Компания глазами кандидата

Екатерина Румянцева «Как найти идеального сотрудника». – М.: Вершина, 2007
Вашей организации нужны квалифицированные сотрудники? Вы занимаетесь подбором персонала для развивающейся компании? Вас интересуют практические методы и приемы оценки соискателей? Тогда эта книга — для вас!

Вы узнаете, как правильно организовать процесс подбора персонала, как привлечь в свою компанию высококлассных специалистов, как читать резюме «между строк» и на что в первую очередь надо обратить внимание при собеседовании, как проверить достоверность информации, предоставляемой соискателем, и протестировать его профессиональные навыки.

Автор предлагает практические рекомендации и полезные советы, которые помогут сделать вам правильный выбор. Книга станет незаменимым помощником для руководителей компаний и специалистов по HR.

Работодатель глазами кандидата

Не секрет, что в настоящее время у опытного специалиста, который ищет новое место работы, есть одновременно несколько предложений от разных компаний. Если раньше мы в основном слышали от соискателей «я ищу работу», то теперь они все чаще говорят «я рассматриваю предложения о работе».

Один мой хороший друг, проработавший более 10 лет финансовым директором в крупных компаниях в Санкт-Петербурге, рассматривал предложения от компаний также, как работодатели выбирают кандидатов на вакансии. Он прошел ряд собеседований, получил несколько официальных предложений о трудоустройстве, взял тайм-аут на 2 недели, а после этого сел в кресло, разложил пасьянс из предложений, закурил гаванскую сигару и стал выбирать.

Когда я выразила свое недоумение по поводу столь длительного процесса принятия решения, он резонно заметил, что все работодатели думают и сравнивают кандидатов в течение нескольких недель. Так почему же он, востребованный на рынке труда специалист, не может себе этого позволить?

«Когда ты перестанешь рассуждать с позиции работодателя и перейдешь на позицию соискателя? — спросил он меня. И пояснил свою точку зрения: — Работодатель (чаще всего собственник) склонен относиться к работникам как к обычному ресурсу, упуская из виду простую идею: вложения в человеческий капитал — это самое сложное инвестиционное решение. Работник также принимает инвестиционное решение о вложении своего опыта, знаний, навыков и труда. И это уже больше похоже на рынок инвестиций, причем чем выше класс специалиста, тем более горячими бывают сделки. Здесь также происходит оценка текущих и отсроченных выгод, также рассматриваются среднерыночные цены и альтернативные предложения. Собственник владеет многим, но человеческий капитал он вынужден приобретать. И как на любом рынке, цена сделки определяется не только волей покупателя». Действительно, если раньше компании гордо декларировали в СМИ: «Объявляется конкурс на вакантную должность», то теперь они чаще заявляют: «Срочно требуется».

Безусловно, это связано с развитием экономики, качественным и количественным ростом бизнес-структур, а также реальным снижением числа работоспособного населения в стране. Не случайно именно демографическая политика в настоящее время стала основной темой Послания Президента к Законодательному собранию в мае 2006 г.

Так что не только работодатель выбирает наиболее подходящего кандидата, но и многие соискатели тщательно рассматривают предложения от различных работодателей, прежде чем принять окончательное решение о поступлении на работу.

Мы уже затронули тему, каким же образом кандидат узнает о компании. Это:

сайт компании;
анализ публикаций в СМИ;
поиск информации в сети Интернет;
опрос знакомых и коллег;
общение с сотрудниками кадровых агентств;
наблюдение за поведением сотрудников компании перед, после и во время интервью;
доски объявлений и информационные стенды в компании;
прохождение интервью в компании;
рекламные буклеты компании.

Что же на самом деле важно для кандидата, какую именно информацию он ищет, какие факторы окажут наиболее существенное влияние на его решение о том, стоит ли трудоустраиваться в ту или иную организацию?

Однозначно ответить на эти вопросы достаточно сложно, потому что соискатели имеют разную мотивацию, у каждого из них свои жизненные ценности и приоритеты. Поэтому удельный вес тех или иных факторов для каждого кандидата будет различным.

Однако существуют некоторые общие характеристики, на которые кандидаты обычно обращают внимание.

Ниже приведен список ключевых характеристик компании, с точки зрения кандидатов, составленный на основе опроса соискателей на вакансии высшего и среднего управленческого звена в Санкт-Петербурге в 2005-2006 гг.

Условия оплаты труда и компенсационный (социальный) пакет.
Отрасль, в которой работает компания, и перспективы ее развития.
Рыночная доля компании, качество товаров и услуг.
Возраст и известность компании, «доброе имя».
Форма собственности и происхождение капитала.
Степень легальности бизнеса.
Размер компании.
Физические условия труда и психологическая атмосфера.
Кадровая политика организации.
Наличие стратегии.
Личность собственника (собственников) компании.
Личность и профессиональная компетенция первого лица организации.
Качество и стиль управления.
Возможность карьерного и профессионального роста.

Остановимся более подробно на этих факторах и их значимости для кандидатов.

Условия оплаты труда и компенсационный (социальный) пакет

В настоящее время условия оплаты труда являются весьма существенным фактором для большинства соискателей при выборе нового места работы. Поэтому крайне важно, чтобы заработная плата в вашей организации была не ниже средних показателей по отрасли, а даже несколько выше. Если все-таки вы платите своим сотрудникам меньше, надо делать акцент на других мотивирующих факторах.

Планируя уровень оплаты труда сотрудников, следует помнить, что для соискателей важна не только сумма, но и условия получения дополнительных выплат и премий, а также наличие (отсутствие) системы штрафов. Очень часто, когда речь идет о вакансиях специалистов и руководителей в области сбыта, уровень дохода сотрудников складывается из постоянной составляющей (оклада) и переменной (премии, бонусы, проценты от оборота или прибыли, надбавки и т. п.). При этом соотношение постоянной и переменной составляющих в среднем колеблется от 1:1 до 1:5. При таких условиях оплаты для большинства соискателей более привлекательными будут выглядеть компании, которые при прочих равных условиях гарантируют следующее:

оклад составляет в среднем не менее 73 от общей совокупной суммы дохода;
отсутствуют выраженные сезонные колебания в оплате труда. Существует возможность круглый год зарабатывать примерно одинаково;
четкая система выплаты процентов, бонусов, премий и т. п., которая остается неизменной в течение длительного срока, рассчитывается по жестко определенным критериям и не зависит от настроений или личных симпатий и антипатий руководителя;
выплата бонусов и премий каждому сотруднику зависит только от его личных усилий и не связана с выполнением финансовых планов какого-либо подразделения и/или организации в целом;
заработная плата в полном объеме (и постоянная, и переменная составляющие) начисляется в соответствии с действующим законодательством, т. е. является «белой». При этом реальный доход сотрудника остается на уровне среднерыночного или несколько выше;
в компании штрафные санкции применяются только в случае очень серьезных нарушений или системы штрафов вообще не существует;
в компании нет ограничений по выплате процентов от проведенных сотрудником сделок, нет понижающего коэффициента при превышении плана продаж;
заработная плата выплачивается своевременно и в полном объеме;
при увольнении сотрудники получают полный расчет;
сотрудникам компании предоставляется оплачиваемый отпуск или выплачивается компенсация за отпуск, больничный лист оплачивается в соответствии с действующим законодательством;
компания предоставляет сотрудникам дополнительное медицинское страхование, оплачивает питание, проезд, занятия спортом и т. п.;
сотрудник оформляется по трудовой книжке, запись в которой соответствует реально занимаемой им должности;
компания выплачивает адекватные суммы на командировочные расходы.

Если речь идет о топ-менеджерах, то для них важным фактором стимулирования может являться перспектива вхождения в состав акционеров. Когда происходит процесс переманивания такого специалиста из одной организации в другую, то, если говорить о материальном стимулировании, имеет смысл предлагать им заработную плату на 25-40% выше, чем они имеют на нынешнем месте. Это связано с тем, что увеличение на меньшую сумму воспринимается большинством работников как незначительное, а повышать оклад сразу более чем на 50 % не имеет смысла, так как, по данным психологов, сотрудник примерно одинаково воспринимает повышение заработной платы на 50 и 75 %. То есть дополнительной мотивации здесь практически не возникает, а если так, то зачем платить больше? Лучше оставить для себя возможность через некоторое время повысить заработную плату новому сотруднику при условии, разумеется, что он будет действительно полезен компании.

Для некоторых соискателей, особенно для тех, кто работал в иностранных компаниях и привык к этим «благам цивилизации», важным фактором является наличие (или отсутствие) так называемого социального пакета. Сюда относится добровольное медицинское страхование сотрудников и членов их семей, бесплатное или льготное питание, предоставление служебного автотранспорта (с водителем или без него), возможность получения беспроцентных кредитов на приобретение жилья или автомобиля, обучение за счет организации, обеспечение корпоративной мобильной связью, предоставление льготных или бесплатных туристических путевок самим сотрудникам, а также оплата (полная или частичная) пребывания их детей в санаториях и детских оздоровительных лагерях. Надо отметить, что большинство компаний компенсирует своим сотрудникам, которым по долгу службы приходится пользоваться собственным автомобилями, затраты на топливо и амортизацию транспортного средства. Также многие организации предоставляют персоналу в разумных пределах возможность пользоваться мобильной связью за счет компании. А выплаты в фонд социального страхования также позволяет зачастую компенсировать 50-80 % общей суммы за оплату отдыха детей сотрудников.

Отрасль, в которой работает компания, и перспективы ее развития

По результатам исследования компании «РосЭксперт», многие опрошенные отмечают значимость такого критерия, как сектор рынка, в котором работает компания. Он свидетельствует о перспективах развития бизнеса. Опрошенные специалисты отмечали, что для них, может быть, даже более важным фактором является то, как развивается вся индустрия, чем как развивается компания. Логика здесь в том, что, по мнению респондентов, «рано или поздно все компании раскручиваются, если их сегмент растет». К сожалению, на деле это не совсем так. Известно, что при активном развитии того или иного рыночного сегмента появляются крупные игроки, которые, благодаря наличию капитала и продуманной маркетинговой стратегии, могут поглотить или разорить некоторых конкурентов. Хотя, конечно, более перспективно работать в развивающемся секторе рынка, чем там, где наблюдается явная стагнация.

По нашим данным, для некоторых кандидатов также очень важно, какой именно товар или услугу предоставляет компания, в которой они работают. Так, специалисты с высшим техническим образованием предпочитают работать в организациях, предоставляющих технологичный, сложный продукт. Некоторые кандидаты выражают желание работать только в компаниях, которые сами производят продукт или услугу. Торговые компании как работодатели их не привлекают. Особенно «разборчивы» в этом вопросе специалисты по сбыту и маркетингу. Кроме того, есть сферы, где сотрудники отдела продаж в среднем зарабатывают значительно больше, чем в других. По нашим данным, менеджер по продажам в компании, занимающейся оптовой торговлей канцелярскими товарами, и сотрудник, продающий рекламные площади в газетах, в среднем зарабатывают существенно меньше, чем специалист по сбыту алкогольной продукции или менеджер по продажам в компании, поставляющей сложное телекоммуникационное оборудование. У последних и оклад выше, и переменная составляющая в ее абсолютном выражении существенно выше.

Некоторые соискатели, по нашим данным около 2 %, также отказываются от работы в компаниях, производящих и сбывающих вредную для людей и окружающей среды продукцию.

Рыночная доля компании, качество товаров и услуг

Очевидно, что большинство соискателей предпочтут работать в компании, которая является одним из лидеров в своем сегменте. Также кандидатами в основном положительно воспринимается информация о том, что компания активно развивается и стремится стать лидером.

Для многих соискателей играет важную роль и то, насколько качественную продукцию производит компания, особенно если она ориентирована на массового потребителя. Если товар действительно хорош, сотрудник компании будет с гордостью говорить о том, что он имеет отношение к данному продукту. Если же предлагаемый организацией товар или услуга низкого качества, и кандидат узнал это, будучи потребителем, то это вряд ли будет мотивировать его принять предложение работодателя. Если вы производите не очень качественный (зато дешевый) продукт, то вы вполне можете привлечь к себе на работу кандидатов, для которых не имеет большого значения эта характеристика. С моей точки зрения, не стоит обманывать соискателя, лучше честно объяснить ему особенности продукта и ценообразования. Разумеется, делать это следует только в том случае, если вы собираетесь взять данного специалиста на работу. Ведь в ходе своей профессиональной деятельности он все равно узнает о качестве и свойствах продукции, и тогда этот факт может привести к тому, что данный специалист продолжит поиски нового рабочего места и быстро покинет вашу компанию.

Три следующих фактора я объединила, так как они очень тесно связаны друг с другом. Это возраст и известность компании, «доброе имя», форма собственности и происхождение капитала, а также степень легальности бизнеса.

Очевидно, что по мере увеличения возраста компании растет доверие к ней со стороны кандидатов. По мнению соискателей, компания обычно внушает доверие, если ее возраст превышает 8 лет. Это говорит еще и о том, что данная организация сумела благополучно пережить кризис 1998 г. Если вы набираете персонал в совсем «юную» организацию, но входящую в число уже известных компаний, обязательно информируйте об этом кандидатов. Вообще отношение к холдингам и к фирмам, в эти холдинги входящим, у кандидатов в целом более позитивное, так как это означает, что у организации, «если что случится», есть серьезная поддержка, как финансовая, так и менеджерская. Кроме того, многие соискатели справедливо полагают, что в холдинге всегда есть возможность карьерного роста.

Известность компании — если, конечно, это не «дурная слава» — является весьма важным фактором, на который обращают внимание кандидаты. По словам специалистов, принявших участие в исследовании компании «РосЭксперт», неизвестные фирмы настораживают, так как «неясно, что от них ожидать». Понятно, что в известных фирмах работать приятнее и престижнее, потому что их солидный имидж «переносится» на сотрудников. Кроме того, резюме специалиста только украсит строчка о работе в такой организации.

Приходя в подобные компании, специалисты чувствуют себя еще и более защищенными, предполагая, что работодатель, который заботится о своем имидже, постарается ему не навредить. Мне кажется, что это достаточно субъективное ощущение, так как некоторые крупные и известные фирмы, вкладывающие огромные деньги в рекламу, ведут себя некорректно и жестко по отношению к собственному персоналу, полагая, что уж с их-то известностью проблем с новыми кадрами не будет.

Иногда имеет место достаточно серьезный разрыв между названием компании и продвигаемыми ею брендами, а также ситуация, когда известностью пользуется только головная компания, в то время как дочерние организации не столь популярны. Или же наоборот — дочерние организации хорошо известны, а название управляющей компании холдинга ни о чем не говорит большинству кандидатов. Поэтому крайне важно, чтобы претендент имел как можно больше информации об «известных» позитивных составляющих бизнеса компании — брендах, дочерних компаниях, личностях собственников и т. п.

По моим наблюдениям, в последнее время некоторые российские компании существенно повышают качество работы с персоналом. Анализируя имидж санкт-петербургских компаний как работодателей в 2005 г. и в первой половине 2006 г., специалисты нашей фирмы выделили следующие позитивные тенденции:

российские компании, проработавшие на рынке более 8 лет, воспринимаются кандидатами как надежные и стабильные;
понятие «развитие бизнеса» гораздо чаще ассоциируется у соискателей с российскими компаниями, чем с иностранными;
работа в западных компаниях воспринимается как первый шаг в карьере. Хотя, по отзывам некоторых наших клиентов-работодателей, часть из них крайне неохотно берут на работу бывших сотрудников иностранных компаний. Они мотивируют это тем, что там сотрудников отучают проявлять инициативу, брать на себя ответственность, а также творчески подходить к выполняемой работе.

Некоторые менеджеры иностранных компаний, выходящих на российский рынок, считают, что делают большое одолжение россиянам уже тем, что предоставляют им рабочие места. Они не осведомлены о том, как быстро растет уровень доходов работоспособного населения в Москве, Санкт-Петербурге и других городах и какой дефицит квалифицированных сотрудников испытывают мегаполисы. Из-за такого непонимания нашей действительности эти компании порой теряют сильных кандидатов, которые принимают более адекватные предложения от российских фирм. Посудите сами: зачем молодому человеку идти в иностранную компанию, где он должен для начала за свой счет приобрести униформу, в то время как в аналогичной отечественной фирме ему предлагают такие же условия, но рабочую одежду выдают бесплатно?

Некоторые иностранные компании из-за некорректного отношения к сотрудникам и жестких условий работы уже приобрели негативный имидж, который порой в сознании кандидатов переносится и на другие зарубежные фирмы.

Существуют соискатели, которые предпочитают работу в российских компаниях из патриотических соображений и личных принципов. Кроме того, многие предполагают, что поскольку они не владеют на должном уровне ни одним иностранным языком, то и шансов трудоустроиться в инофирму у них нет.

В истории большинства иностранных компаний существуют подъемы и спады интереса к ним со стороны российских сотрудников. Особенно высок уровень интереса на момент выхода крупной компании на рынок. Например, сейчас, когда в Санкт-Петербурге и области планируется строительство нескольких крупных заводов по производству иностранных автомобилей, соискатели сами активно ищут пути выхода на этих будущих работодателей. И это происходит в ситуации, когда еще не известны условия работы будущих сотрудников и уровень оплаты их труда. В то же время интерес к некоторым другим, уже работающим на нашем рынке крупным иностранным производственным компаниям сейчас гораздо ниже.

Таким образом, если раньше западные компании были безоговорочными лидерами на рынке труда и их вакансии рассматривались кандидатами в первую очередь, то сейчас ситуация для отечественных компаний меняется в лучшую сторону

Аналогичная тенденция, даже еще более ярко выраженная, наблюдается в отношении филиалов иногородних компаний, которые выходят или уже работают на региональном рынке. Например, еще 3 года назад жители Санкт-Петербурга часто предпочитали филиалы крупных московских компаний, расположенных в городе, местным организациям. Связано это было с тем, что раньше уровень заработной платы в филиалах был выше, причем порой весьма существенно, среднего по городу. Кроме того, было престижно работать в крупной компании, и ее сотрудники чувствовали себя достаточно защищенными в социальном плане. За последние годы ситуация существенно изменилась. Это можно объяснить следующими факторами:

уровень оплаты труда в местных компаниях в среднем эквивалентен, а порой и превышает уровень заработных плат в филиалах московских компаний;
некоторые московские компании из-за отсутствия продуманной политики в отношении персонала имеют устойчивый негативный имидж на рынке труда. Он поддерживается высоким уровнем текучести кадров и недовольством сотрудников. Услышав отрицательные отзывы о нескольких московских компаниях, соискатель делает обобщение: «Все они такие». Таким образом, негативное отношение переносится на все остальные компании, многие из которых на самом деле работают с персоналом гораздо более грамотно и корректно. Соответственно, и они начинают испытывать трудности с подбором новых сотрудников;
некоторые региональные компании, выходящие на рынок Москвы и Санкт-Петербурга, не имеют достоверной информации об уровне заработной платы специалистов в этих городах. Руководителям таких компаний бывает достаточно сложно назначать среднерыночную заработную плату сотрудникам в филиале, если она на 15-20 % и более превышает оклад сотрудников головной компании;
так же как и в отношении иностранных компаний, некоторая часть кандидатов предпочитает работать в местных компаниях просто исходя из личных установок и принципов. Как сказал нам один из соискателей, имея в виду собственников компаний: «Если уж помогать кому-то разбогатеть, то пусть это лучше будет «свой».

Многие кандидаты, особенно топ-менеджеры, часто интересуются историей создания компании и источниками финансирования (историей происхождения капитала). Порой эта тема весьма деликатна. Поэтому каждая компания должна иметь официальную версию истории своего создания и развития. Некоторым руководителям приходится вместе со специалистами по связям с общественностью и журналистами создавать историю, которая по сути своей является мифом. Но лучше пусть будет устойчивый положительный миф, чем непонятное «темное» прошлое, о котором говорить не принято.

Степень легальности бизнеса все чаще интересует не только кандидатов на вакансии главных бухгалтеров, финансовых директоров и других топ-менеджеров, но и прочих сотрудников. Это связано, как уже было сказано выше, с все более выраженным стремлением наших сограждан работать в компаниях с «белой» заработной платой.

О репутации компании на рынке труда, ее рабочем имидже было уже сказано выше. Но существует еще и деловая репутация, информацию о которой заинтересованным кандидатам получить достаточно легко.

Размер компании

С точки зрения большинства опрошенных топ-менеджеров, принимавших участие в исследовании компании «РосЭксперт», предпочтительнее работа в крупных компаниях, потому что они более престижные и известные, более стабильные, в них больше денег и перспектив роста, отношения в таких компаниях строятся на профессиональной основе в противовес личным симпатиям, меньше произвола владельцев.

Анализируя опыт своего общения с соискателями, я делаю вывод о том, что многое опять-таки зависит от личности кандидата. Действительно, большинство соискателей отдает предпочтение крупным организациям. Однако некоторые предпочитают средние компании, в которых есть перспектива роста и возможности для проявления инициативы и творчества, крупным компаниям, где все жестко регламентировано, и специалисты зачастую ощущают себя легко заменяемыми винтиками в большом механизме. Кроме того, некоторые специалисты, привыкшие работать в небольших фирмах, где более спокойная, семейная атмосфера, также опасаются идти в крупные компании. Это связано с некоторыми чертами характера, внутренними установками и принципами, мотивацией кандидатов. Одни считают, что «лучше быть первым в деревне, чем вторым в Риме». Другие, меняя место коммерческого директора в небольшой фирме на должность начальника отдела продаж в крупной компании, мотивируют свое решение тем, что «королевство маловато, разгуляться негде». Поэтому вы должны четко понимать, насколько внутренние установки того или иного соискателя соответствуют масштабам вашей организации.

Физические условия работы

Для большинства соискателей важно и то, какие физические условия для деятельности своих сотрудников предлагает работодатель. Это также многофакторная характеристика, и мы проанализируем основные факторы.

1. Где расположено рабочее место. Для многих сотрудников низшего и среднего звена эта характеристика представляется весьма значительной. Как правило, эти служащие добираются до работы на общественном транспорте. Поэтому хорошо, если ваш офис расположен рядом со станцией метро. Для этих сотрудников важной является также близость офиса компании к месту жительства. Крайне редко работодатели переезжают в новый офис только потому, что сотрудникам будет удобнее добираться до работы. Поэтому при поиске специалистов на должности секретарей, операторов ПК, бухгалтеров, кладовщиков, продавцов и т. д. имеет смысл ориентироваться в первую очередь на тех, кто проживает в непосредственной близости от потенциального места работы. Часто это видно уже из резюме, так как большинство соискателей указывают в нем свой домашний адрес.

Для большинства офисных служащих дополнительным фактором в пользу компании будет расположение в современном бизнес-центре с развитой инфраструктурой. Имеется в виду, например, наличие возможности качественно и недорого пообедать. Кроме того, в таких бизнес-центрах обычно хорошо организована работа службы безопасности. Да и бытовые условия для служащих и посетителей, как правило, близки к идеальным. Если компании принадлежит целое здание, то не забывайте информировать об этом кандидатов. Обычно люди понимают цену объектов недвижимости и смогут самостоятельно сделать вывод о финансовом благополучии вашей организации.

2. Как оборудовано рабочее место. Для многих кандидатов на вакансии в производственные компании этот фактор может являться решающим. В случае если специалист нацелен на качественное исполнение своих обязанностей, он, скорее всего, поинтересуется, как оборудовано его будущее рабочее место. Ведь он едва ли сможет хорошо работать, если у него не будет необходимого инструмента. Поэтому большинство опытных работников (от начальников производства и технологов до квалифицированных рабочих) будут спрашивать о том, каким оборудованием располагает компания, как организована работа служб главного механика и главного энергетика, каков процент износа производственных мощностей и т. д. Кроме того, наличие стабильно и эффективно работающего оборудования чрезвычайно важно для «сдельщиков», т. е. для тех сотрудников, работа которых оплачивается сдельно. Я знаю о том, что у некоторых работодателей такие вопросы вызывают недоумение. С моей точки зрения, подобный интерес положительно характеризует будущего работника. Но здесь есть одна опасность, связанная с соблюдением коммерческой тайны предприятия. Поэтому вы должны точно знать, распространение какой информации приемлемо, а о чем говорить (и что показывать) посторонним людям не следует ни в коем случае.

Хочу обратить ваше внимание еще на один момент, связанный с оборудованием. Если раньше была распространена практика, когда некоторые работники (например, монтажники систем кондиционирования и вентилирования воздуха) должны были работать с помощью своих инструментов, то сейчас представители этой категории все чаще настаивают на том, что компания обязана предоставить им все необходимое оборудование, вплоть до лестницы-стремянки и рабочей одежды. А работать своим инструментом многие уже отказываются. Таким образом, эта категория сотрудников также диктует свои условия работодателям. И это связано с тем, что опытный монтажник без вредных привычек сейчас буквально «на вес золота».

Кстати, о кондиционерах. Удивительно, до чего же быстро мы привыкаем к хорошему! Буквально несколько лет назад кондиционер в офисе считался предметом роскоши. А теперь некоторые кандидаты с откровенным недоверием относятся к компаниям, в которых не решен «климатический вопрос». С моей точки зрения, сотрудник, для которого ключевой характеристикой компании явится наличие или отсутствие кондиционера в офисе, вряд ли достаточно умен и, следовательно, едва ли нужен компании. Но когда речь идет о производстве, то здесь работодатель должен осознавать, что рабочие — это люди, и, следовательно, они должны работать в человеческих условиях. К сожалению, порой шикарный офис производственной компании резко контрастирует с неотапливаемым, грязным цехом, в котором, собственно, и производится продукция. Бытовые условия для рабочих — душевые, шкафчики, комнаты отдыха и т. п. — также должны не только соответствовать санитарным нормам, но и вызывать у потенциальных и работающих сотрудников положительные эмоции. Жаль, что некоторые работодатели не уделяют этому должного внимания и покупают очередной шикарный аквариум в офис, вместо того чтобы отремонтировать санузел на производстве.

Что касается офисных сотрудников, то условия труда для них в целом в большинстве компаний очень похожи. Хочется только обратить внимание на тот факт, что для некоторых категорий сотрудников очень важно иметь отдельный кабинет. Например, 9 главных бухгалтеров из 10 предпочитают работать в тишине, в отдельном кабинете, а не в большой комнате, рядом, например, с менеджерами по продажам или диспетчерами. Менеджер по персоналу также должен иметь отдельный кабинет. Это нужно не только для проведения собеседований, но также для обеспечения конфиденциальности общения с действующими сотрудниками компании.

Подавляющее большинство офисных служащих так или иначе используют в своей работе телефон и персональный компьютер. Поэтому рабочее место должно быть оборудовано соответствующим образом. При этом должны наличествовать не только достаточное количество телефонных аппаратов, но и телефонные линии, обеспечивающие связь офиса с внешним миром. Я знала одно кадровое агентство, в котором сотрудникам было категорически запрещено без личного разрешения генерального директора совершать исходящие телефонные звонки из офиса, так как иначе в фирму было трудно дозвониться. И это существенно осложняло работу рекрутеров, которые по роду своей деятельности должны часто инициировать общение по телефону с кандидатами и работодателями, а не ожидать, пока кто-то им позвонит сам.

3. Информационное обеспечение деятельности сотрудников. Здесь речь идет о компьютерных программах, которые используются для оптимизации деятельности. В некоторых организациях используются сложные ERP-системы, другие оптимизируют под свои нужды программные продукты 1С, третьи создают собственный программный продукт. В целом, если человек ранее успешно работал с какой-либо информационной системой и хорошо обучаем, освоить другую систему он также сможет достаточно быстро. Однако бывают ситуации, когда сотрудник, ранее работавший в организации с современной информационной системой, отказывается от предложения занять вакантную должность в компании, где пока еще нет единой информационной системы.

4. Обеспечение возможностей удовлетворения физиологических потребностей организма. Да, каждый сотрудник еще и организм. Все так или иначе слышали о иерархии потребностей, которую первым описал Абрахам Маслоу. Так вот, базовыми, лежащими в основе пирамиды, являются именно физиологические потребности организма. И, согласно теории Маслоу, только после того, как эти потребности удовлетворены, у человека появляются стремление и возможности реализовать другие потребности, в том числе в труде и общественном признании, а также в самореализации. Поэтому для плодотворной работы сотрудника его нужно обеспечить воздухом нормальной температуры с достаточным уровнем содержания кислорода, возможностью принять пищу, утолить жажду и, как следствие, посетить туалет. Поэтому, если у вас нет кондиционера, регулярно проветривайте рабочее помещение, а при необходимости используйте обогреватели. Знайте, где, когда и за какие деньги ваши сотрудники могут пообедать и сколько времени займет дорога от рабочего места до места приема пищи. Один собственник, арендующий офис в дорогом отеле в центре города, возмущался, что его сотрудники ходят обедать куда-то «за тридевять земель», в то время как в гостинице «отличный ресторан». Ему просто не приходило в голову сопоставить заработную плату своих сотрудников с ценами в этой точке общественного питания. Конечно, многие из них могли бы пару раз в месяц без особого ущерба для семейного бюджета пообедать в том ресторане. Но не каждый день. Разумеется, если вы организовали питание сотрудников в офисе, да еще и оплачиваете его (хотя бы частично) — это ваше существенное достижение. Ведь в таком случае сотрудники не покидают офис в течение всего рабочего дня, а вы уверены, что они уже не предаются мечтам о вкусном обеде под голодное урчание в животе, а могут сосредоточиться на решении рабочих задач. Кроме того, вы таким образом проявляете заботу о персонале, а это всегда ценится.

Кадровая политика организации и психологическая обстановка

Кадровая политика в организации должна быть. Точка. Потому что если ее как таковой нет, то проблемы с кадрами в такой организации будут постоянно — причем как с набором новых сотрудников, так и с теми, кто в ней работает. При этом бывает так, что кадровая политика в компании есть, но руководитель ее не осознает, и ее реализация происходит на подсознательном уровне. Известно, что собственник, особенно если он является еще и первым лицом организации, внедряет свою систему ценностей в компании. Например, если для него важным фактором являются отношения между людьми, то и в своей фирме он подсознательно будет стремиться к тому, чтобы принимать на работу дружелюбных, неконфликтных сотрудников. Такие руководители искренне заботятся о них, помогают решать личные проблемы. Атмосфера в коллективе, как правило, очень доброжелательная, почти семейная, конкуренция между сотрудниками сводится к минимуму, штрафные санкции не применяются. К сожалению, у таких компаний существует риск переродиться из бизнес-структуры в клуб по интересам имени своего хозяина. Также порой встречаются и собственники с прямо противоположной позицией, для которых «деньги — все, люди — ничто». В таких фирмах, как правило, процветает конкуренция между сотрудниками, а уровень текучести кадров неоправданно высок.

Однако, как известно, крайние формы встречаются редко, а большинству собственников присущи как человеколюбие, так и алчность. Поэтому среднестатистическому собственнику очень трудно быть последовательным при принятии сложных кадровых решений — он может впадать то в одну крайность, то в другую. И зачастую его действия в отношении персонала зависят от сиюминутных настроений. Давайте просто вспомним, как часто перед посещением начальства сотрудники интересуются у секретаря или друг у друга: а в каком сегодня настроении уважаемый шеф? И если нужно о чем-то попросить, то имеет смысл дождаться хорошего, благодушного настроения. Тогда, скорее всего, и с работы отпустят, и прибавку к заработной плате можно получить, и об отпуске договориться... Кстати говоря, некоторые собственники сами знают, что сотрудники их просто «разводят», когда у них хорошее настроение. Но ничего поделать с этим не могут.

Поэтому нам следует сформулировать «правила игры с персоналом», как назвал свою кадровую политику один мой знакомый бизнесмен, и придерживаться их постоянно. Приведу в качестве примера один из признаков отсутствия кадровой политики в организации. Собственник «вдруг» решает, что надо ввести штрафные санкции. Готовится приказ, одного или двух сотрудников показательно штрафуют. После этого проходит месяц, другой. Нарушения, за которые работник должен быть оштрафован, случаются, однако репрессивные меры не применяются. Почему? Оказывается, что один из оштрафованных ранее сотрудников подал заявление об увольнении. Собственник решил, что он не может так рисковать — а вдруг все начнут увольняться? С другой стороны, отменить приказ — значит, показать свой страх. Тогда сотрудники совсем «на шею сядут». Вот и получается, что приказ никто не отменял, однако выполнять его руководство также не собирается. Бывают случаи, когда действие приказа распространяется на большинство сотрудников. Однако в компании имеются «священные коровы», которым все дозволено — уж очень они ценны для собственника, он не хочет, чтобы они обиделись и ушли из компании.

Как реагируют на такую ситуацию сотрудники организации? Однозначно негативно, так как в действиях руководства нет последовательности и логики. А подобный руководитель, как правило, непредсказуем. Следует ли трудиться в компании, где «семь пятниц на неделе», когда в интернете полно объявлений о вакансиях в нормальных, стабильных компаниях, на которые смело можно претендовать? Ответ очевиден. Поэтому если в компании отсутствует четкая кадровая политика, то в ней присутствует высокий уровень текучести кадров.

Кстати говоря, известны случаи, когда кадровая политика как раз нацелена на постоянную смену персонала. Приведу пример. Одна достаточно крупная компания постоянно набирала новых сотрудников. После нескольких туров собеседований с тестированиями кандидату объявлялось, что он принимается на испытательный срок. Но со следующими условиями: во-первых, заработная плата на период испытательного срока будет в 2 раза меньше той, которая планировалась для постоянного сотрудника. Во-вторых, кандидата информировали, что одновременно на эту же должность принимается еще один сотрудник. По результатам испытательного срока оставят только одного из них, так что придется постараться. При этом соискателю намекают, что он все-таки произвел более благоприятное впечатление.

Кандидат становится сотрудником, выходит на работу и начинает доказывать, какой он хороший работник — т. е. выполнять свои обязанности как можно лучше. Разумеется, ему постоянно приходится задерживаться на работе и выполнять также поручения, которые не входят в круг его профессиональных обязанностей и не прописаны в должностной инструкции. Когда испытательный срок подходит к концу, данного специалиста приглашают на собеседование и сообщают, что в целом им не очень довольны. Поэтому скорее всего они оставят работать второго сотрудника, которого, к слову сказать, первый и в глаза не видел. Но, говорит представитель работодателя, мы все-таки не звери и можем дать вам еще один шанс. Поработайте у нас следующие 3-6 месяцев, мы на вас еще посмотрим, но заработная плата останется той же, что была на испытательном сроке. Понятно, что никакого конкурента и не было, но в конце 90-х гг. прошлого века люди стремились попасть в бизнес-структуры, где если платили, то все-таки больше, чем в бюджетной сфере. Да и отстаивать свои права перед работодателями было не принято. Собственно, мало кто и знал, какие есть права у работников. Вспомним хотя бы те компании, которые взяли за правило постоянно задерживать выплату заработной платы сотрудникам. А именно: новый специалист получает первую заработную плату (за 1 месяц, разумеется) только по истечении 2 первых месяцев работы. Если сотрудник подает заявление об уходе, то работодатель просто не выплачивает ему заработную плату за последний месяц, мотивируя это тем, что он причиняет компании материальный ущерб. Теперь, мол, придется платить кадровому агентству, обучать нового сотрудника и т. д. Так что еще неизвестно, кто кому должен — фирма бывшему сотруднику или наоборот.

И в наши дни еще есть организации, которые ведут себя подобным образом. Если 10 лет назад такие виды реализации кадровой политики в компаниях были все-таки оправданы с экономической точки зрения (а эти схемы разрабатывали как раз экономисты, порой вместе с психологами), то сейчас работа с персоналом по такой системе приведет организацию к кадровому дефициту. Кстати говоря, те компании, которые использовали ранее эти или аналогичные кадровые стратегии, в настоящее время испытывают серьезные трудности с персоналом, несмотря на то что их кадровая политика уже претерпела существенные изменения, а в некоторых случаях и собственники поменялись.

Поэтому кадровая политика должна быть четко и однозначно сформулирована, все правила работы с персоналом прописаны, установлены и доведены до сведения сотрудников. И, разумеется, они должны последовательно и неукоснительно соблюдаться.

Психологическая обстановка определяется в основном отношениями между сотрудниками: как между коллегами, так и отношениями типа «начальник—подчиненный». Для некоторых кандидатов отношения в коллективе — самый важный фактор, влияющий на принятие решения о поступлении на новое рабочее место. Более того, есть немало специалистов, которые не меняют место работы только потому, что у них сложились исключительно доброжелательные отношения с непосредственным руководителем и/или коллегами. При этом ни низкий уровень заработной платы, ни скучная и однообразная деятельность не могут заставить их сменить место работы. Даже если они вдруг получают предложение о трудоустройстве в другую компанию с существенным повышением уровня оплаты труда, порой они так и не решаются покинуть компанию, в которой «работают такие замечательные люди». Во многом это происходит, поскольку эти специалисты не уверены в том, что смогут выстроить аналогичные отношения на новом месте работы. Кроме того, многие люди просто боятся перемен. Поэтому если в вашей компании создана хорошая психологическая атмосфера, то об этом обязательно следует информировать соискателей.

В некоторых компаниях существует программа адаптации новых сотрудников, которая подразумевает не только профессиональные, но и в значительной степени психологические аспекты быстрого и безболезненного внедрения нового специалиста. Если у вас есть такого рода программа, рассказывайте о ней кандидатам. Понимание того, что его не бросят сразу с первого рабочего дня на новом месте на произвол судьбы, поможет кандидату принять решение о трудоустройстве в вашу компанию. Особенно это будет важно для тех, чья самооценка не очень высока.

Один из показателей позитивной, сточки зрения персонала, кадровой политики организации — это то, как компания заботится о больных сотрудниках или о тех работниках, которые находятся в сложной жизненной ситуации (например, потеря близких родственников). Отношение организации к заслуженным сотрудникам также может характеризовать компанию. Люди должны знать, что не только они отдают свои силы и знания фирме, но и организация не оставит их в трудную минуту. Да и простая традиция дарить всем сотрудникам подарки ко дню рождения и Новому году на средства компании всегда вызывает положительные эмоции как у кандидатов, так и.у работающих сотрудников.

Наличие стратегии

Кадровая стратегия является только частью общей политики организации. Большинство кандидатов предпочитают рассматривать вакансии в компаниях, которые открыто заявляют о своем развитии. При этом оно может идти в разных направлениях. Например, для одних кандидатов развитие — это совершенствование бизнес-процессов организации, внедрение международных стандартов качества и сертификация компании по этим стандартам. Для других — это внедрение современных информационных систем или запуск новых производственных линий. Третьих кандидатов привлекают компании, которые активно выходят на региональные рынки, открывают новые представительства или розничные точки, расширяют сферу своей деятельности.

В настоящее время все большее число кандидатов из числа руководителей высшего и среднего звена на собеседованиях интересуются наличием у компании стратегического плана развития. Подчеркну, что им важен не только сам факт того, что компания развивается, но и наличие прописанного плана развития данной организации. Такая тенденция, с моей точки зрения, отнюдь не случайная. Она определяется следующими факторами.

1. На рынке труда появляется все больше кандидатов, имеющих современное бизнес-образование. Известно, что курс для будущего руководителя (тем более, если это программа МВА) будет неполным без разделов, посвященных стратегическому менеджменту, управлению изменениями, стратегическому планированию и т. д. Научный подход к бизнес-структуре всегда предполагает системность и последовательность. А без сформулированных и прописанных положений и планов его применить невозможно. Для современных, образованных менеджеров важно, насколько они смогут применить свои знания о том, как надо развивать компанию, на практике. И поэтому эти менеджеры стремятся попасть в зрелую компанию, руководители которой будут говорить с ними на одном профессиональном языке.

2. Когда мы говорим о кандидате, что он «плохой» или «хороший», мы имеем в виду на самом деле, плох он или хорош для данной конкретной должности в одной конкретной организации. Если для одной компании он плох, то для другой может быть очень даже хорош. А чем, помимо соответствия заявке, определяется то, что кандидат «хорош»? Именно тем, насколько его идеология, мотивация, жизненные ценности, личностные качества соответствуют стратегии компании. Очень часто мы слышим от работодателя о том, что вроде бы кандидат просто замечательный и рекомендации у него блестящие, но вот что-то не так. Это «что-то» и есть соответствие личностных характеристик стратегическим целям организации. Приведу пример. На первом этапе создания организации, когда планируется резкий, агрессивный выход на рынок, соответствовать стратегии компании будут амбициозные, смелые сотрудники. Их многие работодатели определяют следующим образом: «молодой, злой, голодный». В какой-то степени их активность компенсирует не слишком высокий уровень профессиональной подготовки, опыта и, возможно, интеллектуального развития. Зато они полны амбиций и не видят тех препятствий и сложностей, которые были бы очевидны более опытным и мудрым сотрудникам. Но когда первая задача выполнена, организация переходит на следующий уровень своего развития. Здесь уже нужна планомерная, последовательная, кропотливая и высокопрофессиональная работа. В новой ситуации эти работники могут стать для организации своеобразным тормозом, если они, конечно, не развиваются вместе с компанией.

Большинство кандидатов на вакансии менеджеров высшего и среднего управленческого звена понимают, что, для того чтобы успешно трудиться и получать моральное удовлетворение от работы, им надо будет органично «вписаться» в организацию. И если стратегия развития компании соответствует личностным качествам и установкам соискателя, то можно с высокой степенью вероятности предполагать, что данный сотрудник будет успешным и продуктивным.

Личность собственника (собственников) компании

В настоящее время соискатели на вакансии высшего звена практически всегда интересуются, кому принадлежит бизнес. Руководители среднего звена также нередко спрашивают об этом. Этот вопрос возникает потому, что соискатели стремятся попасть на работу в серьезную, стабильную организацию. Кроме того, ни для кого не секрет, что некоторые компании существуют в основном за счет имеющихся у собственника возможностей получать серьезные контракты, в т. ч. выигрывать тендеры на государственные и городские заказы.

Если компания принадлежит известному лицу и эта информация не считается «закрытой», то об этом также можно и нужно рассказывать кандидатам. Вообще информацию о любом собственнике можно преподнести в благоприятном свете. Например, вы говорите: «Наш собственник — гражданин России, постоянно живет в Санкт-Петербурге. Он хорошо образован. Ему принадлежит несколько компаний разного профиля, он активно интересуется развитием нашей фирмы и принимает участие в управлении и стратегическом развитии».

Пожалуй, самая сложная ситуация возникает тогда, когда у компании 2-3 собственника и все они принимают непосредственное участие в управлении фирмой. Наиболее типичная ситуация, когда один из собственников является генеральным, другой — финансовым, а третий — коммерческим директором. Между двумя собственниками роли могут распределиться по-разному, но чаще всего один из них — генеральный директор, а другой — директор по развитию. По моим наблюдениям, это, как правило, два очень разных человека. Один из них яркий, эмоциональный, харизматичный. Он прекрасно чувствует людей, обладает замечательной интуицией и великолепными коммуникативными навыками. Его любят сотрудники. Однако у него есть «слабые места» — они связаны с неумением и нежеланием выполнять ежедневную, рутинную работу. Кроме того, такой собственник чаще полагается на интуицию, чем на логику, и принимает решения, основываясь не на математических расчетах, а на собственных ощущениях. Другой, наоборот, замкнутый, не склонный проявлять свои эмоции человек. Он, как правило, великолепный математик, принимающий решения только на основании логических умозаключений. Чаще всего он плохо ладит с людьми, подчиненные не любят его, считают занудой и педантом именно из-за его внимания к мелочам. Таким образом, два таких собственника великолепно дополняют друг друга. Неудивительно, что многие компании под руководством противоположных по характеру людей не только выжили, но и стали лидерами на своих рынках.

Однако порой персонал в таких компаниях не испытывает особого оптимизма по поводу стиля управления. Это связано с тенденциями в экономике в целом. Высокий уровень конкуренции практически на всех рынках привел к тому, что компании вынуждены понижать уровень наценки на свои товары и услуги, чтобы иметь конкурентоспособные цены. При этом существенно растет заработная плата сотрудников, стоимость аренды помещений, уровень коммунальных платежей и т. д. Соответственно, снижается уровень прибыли, которую получают собственники. Для того чтобы вернуть былые доходы, бизнесмены начинают разрабатывать новые проекты. Однако любой проект требует дополнительных инвестиций и при этом несет в себе определенную степень риска. На этом этапе разногласия между собственниками могут стать настолько серьезными, что порой встает вопрос о продаже бизнеса третьим лицам или выходе из состава учредителей одного из бывших хозяев. Все эти изменения не могут не оказать влияние на персонал организации. В настоящее время среди соискателей на вакансии менеджеров высшего и среднего звена все чаще встречаются люди, отказывающиеся от работы в компаниях, где «у руля» стоят несколько собственников.

Кроме того, для таких кандидатов на управленческие позиции исключительно важна готовность собственника к диалогу с наемными менеджерами. Для того чтобы он состоялся, бизнесмен должен, во-первых, быть экономически грамотным, а во-вторых, уметь слушать и доверять мнению своих наемных управленцев. Поэтому многие соискатели на вакансии менеджеров высшего звена настаивают на том, чтобы иметь возможность встретиться с собственником до момента принятия решения о своем трудоустройстве.

В любом случае нужно понимать, что собственники уже обладают определенным набором психологических качеств. Это высокая самооценка, склонность к риску, лидерские качества, активность, целеустремленность. Кроме того, в процессе деятельности они постепенно профессионально деформируются и приобретают такие личностные свойства, как недоверчивость, авторитаризм, жесткость, подозрительность.

Очевидно, что в акционерных обществах с большим числом акционеров роль собственников не столь очевидна, если только контрольный пакет акций не принадлежит 1-2 людям, которые принимают активное участие в управлении предприятием. Что касается иностранных компаний, то здесь знание фамилий собственников также вряд ли сыграет существенную роль, если только это не мировые бренды. Поэтому в подобных случаях соискатели редко интересуются составом акционеров.

Личность и профессиональная компетентность первого лица организации. Качество и стиль управления

Качественный менеджмент для большинства соискателей выражается в том, что в организации четко структурированы и прописаны бизнес-процессы, а топ-менеджеры компании обладают качествами, описанными ниже.

Иногда собственник является первым лицом организации, в других случаях учредители приглашают наемного топ-менеджера. И в том, и в другом случае большинство будущих сотрудников предполагают наличие у генерального директора их организации следующих качеств.

1. Первое лицо организации должно профессионально разбираться в бизнесе компании, иметь профильное образование и опыт. Только это, по мнению кандидатов, может позволить генеральному директору развивать организацию и успешно руководить бизнесом. Так, если компания занимается производством сложного технического оборудования, предполагается, что генеральный директор имеет высшее техническое образование и опыт управления аналогичным производством. Когда генеральным директором подобного рода фирмы становится человек с базовым гуманитарным и дополнительным экономическим образованием, главный технолог, главный конструктор и начальник производства могут отнестись к такому назначению скептически. Очень часто кандидаты на такого рода должности интересуются, насколько первое лицо компании и/или учредители понимают специфику бизнеса и способны ориентироваться в технических вопросах. Для этих специалистов очень важно говорить с руководителем на одном языке. Ведь технически неграмотный генеральный директор может поставить перед производством задачи, которые решить просто невозможно. Поэтому при подборе технических специалистов можно между делом отметить, что руководитель компании также имеет высшее техническое образование и ранее работал инженером (разумеется, если это правда).

2. Отличные управленческие навыки, по мнению соискателей вакансий, также должны быть присущи первому лицу организации. Большинство кандидатов предпочитают демократичный стиль управления, лояльность и справедливое отношение к персоналу, вежливость и корректность.

3. Высокий интеллектуальный уровень. Многие кандидаты отмечают, что они предпочитают работать под руководством умного директора. Ведь у него можно многому научиться.

4. Харизматичность, яркость, выраженные лидерские качества. Работать под руководством таких людей, по мнению многих соискателей, приятно и интересно.

5. Хорошие коммуникативные навыки, необходимые как для общения с подчиненными, так и при взаимодействии с представителями сторонних организаций и акционеров компании. Именно первое лицо обычно предоставляет собственникам информацию о положении дел в компании и выступает с предложениями по оптимизации работы.

6. Умение слушать подчиненных, стремление получать обратную связь, но при этом не позволять манипулировать собой.

7. Отличное чувство юмора.

Очевидно, что это портрет идеального руководителя. Но людям в целом свойственно предъявлять к окружающим более высокие требования, чем к себе. В настоящее время работодателям приходится с этим считаться. Ведь нередко высококвалифицированные специалисты уходят из компаний именно из-за плохого, с их точки зрения, менеджмента. Поэтому в настоящее время требования к профессиональной компетенции топ-менеджера очень высоки. Ниже приведена модель — идеальный профиль менеджера, разработанный нашими немецкими коллегами. Согласно ей, менеджер в рамках своей профессиональной деятельности должен в равной степени быть руководителем, аналитиком, продавцом, стратегом и исполнителем.

Очевидно, что менеджер по роду своей деятельности выступает в роли руководителя. Он занимается в первую очередь мотивацией сотрудников к продуктивной работе (имеется в виду как непосредственно разработка системы мотивации персонала, так и применение материальных и нематериальных методов стимулирования персонала к работе, различных способов оценки качества работы своих сотрудников). Следующая составляющая его деятельности — это подбор, расстановка и ротация кадров, адаптация новых сотрудников, предотвращение высокого уровня текучести персонала в организации. Очень важной частью работы менеджера как руководителя является преодоление сопротивления работников. Надо отметить, что сотрудники, как правило, негативно воспринимают любые изменения. Например, если вы введете в своей компании процедуру дополнительного ежемесячного премирования сотрудников, ведущих здоровый образ жизни, то те, кто имеет вредные привычки (например, курят), будут скорее всего недовольны таким новшеством. Функция контроля в широком смысле слова также является существенным элементом профессиональной деятельности руководителя.

По роду работы топ-менеджеру также часто приходится быть аналитиком. Он должен уметь быстро и адекватно проанализировать ситуацию, понять, что привело к возникновению того или иного эпизода. После того как принимаются какие-то новые меры или действия, менеджер должен уметь также проанализировать их эффективность и последствия. Поэтому при отборе топ-менеджеров нужно обязательно обращать внимание на умение кандидатов анализировать и делать выводы. Это умение проверяется посредством определенным образом построенного интервью, в ходе отборочного тренинга или психологического тестирования.

Настоящий управленец должен быть еще и стратегом. Во-первых, он, совместно с акционерами компании, определяет долгосрочные и краткосрочные цели компании. Далее, в соответствии с целями, он должен уметь разработать стратегию их достижения. В общих чертах стратегия развития чаще всего также обсуждается с собственниками, но детализация стратегического плана, бизнес-планирование осуществляются обычно непосредственно топ-менеджером. Это возможно только в том случае, если руководитель видит перспективы развития компании на определенном рынке. Творческий подход также необходим как на стадии разработки стратегии, так и на этапе ее реализации.

Топ-менеджер не только руководит и планирует. Он же, по сути, является и исполнителем, реализуя на практике стратегию организации. Ему приходится быстро реагировать на изменения и предпринимать соответствующие меры. Управленец зачастую вынужден принимать решения в условиях дефицита информации и времени. В этой ситуации часто нельзя точно сказать, как поступить правильно, поэтому топ-менеджер должен уметь принять решение и действовать согласно ему даже тогда, когда он не уверен в том, что поступает правильно. А для этого необходимо обладать смелостью и готовностью взять на себя ответственность за возможные негативные последствия.

Функция продавца также присуща настоящему менеджеру. Ведь по роду своей профессиональной деятельности ему постоянно приходится убеждать очень многих людей, по сути, продавать им свои идеи: во-первых, акционеров компании, во-вторых, своих подчиненных, ну и, конечно, клиентов, поставщиков, представителей проверяющих инстанций и органов, т. е. представителей внешней среды организации.

Таким образом, если менеджмент в вашей организации действительно на высоком уровне, имеет смысл прямо или косвенно информировать об этом кандидатов.

Возможность карьерного и профессионального роста

Для большинства кандидатов моложе 45 лет эти две характеристики компании очень важны, а для некоторых могут быть ключевыми. Многие стремятся занять более высокую должность, соответственно решать задачи иного уровня и иметь более высокий доход. Если в вашей организации принято «растить» сотрудников, то об этом стоит информировать привлекательных для вашей компании кандидатов.

Карьерный рост подразумевает также и профессиональное развитие. Когда компания поощряет стремление сотрудников к приобретению новых знаний, умений и навыков, оплачивает полностью или частично их обучение, приглашает специалистов для проведения внутрикорпоративных тренингов, это всегда привлекает кандидатов, активно стремящихся к профессиональному росту. Поэтому специально сообщайте кандидатам о том, что ваша компания не боится вкладывать средства в обучение своих сотрудников.

В ходе собеседования вы имеете возможность рассказать кандидатам о преимуществах вашей организации, и помните: разумный кандидат до и после интервью будет внимательно присматриваться к тому, что происходите организации. Мне представляется наиболее правильным создать ситуацию, при которой кандидат сам сможет в спокойной обстановке ознакомиться с некоторыми внутренними правилами и традициями организации. Речь идет, разумеется, о той информации, которая является открытой и не составляет коммерческой тайны.

Каким образом это организовать? В первую очередь нужно четко представлять себе схему передвижения кандидата от входа в офис компании до места проведения собеседования. Перед интервью кандидат должен оказаться в помещении, где он сможет в одиночестве спокойно осмотреться и ознакомиться с информацией на стенде или доске объявлений.

Доска объявлений может многое сказать об организации. Она служит не только для оперативного информирования сотрудников компании, но и выполняет представительские функции. Пусть все посетители вашей компании, в т. ч. и кандидаты, видят, как интересно, конструктивно, оперативно осуществляется управление персоналом вашей организации. Ведь посредством использования доски объявлений в компании частично реализуются функции управления персоналом. Ниже приведены некоторые рекомендации по оформлению такого информационного стенда.

1. Доску объявлений следует располагать таким образом, чтобы все размещенные на ней объявления были хорошо видны и легко читались. Она не должна быть очень большой, оптимальное количество размещенных на ней объявлений может быть 7-10. Информационный стенд должен быть расположен в помещении, которое посещают все сотрудники компании, и при этом таким образом, чтобы те, кто читает объявления, не мешали сотрудникам, проходящим мимо. Никогда не вешайте доску объявлений в узком коридоре.

2. Дизайн доски не должен быть чрезмерно вычурным или ярким. Он должен соответствовать интерьеру и духу размещаемых объявлений. Последние следует оформлять аккуратно и обязательно проверять на наличие разного рода ошибок.

3. Крепить объявления к доске можно по-разному. Главное — чтобы листы держались достаточно крепко, но при этом легко заменялись. Мне представляется оптимальным использовать пробковую основу, на которой с помощью кнопок легко и надежно можно прикрепить листы бумаги разного формата.

4. Стенд может быть разделен на несколько частей по следующим темам: приказы, планы, новости, поздравления, объявления, юмор. Темы могут быть и другими, но, с моей точки зрения, на доске объявлений должна размещаться следующая информация.

Кадровые приказы по фирме. Особенно полезно вывешивать приказы о поощрении сотрудников, премировании, объявлении благодарности, а также о переводе на более высокую должность.
Новости компании: участие в выставках, перевыполнение планов, победа в тендере, запуск нового оборудования, открытие нового магазина и т. п.
Поздравления сотрудников по случаю дней рождений, свадеб и т. п., а также при необходимости — выражение соболезнований.
Представление нового сотрудника — фотография, должность, несколько слов о предыдущем опыте работы и/или образовании.
Программа обучения персонала на год или на полугодие.
Объявления и обращения от самих сотрудников друг к другу.
Объявления об открытых в компании вакансиях.
Объявления о возможности приобретения льготных путевок через фонд социального страхования. Если в компании принято оплачивать спортивные занятия сотрудников — график работы спортивного клуба.

5. Информация должна обновляться постоянно, чтобы не терялась актуальность, а персонал привыкал узнавать новости не из разговоров «в курилке», а, что называется, из первых рук.

6. В компании должен быть один сотрудник, отвечающий за размещение информации. По моим наблюдениям, это или менеджер по персоналу, или офис-менеджер. В крупных организациях эту роль часто выполняет сотрудник отдела рекламы и связей с общественностью, отвечающий за внутренний PR компании.

Крупные компании выпускают собственные внутрифирменные газеты. Не могу сказать, что к нам это средство связи с широкой общественностью пришло вместе с транснациональными корпорациями. Вспомните: еще совсем недавно большинство заводов имели свою собственную многотиражку. Однако за рубежом, по оценкам Сэма Блэка, автора книги «Паблик рилейшнз: что это такое», постоянно растут тиражи таких изданий: «В Великобритании издается свыше 1800 внутренних газет общим тиражом более 23 млн экз. и общей стоимостью около 15 млн ф. ст. В США, как полагают, 10 тыс. внутренних газет с тиражом 300 млн экз., в Японии 3000 таких газет, во Франции — 700». На самом деле встречаются три вида многотиражек: только для внутреннего пользования, для распространения за пределами компании, а также для внутреннего пользования и для внешней среды одновременно.

Стилистика таких изданий весьма разнообразна, а тем может быть очень много. С точки зрения формирования позитивного имиджа компании как работодателя в такой газете, помимо всех прочих, должны освещаться следующие темы.

1. Цели, миссия, принципы компании.

2. Приказы о поощрении сотрудников, премировании, объявлении благодарности.

3. Информация о высшем руководстве, собственниках и истории становления компании.

4. Новости о развитии компании, модернизации оборудования, открытии новых филиалов и/или центров сбыта и т. п.

5. Объявления о вакансиях и причинах их возникновения.

6. Информация о программах обучения сотрудников.

7. Информация о вновь принятых на работу сотрудниках.

8. Мнения сотрудников по поводу актуальных вопросов работы компании.

9. Данные о финансовых успехах компании и ее подразделений.

10. Фоторепортажи с рабочих мест сотрудников.

11. Информация о льготах и компенсациях для персонала.

12. Информация о переводе сотрудников на новые должности внутри компании.

13 Данные о благотворительной деятельности компании.

14. Интервью с сотрудниками компании — от топ-менеджеров до рядовых работников.

15. Заявления и обращения от имени руководителя в адрес персонала компании.

16. Рубрика вопросов и ответов.

Если ваша компания выпускает внутрикорпоративную газету, обязательно давайте кандидатам наиболее интересные и позитивные номера. Пусть у соискателей будет возможность дома, в спокойной обстановке, познакомиться с вашей компанией. (Это следует делать, разумеется, только в том случае, если вы уверены в позитивном влиянии данного издания на читателей. К сожалению, бывают случаи, когда неграмотная работа службы внутреннего PR оказывает негативное влияние на настроение коллектива. Когда многотиражка провозглашает первое лицо и главного акционера компании чуть ли не гением и газета на 85 % состоит из фотографий этого топ-менеджера и панегириков в его честь, это уже даже не смешно.)

Как помочь кандидатам принять решение о трудоустройстве в вашу компанию: основные рекомендации

1. Определите, какие характеристики вашей компании наиболее привлекательны для кандидатов, и подробно информируйте соискателей.

2. Следите за тенденциями рынка труда: положительная черта компании под влиянием внешних факторов может перейти в разряд отрицательных, и наоборот.

3. Многие отрицательные характеристики компаний некоторыми кандидатами могут восприниматься как положительные, и наоборот. Учитывайте соответствие индивидуальных установок и мотивов кандидатов особенностям вашей организации.

4. Сформулируйте красивую историю создания и становления вашей компании и разместите ее на своем корпоративном сайте и, если это уместно, в информационных буклетах.

5. Читая резюме потенциального кандидата, старайтесь не только оценить его соответствие вашим требованиям, но и четко осознать, какие именно характеристики вашей компании будут наиболее привлекательны для данного соискателя.

6. Если будущее рабочее место действительно хорошо организовано, показывайте его даже тем кандидатам, которых вы не примете на работу. Пусть они потом расскажут о том, как у вас хорошо, своим знакомым. Делайте это в том случае, если такие показы не помешают производственному процессу и никаким образом не приведут к разглашению коммерческой тайны.

7. Предоставляйте кандидатам возможность ознакомиться с доской объявлений вашей компании или корпоративной газетой, если вы уверены, что отраженная там информация будет привлекательна для будущего сотрудника.

Совет:

Для того чтобы нужные вам кандидаты выбрали именно вашу компанию, предоставляйте им ту позитивную информацию о вашей организации, которая наиболее значима для них при принятии решения о трудоустройстве. Будьте всегда честны с ними.

Фото: freeimages.com