Неформальный лидер. Многие мои коллеги сталкивались с подобным человеком в процессе трудовой деятельности. Хорошо, когда такой человек лоялен ценностям компании и поддерживает инициативы руководства. А если — наоборот?
Как показывает действительность очень многих предприятий в нашей стране, многие аспекты взаимоотношений между работодателем и работником в них сведены к типовому трудовому договору, где работник при приеме сам вписывает свое имя в типовой бланк и должностным инструкциям, которые кроме кадровика(он сам их разрабатывал) никто не читал. Почему так происходит? Причины известны: не хватает рук, некогда, а иногда просто не нужно руководству, таким способом расширяющему себе возможности для воздействия на подчиненных. Часто правила выглядят так: «Шеф приказал», «А у нас так заведено…» или «Так требует охрана». Эти неписанные правила становятся традициями и сотрудники их выполняют до тех пор, пока не появился кто-то, который громко спрашивает: «А где это написано?» При этом его мотивы не важны, но в данном случае отрицательны по отношению к администрации. И тут начинают рушиться традиции, а некоторые сотрудники, еще вчера вполне лояльные, вспоминают руководству старые обиды. Конфликт можно погасить, бунтаря — уволить… но это не всегда получается быстро и законно, а «осадок» остается всегда. Наиболее сложными, помимо денежных, были и остаются взаимоотношения между работодателем и работником в сфере безопасности предприятия, которые, на первый взгляд, могут выглядеть как ограничение свободы или вмешательство в личную жизнь.
Комплекс мер по обеспечению безопасности не может быть ориентирован только на предупреждение и пресечение противоправных действий третьих лиц по отношению к этому предприятию. Безопасными также должны быть и взаимоотношения работодателя и работника. В данном случае имеется в виду документальная фиксация и официальное утверждение тех мер, которые проводит предприятие, чтобы оградить себя и своих клиентов от противоправных, несанкционированных действий своих же сотрудников.
Работодатель, как хозяйствующий субъект, вправе и должен ограждать себя от хищений принадлежащих ему товарно-материальных ценностей (ТМЦ), и обычно предусматривает действия охраны в этом направлении, но кроме инструкций для охраны, такие меры должны быть предусмотрены и в «Правилах внутреннего трудового распорядка», обязательных для исполнения всеми сотрудниками предприятия.
Предприятие для своих нужд, а также в интересах клиентов накапливает на своих носителях информацию о них, которая содержит их персональные данные? В силу своих служебных обязанностей, определенный круг ваших сотрудников получит доступ к таким данным для их обработки. Такие данные не могут быть раскрыты ни в силу соответствующего закона (№152-ФЗ «О персональных данных»), ни в интересах предприятия. Таким образом, трудовые договоры и должностные инструкции указанного выше персонала (равно, как и того, который будет заниматься обработкой персональных данных работников), должны прямо запрещать передачу таких данных третьим лицам и предусматривать ответственность за их утрату и небрежное хранение.
Рост рынка товаров и услуг, несомненно, увеличивает внутриотраслевую конкуренцию. Объекты интеллектуальной собственности предприятия, его «ноу-хау», информация о клиентах могут стать предметом интереса недобросовестных конкурентов. Исходя из этого, необходимо заключить договор о неразглашении коммерческой тайны с каждым сотрудником предприятия или подрядчиком, получающим или могущим получить доступ к такой тайне.
Кроме изложенного, нормативные документы предприятия могут содержать такие положения как:
- запрет на передачу электронных ключей (карт доступа) от одного сотрудника другому. Данная мера направлена на профилактику опозданий и преждевременных уходов с работы, а также профилактику хищений ТМЦ. Лично наблюдал картину, когда рабочие фабрики с мировым именем перед началом смены стоят у фабричного картридера с двумя-тремя картами в руках, желая «пробить» себя и опоздавшего товарища.
- обязательность тотального или выборочного предъявления сумок к осмотру охраной при выходе с работы. Здесь очень важен сам принцип «выборочности».
- другие подобные процедуры и ограничения.
Подобная формализация взаимоотношений юридического лица и его сотрудников призвана свести к минимуму не только количество различных криминальных проявлений со стороны персонала, но и саму возможность трудовых споров и внутриорганизационных конфликтов на данной почве, а значит и перспективу «разбора полетов» в прокуратуре или инспекции труда. А заодно и сократить почву «неформальному лидеру» для неудобных вопросов.
