Когда речь идет об управлении, нельзя сказать, что этот метод однозначно хорош, а другой однозначно плох; все гораздо сложнее. Нет универсальных рецептов «правильного руководства». Тем не менее первооткрыватели и новаторы иногда вдохновляют нас на современное и дальновидное управление, выходящее за рамки хорошо известных и часто используемых методов из пособий по практическому менеджменту. Хельга Паттарт–Дрекслер, руководитель отдела дополнительного образования для руководителей в WU Executive Academy, рассмотрела плюсы и минусы 6 методов управления.
Нам необходимо срочно выработать совершенно новое понимание менеджмента: свободный стиль в руководстве – вот то, что сейчас актуально. Это означает, что вам придется найти индивидуальные способы ведения дел и достичь оптимального баланса для вашего бизнеса, потому что в менеджменте нет никаких универсальных сценариев или подходов, и такое положение дел не изменится в будущем. Тем не менее примеры генераторов идей и новаторов из других компаний часто помогают найти собственный путь. Рассмотрим, как инновационное руководство может быть воплощено в жизнь на практике.
1. Стремиться к цифровому управлению, но не любой ценой
Сегодня главная задача руководителей – уделять особое внимание вопросам диджитализации, помогать сотрудникам развивать необходимые навыки работы с цифровыми технологиями и готовить почву для цифровой трансформации бизнеса. Для формирования цифровой среды бизнеса нужна командная проектная работа между компаниями и, следовательно, сотрудничество с конкурентами и стартапами.
Будучи цифровыми миссионерами, руководители должны подавать пример и поощрять сотрудников не только не бояться перемен, но и тестировать различные цифровые приложения. Такие компании, как Siemens, T-Mobile или VW, регулярно организуют хакатоны, то есть открытые соревнования по программированию. Федеральные железные дороги Австрии (ÖBB) сотрудничают с компанией Kussbus, находящейся в Люксембурге, в рамках проекта Postbus. Венская страховая группа недавно открыла первый корпоративный стартап «Центр инноваций Viesure», который развивает несколько сервисов в области страхования.
Однако приверженность руководителя технологиям может натолкнуться на отсутствие понимания сотрудников, которым требуется время для адаптации и освоения новых навыков. Давление на сотрудников бесполезно. Использование же таких подходов, как геймификация, упрощение инструментов и сосредоточенность на нескольких действительно важных нововведениях, напротив, отлично помогают.
2. Повышать гибкость с помощью целей и ключевых результатов
Так называемые цели и ключевые результаты, разработанные соучредителем Intel Энди Гроувом, могут сделать рабочие процессы более эффективными. Модель «цель– производительность» уже используется, например, Twitter, Netflix и Zalando, а также многими компаниями в немецкоязычном пространстве и представителями среднего бизнеса. Она основана на идее о том, что руководители и сотрудники ежеквартально согласовывают краткосрочные, прозрачные для всех участников цели, а это в свою очередь приводит к более быстрому принятию решений и помогает лучше ориентироваться на цели, коммуникации и эффективности.
Само собой разумеется, что подход «цели и ключевые результаты», как и любой другой, имеет свои плюсы и минусы. Но руководителям рекомендуется хорошенько поразмышлять о том, что имеет смысл с точки зрения бизнес-моделей их компаний. Главное – найти баланс между долгосрочными целями, определяющими направление движения, и краткосрочными, которые можно быстро адаптировать под постоянно меняющиеся реалии.
3. Помогать сотрудникам максимально использовать их сильные стороны
Позитивное управление – это подход из области позитивной психологии, ориентированный на поиск решения. При этом фокус смещается в сторону человека и его потенциала, но в зоне внимания также находятся концепция развития и ценности компании. Руководители, в частности, обращают внимание на индивидуальные сильные стороны сотрудников, направляют ресурсы на то, чтобы помочь подчиненным добиться успеха, дать им почувствовать цель и поощрять их вовлеченность. Кроме того, они делают акцент на таланте и развитии команды. Индивидуальное развитие и участие каждого сотрудника имеют первостепенное значение. Мебельный гигант Ikea – один из ярких примеров такого управления.
Однако «позитивное управление» вовсе не означает отсутствие конфликтов. Это скорее активное поощрение открытого общения. Более того, фокус на сотрудниках может привести к тому, что от недостатка внимания будут страдать клиенты или продукты компании.
4. Пользоваться преимуществами в полном объеме
Чаще всего управление рассматривается как традиционная модель руководитель – подчиненный. В ходе недавнего исследовательского проекта, проведенного в Германии, на основе синергетического руководства была разработана новая модель управления командами, основанная как на успешных, так и на неудачных командных проектах.
В основе модели лежит гипотеза о том, что в идеале руководители воспринимают команду как систему, то есть уделяют особое внимание ее формированию, распределению ролей и задач; учитывают ресурсы и производительность команды, результаты сотрудничества совместно анализируют с сотрудниками.
Исследования показали, что команды работают более эффективно, когда руководители определяют и структурируют задачи и процессы. Команды, которые работают в режиме самоорганизации, более креативны и инновационны.
При этом важно уделять внимание сотрудникам в индивидуальном порядке; в противном случае можно не заметить, когда кто-то эмоционально отстраняется от работы или чувствует себя совершенно демотивированным.
5. Практиковать осознанность в менеджменте
Люди склонны связывать понятие «осознанность» с занятиями по медитации и курсами йоги. Однако в корпоративной практике под осознанностью понимается нечто иное. Осознанность подразумевает внимание к ежедневным действиям и постоянную рефлексию своих отношений с подчиненными. Концентрация на том, что мы думаем и делаем, не только помогает более четко решать сложные вопросы, но также увеличивает степень нашей эмпатии по отношению к другим.
Одним из основоположников осознанного управления считается Бодо Янссен, генеральный директор сети отелей Upstalsboom. После ретрита в монастыре он начал встраивать элементы осознанности в свой управленческий подход. Его корпоративные ценности – это целеустремленный, независимой стиль работы и способность проявлять благодарность.
Впрочем, развитие осознанности не дает вам карт-бланш на увеличение нагрузки, с которой приходится сталкиваться сотрудникам.
6. Вовлекать сотрудников в менеджмент
Предоставление сотрудникам права голоса может повысить их внутреннюю мотивацию – при условии, что они чувствуют, что их слышат и видят, а их идеи и мнения действительно имеют значение. Есть яркие примеры, иллюстрирующие, как это работает. Einhorn, стартап из Берлина, предоставляет сотрудникам право голоса в вопросах, касающихся заработной платы и отпуска. Производитель премиум-напитков Cola из Гамбурга даже позволяет поставщикам, потребителям и конечным клиентам принимать участие в принятии бизнес-решений через внутрикорпоративную сеть.
Для обеспечения вовлеченности сотрудников нужны соответствующая культура обсуждения и принятия решений, а также большая выносливость и решимость со стороны как руководителей, так и сотрудников.
Узнать больше о программах по лидерству для руководителей вы можете на сайте WU Executive Academy
Автор: Хельга Паттарт–Дрекслер
Источник: executiveacademy.at/en
Партнерский материал
