Все мы бываем в двух ипостасях: или мы принимаем специалиста на работу и проводим оценку, или же сами занимаемся поиском работы, и тогда на собеседовании оценивают нас.
Недавно нашими специалистами был закончен проект по поиску и оценке регионального менеджера по продажам промышленного оборудования для иностранной компании. Были отобраны два финальных кандидата, с которыми организована встреча с менеджером по персоналу компании и руководителем направления.
Два кандидата были достойны занять открытую позицию, оба имели хорошую профессиональную подготовку и продемонстрировали реальные достижения в своей профессии. Кому отдадут предпочтение специалисты, на ком остановят свой выбор?
Не секрет, что все зависит от самопрезентации кандидатов.
В нашей истории одному кандидату удалось рассказать о себе и о результатах своей деятельности очень достойно, и он расположил к себе работодателей. Для другого кандидата данная позиция была очень значима, поэтому он немного волновался при общении со специалистами компании, чем сразу же вызвал некоторое недоверие к себе, ведь одним из важных личностных качеств является владение своими эмоциями. После этого не сложно предположить, кому организовали встречу с генеральным директором ….
Итог - в наше время особенно важно владеть своими эмоциями, то есть иметь стрессоустойчивость. Как справиться с волнением на собеседовании?
Эффективная процедура, помогающая справится с симптомами стресса, проявляющимися в чувстве тревоги, повышенном сердцебиении, сухости в горле, влажности ладоней, - просто к нему подготовиться.
Итак, ваша подготовка должна начаться с предварительной установки позитивного настроения: позитивного желания получить это предложение о работе, позитивного ожидания, позитивной веры. Кроме того, Вы должны владеть информацией о компании, видах деятельности, ознакомиться с продукцией компании, требованиями к данной должности и функциональными обязанностями, подготовить презентацию о своих результатах деятельности на предыдущих местах работы.
С первых минут собеседования необходимо поддерживать визуальный контакт с собеседниками. Уделите внимание своим жестам и манере говорить, они могут выдавать нервозность, скованность, напряжение, существенно снижая силу воздействия ваших слов на оппонентов. Говорите не слишком быстро или наоборот не очень медленно, иначе у собеседников может сложиться мнение, что Вы не совсем уверены в той информации, которую предоставляете.
Излагайте свои мысли системно, используйте правило 7+/-2. Ваши предложения стройте небольшими фразами, которые будут содержать не больше, чем 7+/-2 информативных слов. Используйте четкие и ясные формулировки. По крайней мере, основные положения вашей речи должны быть построены так, чтобы их невозможно было не понять или понять неправильно.
В своей презентации делайте паузы в наиболее значимых местах, вам станет легче говорить, а собеседникам — воспринимать услышанное.
И главное продемонстрируйте желание получить эту должность. От вашей подготовки будет зависеть ваше благосостояние на несколько лет.
Да, прикольно слышать такую методику отбора:). Есть даже некоторое противоречие в словах автора, - человек волновался, потому что хотел получить эту должность, но его не взяли. Но далее сказано, что нужно хотеть получить искомую должность, и это часть успеха.
Пишет автор - кандидат волновался. Это нормальное явление. Его же не в Службу внешней разведки берут, чтобы он был всегда невозмутим как экскаватор. Ерунда настоящая. Есть масса достойнейших людей, профессионалов, которые более эмоциональны, чем их дубоватые и менее эффективные коллеги.
Я сам устраивался на работу и проходил такие ''проекты'':). Потом перестал на них реагировать, потому что сидят не совсем умные молоденькие менеджеры по персоналу и с ходу вешают ярлыки на кандидатов. Ярлычки конечно же из методичек по первичной оценке:).
Словом, проводить оценку на рефлексы собачек Павлова не самый умный ход. Вопрос только в подготовке кандидата к таким уловкам, не более.
Я тоже потом ''натаскался'' проходить такие ''отборы'', но смотрел уже
по позиции и с кем работать. Если боссы исповедуют такой подход к
новым сотрудникам, то не смысла туда и соваться, так как кадровой эффективной политики в таких компаниях нет. И это правда. Аминь.
такое ощущение что автор перед написанием статьи сильно волновался :D
Отличная идея! Для профилактики раз в год распускать весь штат службы персонала и набирать специалистов заново. Чтобы работники оказались в шкуре соискателей. И самооценку поубавит и поумнее будут вести собеседование.