Моббинг: конфликт, от которого страдают все
Моббинг, или травля на работе, может показаться пережитком времен, когда общественность еще не знала о пользе психологического комфорта на рабочем месте, правилах построения эффективных рабочих отношений и минимизации межличностных конфликтов. Времен, когда получить нужную информацию о способах преодоления разногласий было негде, а спросить – не у кого. Однако в офисах давно уже XXI век, а беззащитных сотрудников, страдающих, увольняющихся и даже совершающих самоубийство из-за травли со стороны коллег и начальства становится все больше.
Впервые термин «моббинг» зазвучал в контексте агрессивного поведения детей по отношению к сверстникам. О моббинге в конце 1970-х годов в своих работах писал шведский врач Петер-Паул Хайнеманн. Применительно к рабочему месту об офисной травле спустя десять лет заговорил профессор, психолог Хайнц Лейман. Он подробно изучил это явление и составил более 45 вариантов такого преследования, давления и прессинга.
По статистике, жертвами травли на работе в Европе становятся от 5 до 10% работников. Причем мужчины становятся жертвами нападок реже женщин. Особенно часто страдают дамы предпенсионного возраста. В Австралии жертвами офисных войн ежегодно становятся около 8% работников, а в Германии моббинг так или иначе причастен к 20% самоубийств. При этом проблема прессинга на работе западными специалистами не только признается, но и активно решается. Издаются специальные законы о моральном преследовании на рабочем месте, создаются ассоциации жертв офисной травли, которые оказывают пострадавшим юридическую и психологическую помощь.
В России проблему моббинга пока активно не обсуждают. Широкую огласку получают лишь единичные офисные ситуации. Однако это вряд ли свидетельствует о том, что в нашей стране такой проблемы нет. Скорее, психология большинства россиян такова, что нередко подобные ситуации воспринимаются ими хоть и как стрессовые, но достаточно привычные, а, следовательно, выход из затруднительного положения многие ищут также самостоятельно, без обращения к юристам и психологам.
Что делать, если из-за психологического террора и нападок на работе становится совсем невмоготу? Воевать? Жаловаться? Увольняться?
Прежде всего стоит убедиться, что постоянные придирки начальства или замечания коллег не имеют под собой реальных оснований в виде систематической лени, халатности, забывчивости и некомпетентности жертвы. Моббинг характеризуется регулярными нападками, нарастающей агрессией, угрозами физической расправы, направленностью на конкретного сотрудника и его социальной изоляцией, неравными силами противостоящих сторон и продолжительностью. Выволочка за несделанный вовремя отчет или штрафы за постоянные опоздания моббингом не являются. Моббинг – это систематический психотеррор, ведущий к уничтожению личности, профессиональной деградации и потере мотивации.
По мнению руководителя группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Светланы Александрук, моббинг на работе может проявляться в самых разнообразных формах: «Это может быть игнорирование, утаивание нужной или, наоборот, распространение ложной информации, изоляция от каких-либо социальных активностей в коллективе и прочие выпады. Но какими бы методами ни пользовались обидчики, целенаправленное преследование может подрывать репутацию жертвы, выбивать ее из равновесия, приводить к снижению эффективности работы».
В свою очередь, консультант «Визави Консалт» Надежда Пятаева отмечает, что моббинг часто характеризуется необходимостью выполнять многочисленные ненужные отчеты, обвинениями, что вы не выполняете поручения и удаляете письма руководства из почты, нелицеприятными высказываниями в ваш адрес наедине или при всех, навязыванием заданий, которые не имеют отношения к должностным обязанностям. Кроме того, жертву моббинга часто игнорируют, не интересуются ее мнением по тем или иным ключевым вопросам, не приглашают на совещания, незаслуженно критикуют, унижают и оскорбляют.
«По моему опыту, моббинг имеет место в любом обществе, ведь везде есть ведущие и ведомые, – продолжает тему управляющий директор Brightmen Solutions Владимир Телятников. – А для большинства современных компаний вообще характерна работа, построенная по соревновательному принципу – кто продал больше, тот получил бОльший бонус и тому подобное. Причин для травли коллеги может быть множество: от личной неприязни до зависти. К примеру, коллектив часто негативно воспринимает нового успешного сотрудника, которого пригласили в компанию, чтобы активизировать работу, найти новых клиентов или выйти на перспективный рынок. А так как все новое и неизведанное требует дополнительных усилий, то зачастую вызывает недовольство людей, что может закончиться даже психологической травлей новенького. В моей практике случалось, что руководитель не мог уволить сотрудника и корректировал настроения в коллективе таким образом, чтобы весь гнев и недовольство обращались против неугодного ему подчиненного».
Поэтому многим руководителям, желающим выяснить, почему на одного из сотрудников открыли охоту, следует убедиться, что жесткий соревновательный темп ситуации не его рук дело. Факт, что нередко сотрудников сталкивает лбами корпоративная культура, подтверждает руководитель отдела подбора персонала рекрутинговой компании ProfiStaff Марина Хуранова.
«Основная цель в высококонкурентной среде бизнеса – развитие рынка сбыта. Ряд торговых компаний считают, что для достижения цели все средства хороши. В связи с этим организуют «бои без правил» в рамках своих же структур, чаще всего в отделе продаж. Например, двум торговым представителям ставят задачу «освоить» одну и ту же территорию. Сильнейший получает разного рода поощрения, в том числе в виде бонусов, а со слабым сотрудником расстаются», – говорит Марина Хуранова.
По ее словам, такая специфика корпоративной культуры нередко бывает эффективна, особенно на этапе бурного роста и развития компании, но, как правило, приводит к снижению лояльности в коллективе и, как следствие, к дальнейшей текучести кадров.
«Работать в такой системе управления или нет – сотруднику необходимо решать самостоятельно. Человек с сильным внутренним стержнем и высоким уровнем амбиций в рамках такой структуры, вероятно, будет чувствовать себя достаточно комфортно. Но срок его работы в компании, скорее всего, будет небольшим – как только он достигнет своих целей, то покинет компанию», – уверена эксперт.
Увольняться или воевать?
Каким бы ни был моббинг – горизонтальным, когда сотрудники одного отдела ополчились против своего коллеги, или вертикальным, в случае, если травля исходит от вышестоящего руководства, – от постоянно прессинга страдает не только отдельный человек, но и вся компания.
По мнению менеджера по персоналу департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп» Елены Зубковой, для жертвы такое явление чревато неврозами, снижением иммунитета и другими неприятными для здоровья последствиями. Для компании – снижением производительности труда.
«Многие психологи советуют жертвам увольняться из таких организаций. Но какое бы решение ни было принято, необходимо определить причину моббинга. Если жертва приняла решение противостоять нападкам, то необходимо запастись терпением и силами, так как проблема решается не сразу. Ни в коем случае нельзя допускать агрессии, но и показывать свою слабость тоже не стоит – все это только усугубит ситуацию и побудит мобберов к дальнейшим действиям, – советует специалист. – В процессе решения проблемы необходимо найти «золотую середину». Открытость, доброжелательность, вежливость, и, конечно же, добросовестное и профессиональное выполнение своих обязанностей – все это принесет плоды. Жертва перестанет интересовать мобберов, если не будет поддаваться на их провокации. Да и вряд ли им захочется конфликтовать с профессионалами, работу которых заметили и оценили руководители организации».
В свою очередь, Надежда Пятаева уверена, что с коллегами-мобберам можно и нужно бороться, однако для этого нужно адекватно оценить собственные силы и запас прочности нервной системы: «Самый распространенный способ – ничего не предпринимать и игнорировать провокаторов. Это уклонение от конфликта может привести к тому, что агрессор не получит ожидаемой реакции и отстанет. Если не сработало, можно переходить к ответным действиям – найти в себе силы спорить, доказывать свою правду, демонстрировать, что вы не хуже других. Можно поговорить с провокатором в открытую и напрямую спросить, чего он, собственно, хочет. Не бойтесь пойти со своей проблемой к представителю службы персонала или руководителю. Доказать моббинг можно с помощью диктофона в телефоне или скрытой камеры».
В случае же вертикального моббинга, когда силы явно неравны, оптимальным способом реагирования и спасения нередко может быть только увольнение. «Есть давление исходит от непосредственного руководителя или собственника компании, то проще уволиться и сохранить таким образом здоровье и нервы. Сколько было случаев, когда сотрудник увольнялся только после получения нервного истощения. Зачем доводить себя до такого?», – говорит Надежда Пятаева.
Сохранять спокойствие и не реагировать на придирки мобберов советует и Светлана Александрук: «Я бы не рекомендовала вступать в открытый конфликт, ведь вполне вероятно, что провокации обидчиков направлены на достижение именно этой цели. Необходимо держать руку на пульсе. Стоит оценить свою работу самому и убедиться в профессиональном выполнении задач с соблюдением корпоративных стандартов. Ни в коем случае нельзя позволять унижать себя. Избегать явных конфликтов я не рекомендую, поскольку негатив будет накапливаться. Хорошо бы подумать, что могло послужить поводом возникновения такого отношения к вам у обидчиков. Зачастую такой негатив может рождать простое недопонимание в мелочах и отсутствие информации. Если на сотрудника «наезжают» адекватные в прошлом коллеги, и при этом они не избегают контакта, то, убедившись заранее в своей четкой позиции, стоит попробовать открыто узнать о причинах недовольства. В любом случае действовать надо по ситуации! Единственного эффективного решения для пресечения всех случаев моббинга не существует».
Одна из ключевых рекомендаций по успокоению агрессивных коллег – откровенный разговор с руководителем, уверена Александрук: «Профессиональный и жизненный опыт начальника будет весьма кстати. Кроме того, вы можете рассчитывать на хороший совет о том, как лучше себя вести в этой ситуации. Возможно, руководитель, используя свое положение – статус, авторитет среди сотрудников, – решит разобраться в ситуации самостоятельно и пресечет моббинг. Однако если вы вовремя обнаружили зачинщиков моббинга, поняли их мотивы, предприняли хотя бы какие-то вышеназванные действия и ситуация по-прежнему не меняется, то советую задуматься – стоит ли оставаться в таком коллективе, сможете ли вы дальше работать в среде людей, играющих по правилам выживания».
Комментируя способы минимизации последствий моббинга, Владимир Телятников с сожалением отмечает, что многие знакомые люди в подобной ситуации теряются и решают уйти из враждебно настроенного коллектива. «А стоит ли вообще воевать? Дать универсальный совет трудно, поскольку каждая ситуация индивидуальна: сталкиваются люди с различными характерами, принципами, целями и воспитанием. По моему мнению, в такой ситуации главное – оставаться верным себе и своим идеалам, ведь среднестатистический человек проводит на работе не менее 50% жизни. Если вы понимаете, что работа в компании для вас важна, то предлагаю попробовать обсудить создавшуюся ситуацию с руководством, а если у вас в приоритете рабочая атмосфера, то можно не держаться за такого работодателя и начать поиск новой работы», – подытоживает эксперт.
Резюмируя вышесказанное, отметим, что лучшая профилактика моббинга – создание в коллективе невыносимой для интриганов, сплетников и эмоциональных террористов атмосферы, а это подразумевает искренность, открытость, дружелюбие и профессионализм сотрудников и руководства.
Источники фото: личные архивы спикеров, Freeimages.com
+3449
Дмитрий Федоров
Директор по рекламе, Москва
