Если в воскресенье вечером у вас портится настроение, потому что завтра начинается новая трудовая неделя, значит, вы солгали. Кому? Самому себе. Всего 15% профессионалов, работающих полный рабочий день, с энтузиазмом относятся к своей работе и к компании, показало исследование Gallup «State of the Global Workplace», проведенное в 2017 году. В чем причина такого низкого показателя? В несовпадении внутреннего потенциала сотрудника с карьерой, которую он строит.
Исследование «Карьера мечты – выбор сердца или голос разума?», проведенное консалтинговой компанией RosExpert в 2018 году, показало, что эти несовпадения на самом деле существуют, но при этом парадоксальным образом являются ресурсом для повышения вовлеченности и производительности. RosExpert – консалтинговая компания, специализируется на оценке, развитии и формировании управленческих команд.
В ходе исследования были опрошены 456 респондентов из России, Украины и Казахстана в возрасте от 25 до 45 лет. Их просили рассказать, какую карьеру они считают «успешной», и какие факторы, касающиеся карьеры и работы, являются для них самыми значимыми.
Четыре вида карьеры
В исследовании использована модель карьеры, разработанная партнерами RosExpert, компанией Decision Dynamics. Модель описывает четыре вида карьеры, комбинации которых отражают весь спектр карьерных предпочтений, существующих на сегодняшний день. От того, насколько образ успешной карьеры совпадает с внутренними карьерными мотивами человека, зависит то, с какой степенью вовлеченности он будет работать, уверены эксперты.
Первый вид – карьера типа «Экспертиза». Если человек отождествляет себя со своей профессией и мыслит примерно таким образом: я – юрист, я – врач, я – фермер, то это яркий представитель карьеры типа «Экспертиза». Он, однажды выбрав свою стезю, постоянно в ней находится и со временем только нарабатывает мастерство, не выходя за пределы выбранного пути. Это долгосрочный тип карьеры.
Второй вид – карьера типа «Власть». Яркий представитель – человек, который видит свое карьерное развитие и движение обязательно вертикально, и чем выше и чаще он продвигается по иерархии, тем для него лучше.
Карьера типа «Самореализация» предполагает наращивание профессиональных навыков и компетенций по горизонтали, в смежных областях. Считается, что за четыре-пять лет человек достигает совершенства в том, чем занимается.
Четвертый тип карьеры – очень редкий – «Разнообразие». Смотря на резюме его представителя, можно предположить, что у него просто нет никакой карьеры. Смена деятельности происходит раз в два-четыре года, за это время может поменяться все – и круг обязанностей, и профессия, и позиция. Для такого специалиста важно разнообразие: чем больше различий, тем интереснее.
Четыре разных карьерных мотива
Карьерные мотивы – это то, что на самом деле важно для человека, что его искренне увлекает, насколько карьера отвечает его индивидуальным потребностям. «Если мы говорим об «Экспертизе», то здесь важно наращивать свое мастерство, изучать что-то новое, но в рамках узкой специализации», – объясняет Антонина Иванова, старший консультант практики развития лидерства компании RosExpert. – Для карьеры этого типа очень важна безопасность, стабильный, продолжительный контракт, возможность наращивать свое мастерство, изучать что-то новое, но в рамках узкой специализации.
Для карьеры типа «Власть» необходима организация, где есть карьерная лестница и четкие правила, как по ней продвигаться. Для таких людей важны такие компетенции, как эффективность, повышение прибыльности.
Карьера типа «Самореализация» предполагает такую важную для человека составляющую, как возможность реализовывать собственный творческий потенциал, развиваться, работать в команде. Этим людям необходимо пространство и окружение, которое поддерживает этот путь.
Наконец, для карьеры типа «Разнообразие» важно совсем другое – новизна и независимость. Человек сам выбирает то, чем будет заниматься, сам строит формат взаимодействия с работодателем и коллегами, решает сам, как будет достигать результатов».
Несовпадения между «Надо» и «Хочу»
Характерно, что более 60% людей не знают своих карьерных мотивов. Они строят карьеру мечты своих родителей, общества, страны. Но не свою. Что это значит? Такая карьера не приносит им удовлетворения, а работа не вовлекает полностью в процесс. «Низкий процент вовлеченных сотрудников является барьером для создания высокопроизводительных культур во всем мире. Это серьезный объем недоиспользованного потенциала», – комментирует Сергей Кордашенко, управляющий партнер RosExpert, руководитель практики развития лидерства. – Знание себя, понимание и принятие всего спектра своих мотивов – ключ к выбору карьеры, которая вдохновляет и приносит удовлетворение».
В идеале образ карьеры, карьерных ориентиров и мотиваторов должны совпадать. Но этого не происходит, потому что между ними существуют большие отличия. Так, образ идеальной и успешной карьеры во многом подвержен влиянию общества, родителей, школы, личных контактов, более того, существует еще и страновой контекст. Согласно данным Decision Dynamics, основанным на исследовании этого феномена в течение 35 лет, у страны в целом есть свой идеальный образ карьеры. В отличие от этого изменчивого образа идеальной карьеры, карьерные мотивы – более стабильное явление. Они отражают внутреннюю расположенность человека к тому, какую карьеру ему строить.
«Власть» привлекает большинство
Исследование показало, что более 40% респондентов из России, Украины и Казахстана считают успешной карьеру типа «Власть». Карьеры типа «Экспертиза» и «Разнообразие» воспринимаются как успешные менее чем шестой частью опрошенных. При этом, «Власть» и «Самореализация» являются двумя основными карьерными мотивами для более чем 70% опрошенных, в то время как карьера «Разнообразие» вдохновляет менее 14% респондентов.
«С одной стороны, очевидно, что образцом успеха является карьера власти – с ней ассоциируются гарантированные высокие доходы, статус, социальные лифты и безопасность. А вот если говорить о потенциале и компетенциях будущего, особенно цифрового будущего, то они лежат скорее в карьере типа «Разнообразие», – комментирует управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина.
Всего 10% мужчин предпочитают карьеру «Власть» карьере «Саморазвитие», показало исследование. В то же время женщины склонны говорить об успешной карьере типа «Самореализация», одновременно, в мотивах они показывают более высокое стремление к карьере «Власть».
Поколение Z – за самореализацию
Более половины опрошенных в возрасте до 25 лет считают успешной и готовы к карьере «Самореализация», показало исследование. Группа «Самореализация» в карьерных установках занимает 53%. Это те, кому не меньше 25-29 лет, одновременно здесь большое совпадение с мотивами на карьеру этого типа (46%). О чем это говорит?
«Здесь две причины. Первая – у молодых людей есть контакт с самими собой, они чувствуют, что их мотивирует и вовлекает. Вторая – поколение Z менее склонно полагаться на традиции и следовать им. Они все проверяют на личном опыте. Есть ощущение, что молодые люди больше прислушиваются к себе и лучше понимают свои желания. «Представители поколения Z ставят под сомнение любые традиции и устои, предпочитая делать выводы самостоятельно, меньше ориентируясь на общепринятые подходы», – объясняет Антонина Иванова.
Какие люди нужны компании?
Чтобы реализовывать свою стратегию, организации нужно понять, какой набор людей и их компетенций будет позволять достигать нужных результатов. Например, группа «Власть» отлично работает над стратегией завоевания рынка, в условиях жесткой конкурентной борьбы, это люди, которых будет мотивировать именно такая задача, в такой среде они процветают.
Если перед компанией стоит цель увеличения доли рынка за счет повышения качества продукции, совершенствования в рамках узкой специализации, в команде должны быть «Эксперты».
Если компания планирует использовать навыки по-новому, создавать новые услуги и продукты – важны люди типа «Саморазвитие». Если же нужны новые рынки, бизнес-ниши – нужны люди типа «Разнообразие». «Этих людей обычно отличают открытость новому, нетворкинг, мобильность, быстрая обучаемость, ориентация на клиента. Исследование показало, что у новой экономики есть все основания для дефицита таких кадров», – считает Оксана Морсина.
Карьера перестала быть лестницей
«Наше исследование показывает, как изменившееся будущее влияет не только на организации, но и на каждого из нас, когда мы говорим про свое профессиональное воплощение, – комментирует Оксана Морсина. – Раньше со словом карьера использовалась в основном одна метафора – лестница. По этой лестнице все шагали, но с разной степенью легкости и скорости, кто-то даже взлетал на лифте. Теперь карьера перестала быть «лестницей». Чаще всего ее сравнивают с серфом. У каждого в жизни есть несколько волн, одни большие, другие поменьше. Трюк заключается в том, чтобы правильно выбрать волну и быть к ней готовым».
Новая экономика путает карты
Картину осложняет цифровой фактор: новая экономика вторгается в представления работников и работодателей о том, как должен быть устроен рынок труда. «Будущее, о котором мы говорим, уже наступило. Достаточно посмотреть, как изменилась наша жизнь за последние три года, – рассказывает Сергей Кордашенко. – Но изменения не свалились нам на голову. Изменения были всегда, они сопровождают нашу жизнь постоянно. Вопрос только в их объеме и скорости. Ларри Пейдж, один из основателей и СЕО Google, еще в 2000 году говорил, что каждые два дня человечество производит столько информации, сколько было произведено с начала цивилизации до 2000 года. В наше время эта цифра утроилась. И нам надо что-то с этим делать».
Технологические перемены вторгаются в бизнес-модели и в бизнес-процессы. Меняется поведение сотрудников, клиентов, меняется экосистема бизнеса.
Одно из требований времени – всегда находиться онлайн. Современного работодателя не волнует, в отпуске вы, болеете, во сколько пришли домой – вы должны быть всегда на связи. Другое важное изменение – поведение сотрудников. Они ищут больше смысла в том, чем занимаются, хотят работать в том режиме, какой им удобен. Поэтому такими темпами растет количество фрилансеров.
Другой тренд – нужно постоянно учиться. Технологии меняют процесс управления людьми: появляются роботы-рекрутеры, роботы-коучи... Изменения пришли и в область обучения – все больше востребовано нано- и микрообучение, дистанционное обучение, вебинары.
При этом современный человек не способен воспринимать большие тексты и длинные ролики: оптимальный видеоконтент не должен длиться дольше четырех минут, предпочтение отдается маленьким подкастам, коротким текстовым материалам. Представители поколения Z наиболее эффективно воспринимают предложения, которые содержат не более восьми слов. Если работодатель хочет успешно общаться с людьми Z, ему нужно уложиться в эти границы.
Таланты побеждают работодателей
Среди всех ресурсов, которыми оперирует бизнес, главным в этих условиях становится человеческий потенциал. Конкурентное преимущество создают только талантливые люди, искать которых становится все труднее. Они очень важны для компании, и они осознают это. Если раньше работодатель при приеме на работу предлагал свои условия, то теперь это делают талантливые сотрудники, их мобильность повысилась, а лояльность к компании понизилась. Они начинают диктовать бизнесу свои требования.
Фото: flexyforce.com
Большинство работодателей не понимают, что кроме профессиональных знаний, нужно учитывать и соответствие кандидатов индивидуальным особенностям компании. Из-за этого несоответствия страдают как сам бизнес, так и сотрудники компаний...
А где карьера деньги, когда человек работает там где больше платят, а не там где он больший профессионал или имеет больше власти?
Результат зависит от того на каком этапе карьеры человек находится в данный момент. Опрашивая руководителей, которые уже наелись властью и намахались шашкой, можно получить ответ экспертиза и самореализация как наиболее предпочтительный этап карьеры. Наоборот, если человек в начале карьерного пути для него власть может быть важнее и он готов за меньшие деньги работать на посту начальника отдела.
Хорошая статья на хорошую тему. Вот только тема настолько широка и глубока, что нужны совместные усилия экспертов для её дополнения и корректировки.
Поскольку тема управленческой карьеры - одна из моих специализаций, готов поделиться своим опытом и результатами многолетних наблюдений за карьерами своих и чужих клиентов.
1. Я бы изменил название Карьеры 2 - Власть на Административную карьеру.
Суть указана правильно - восхождение по административной лестнице.
А вот мотивация у людей разная. Кто-то любит власть ради возможности быть более значительным чем другие (власть). А кто-то выбирает эту карьеру ради возможности сделать проект более эффективным (администрирование). Вторая мотивация полезнее для общества, поэтому и название карьеры Административная - мне кажется более адекватным.
2. По моему мнению, описанная в статье Карьера 3 - Самореализация не является самостоятельным видом карьеры. Это скорее следующий уровень развития Карьеры 1 - Эксперт. Сначала эксперт разбирается в основах профессии, а потом - в окружающих темах.
3. В классификации не хватает очень важного вида карьеры - Предпринимательской карьеры. Под этим я понимаю способности и желание руководить предпринимательскими проектами, то есть проектами направленными на создание чего-то полезного для конкретной аудитории таким образом, чтобы доходы от такой деятельности превышали расходы.
Можно реализовать такую карьеру путем создания собственного бизнеса (или волонтерского проекта). А можно руководить проектами внутри крупной корпорации или даже самой корпорацией.
Предприниматели очень нужны компаниям любых размеров, поскольку суть любой коммерческой и вообще проектной деятельности - предпринимательская. Посмотрите на кейсы упадка компаний и вы почти всегда найдете внутри кейса конфликт администратора с предпринимателем. Как только администратор побеждает предпринимателя и изгоняет его из компании - компания умирает.
Классический пример: изгнание Джобса из Apple.
Поэтому я предлагаю убрать из классификации Самореализацию и заменить на Предпринимательскую карьеру.
4. Есть смысл немного подкорректировать выводы в статье.
Самореализация - это вообще не тип карьеры, самореализация - это понять, какой тип карьеры вам наиболее близок, доставляет удовольствие, максимально реализует ваш потенциал и выбрать именно эту карьеру. Только так вы сможете достичь максимума и получить удовольствие от жизни.
Компаниям нужны представители всех типов карьеры. Вопрос только в пропорциях. Обычно компании предоставляют сотрудникам только 2 вида карьеры - экспертную и административную. Вот и теряют всех остальных.
Чтобы кадры не утекали, Вам нужно создать внутри компании возможности всех видов карьеры.
Таланты не побеждают работодателей.
Это очень опасная иллюзия.
В вопросах корпоративного найма и работы, таланты - это продавцы, а работодатели - это покупатели. Продавцы не могут победить покупателей, поскольку решение о покупке всегда принимают покупатели.
Бывают периоды ограниченного предложения, когда количество покупателей больше чем продавцов и продавцы могут выторговать для себя лучшие условия.
Продавцы могут стараться сделать свой товар более привлекательным. Но победить покупателей нельзя и нечего стараться.
Я видел много случаев, когда таланты забывали это правило и оставались ни с чем. Работодатели тоже люди и тоже могут ошибаться. И сами несут риски своих решений (например - разоряются).
Поэтому лучше талантам считать себя продавцами и продавать свои услуги тем, кто это ценит))
Разнообразие - это, видимо, всё, что не попало под первые три. Мотивация может быть сложной: декларирует Администрирование, успешно продаёт только Экспертизу, в рамках компании реализует Предпринимательство, на долгосрочном отрезке получается Разнообразие.
Что-то я не встречал ситуаций когда начальник отдела получал меньше самого крутого специалиста своего отдела. Чаще (всегда) как-то наоборот.
Соглашусь с теми, кто "редактирует" приведенную типологию. По-моему, эти 4 типа представляют собой естественный карьерный цикл человека, привязанный к его возрасту, опыту и жизненным обстоятельствам, включая конъюнктуру рынка (экономики в целом и рынка труда в частности).
Кто-то его так и проходит - последовательно (от специалиста с экспертизой до руководителя с властью и возможностью "разнообразия"). Но чаще эти этапы в карьере отдельного человека происходят возвратно-поступательно, образуя разные комбинации под влиянием разных обстоятельств (думаю, большинство тех, кому за 45, обнаружат это в своих карьерных историях). Еще кто-то действительно «застревает» на этапе экспертизы (когда человек отрабатывает от вуза до пенсии в бухгалтерии и уходит с почетной грамотой и ценным подарком, почти что японский «пожизненный найм» - таких примеров много среди бэби-бумеров и старших «игреков»).
И конфликт поколений тоже здесь заложен – к молодежи всегда были претензии, что опыта не набрались, пороха не нюхали, а сразу хотят… самореализации (соглашусь, что самореализация - не отдельный "тип карьеры", это мотивация, которая может возникнуть на любом этапе цикла, главное - чтобы было в чем, самореализоваться, помимо амбиций).
Сейчас конфликт поколений особенно чувствуется, когда «игреки» с догоняющими их «Z», сразу включают «карьерное разнообразие» и летают с места на место в поисках удачи. А работодатель хочет, чтобы у молодых специалистов откуда-то взялся "опыт работы".
Один вывод очевиден: сегодня работодатель имеет дело с разнообразием на рынке труда (эксперты упорно продолжают говорить об уникальном «перекрестке поколений», когда сразу 4 поколения работников активно присутствуют на рынке).
Управлять разнообразием (разным уровнем экспертизы, разными возрастными категориями, гендерным составом) сложнее, это правда, но и отдача больше. На Западе этой проблемой озадачились лет 20 назад, так задачу и назвали – Diversity Management (управление разнообразием). Решают изо всех сил, чтобы получить от разнообразия отдачу в терминах доходности бизнеса и удовлетворенности людей.
Я потерял в зарплате, когда уходил заведовать кафедрой в университет. Выиграл в деньгах, когда оставил руководящую должность.
"Этим людям необходимо пространство и окружение, которое поддерживает этот путь."
Отказался от нескольких высокооплачиваемых должностей, потому что не было пространства и поддерживающего окружения.
Звонок вечером по телефону от начальства: "... Здесь вам не ..., и делать нужно, что говорят, а не то, что сам считаешь нужным...".
У продажников такое бывает.
Надо ли вообще считать профессионалами или ТОПами тех кто, очень часто случайные люди и не могут что-то изменить в себе. Т.к. фактически способность восстанавливаться, адаптироваться и принимать решения по отношению к себе куда важнее в долгосрочном плане.