Анализ литературы об управлении персоналом позволяет сделать вывод о том, что одной из важнейших характеристик сотрудника является уровень его лояльности. Под лояльностью обычно понимается готовность добровольно, без контроля или принуждения, соблюдать формализованные, а также неформальные правила и регламенты, существующие в организации.
Очевидно, что лояльный сотрудник будет стремиться качественно выполнять свою работу и на своем месте всячески способствовать тому, чтобы организация процветала. Как правило, чем более лоялен сотрудник, тем больше доверия ему оказывает руководитель. Однако, как показывает практика, существует разница между доверием и лояльностью.
Причиной лояльности является не взаимное доверие, а совпадение интересов сторон в конкретный момент времени. Сотрудник будет лоялен только до тех пор, пока место работы способно удовлетворять его интересы, как в денежном вознаграждении, так и в развитии, безопасности, комфорте и т.д., т.е. пока собственные интересы не вступают в противоречие с интересами другой стороны.
Однако, что произойдет в случае, если интересы работника будут нарушены и степень лояльности уменьшится? Как подтверждает практика, разные люди поведут себя в такой ситуации по-разному: кто-то попытается реализовать свои интересы в ущерб организации, а кто-то постарается найти компромисс между собственными интересами и интересами других. И в такой ситуации на первое место выступает именно доверие, которое является основой всех человеческих отношений.
В целом, доверие – это мера готовности одного человека положиться на другого в конкретной ситуации или в течение определенного периода времени. По мнению Кеннета Эрроу доверие обладает экономической ценностью: «Вообще-то доверие имеет как минимум очень важную ценность с прагматической точки зрения. Доверие — это своеобразная смазка общественного механизма. Оно крайне эффективно. Имея возможность положиться на слово другого человека, ты экономишь массу усилий. Доверие – это товар, у него есть реальная экономическая и практическая ценность; он повышает эффективность системы в целом, позволяет вам производить больше благ или чего-то другого, что вы считаете ценностью. К сожалению, этот товар не так легко купить.»
На чем же основывается возможность доверять человеку? В своем академическом издании Фрэнсис Фукуяма пишет, что «доверие — это возникающее у членов сообщества ожидание того, что другие его члены будут вести себя более или менее предсказуемо, честно и с вниманием к нуждам окружающих, в согласии с некоторыми общими нормами». Марк Тулий Цицерон был более категоричен: «Доверие можно снискать двумя качествами: если вас признают дальновидными и справедливыми. Ведь мы чувствуем доверие к тем людям, которые, как мы думаем, понимают больше, чем мы, и, которые, как мы верим, предвидят будущее и всякий раз, когда что-нибудь случается и положение становится опасным, способны найти выход из него и своевременно принять решение… С другой стороны, к справедливым и верным людям, то есть к честным мужам, мы чувствуем доверие при условии, что они не вызывают у нас подозрения насчет их склонности к обману или противозаконию.»
Таким образом, в качестве минимальных критериев возникновения доверия к человеку можно определить наличие у него высоких моральных принципов и хорошей способности к мышлению.
I – люди, которым можно высказывать безусловное доверие. Присущие им высокие моральные принципы не позволят действовать без учета чужих интересов, а способность понимать жизненные ситуации не даст совершить глупый поступок.
II – люди, заслуживающие доверия, но нуждающиеся в четком разъяснении алгоритма действий. Такие люди специально не станут действовать во вред другим, но в силу слабого понимания могут нанести вред необдуманными поступками.
III - люди, которым доверять не стоит. Однако, из-за невысокой способности к обдумыванию собственных поступков, действовать они будут достаточно топорно и их противодействие вашим интересам или попытки манипулирования заметить достаточно легко.
IV – сочетание невысокого морального уровня с высокой способностью понимать других и происходящие события делает таких людей действительно опасными. В случае потери ими лояльности, они будут действовать с учетом только собственных интересов. Кроме того, их действия будут максимально скрыты от других, поэтому потери от них будут наиболее значительные.
Несомненно, на возникновение доверия между людьми оказывают влияние и другие факторы – история отношений, общность базовых моральных принципов, сила воли и ряд других, но даже такая упрощенная двухфакторная модель позволяет оценивать, заслуживает человек доверия или нет.
Таким образом, мой выбор в ситуации выбора между лояльным сотрудником и сотрудником, которому можно доверять, очевиден – доверие намного более ценный ресурс, чем лояльность. В случае доверия расхождение интересов сторон не приведет к возникновению проблем.
Однако, как оказалось на практике, такой вывод разделяют далеко не все. В нашей практике был случай, когда претендент был утвержден на должность директора без учета невысокого уровня возможного доверия ему (0,32 по шкале от 0 до 1).
Собственник при принятии решения руководствовался только высоким значением показателя лояльности претендента. К сожалению, худшие опасения оправдались – уже через 8 месяцев собственник согласился с неправильным выбором: ситуация на производстве и в коллективе начала резко ухудшаться из-за действий директора, направленных на личное обогащение и обеспечение собственной значимости.
Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.
