Многие подходят к поиску работы очень поверхностно: у меня есть опыт и знания, значит я всегда смогу найти им применение.
Возможно так: у меня есть отличное резюме, значит я готов к поиску работы.
Или так: у меня большой круг знакомых, значит «работа у меня в кармане».
Но на практике бывает не все так просто. Давайте разберемся в хитростях и ошибках поиска работы.
Во-первых, на поиск работы нужно смотреть «глазами рекрутера», ровно как при продаже любого товара или услуги на процесс нужно смотреть «глазами покупателя». В период поиска работы вам придется пройти всю «воронку продаж» от отбора вашего резюме из тысячи других претендентов до оформления на работу. Давайте подробнее посмотрим на «воронку продаж» при отборе персонала:
- Этап 1 – отбор резюме;
- Этап 2 – телефонное интервью;
- Этап 3 – собеседование;
- Этап 4 – тестирование/ проверка СБ;
- Этап 5– предложение о работе;
- Этап 6 – оформление на работу.
Ну и что дают нам эти знания? Силу! Силу управлять процессом и влиять на эффективность каждого его этапа. Разберем каждый из них подробнее.
1 этап: отбор резюме
Это этап, на котором рекрутеры ищут резюме или профили кандидатов в социальных сетях, максимально соответствующих запросам заказчика – нанимающего менеджера.
Как происходит поиск? По ключевых словам, как любой поиск в интернете. Например, мне нужно найти бизнес-аналитика. Из заявки на подбор я понимаю, что он должен знать «нотацию для моделирования бизнес-процессов UML» и иметь соответствующий опыт работы. Значит, это и есть ключевой запрос для поиска резюме такого рода специалистов.
Зачем вам эти знания? Для того, чтобы сделать ваше резюме наиболее заметным для любого рекрутера, вам нужно в нем написать наибольшее количество ключевых слов, которые смогут выделить ваше резюме из общей массы.
Откуда брать ключевые слова? Посмотрите, а как бы вы сделали заявку на поиск такого специалиста? Какие требования вы бы предъявили к нему, какой нужен опыт, знания, умения, навыки? Отсюда и выбирайте ключевые слова, например: знания 1С «зарплата и кадры»; навык проведения A/B тестов; продажи корпоративным клиентам; опыт подбора в IT и пр.
Безусловно, оформление резюме также играет большую роль, но об этом очень много правильных слов написано, а вот о ключевых словах, которые нужно использовать в резюме, никто не пишет.
2 этап: телефонное интервью
Все чаще этот этап переходит в онлайн-переписку в мессенджерах. Все сложнее стало звонить кандидатам, так как количество «спам-звонков» с незнакомых номеров настолько велико, что люди перестали брать трубку, если контакт звонящего не определяется. Но данный этап также важен, так как он позволяет рекрутеру прояснить важные вопросы перед организацией встречи кандидата и руководителя.
Что важно знать кандидату на этом этапе?
Будьте готовы ответить на любой вопрос, который рекрутер задает по вашему резюме. Другими словами, смотрите на резюме глазами рекрутера и подумайте, какие вопросы вы бы задали такому кандидату. Что вы описали недостаточно конкретно, где явно преувеличили, где просто скопировали должностную инструкцию, а что упустили.
В целом вопросы на этом этапе достаточно стандартные и варьируются от категории должности:
- Почему вы в поиске работы?
- Какова причина ухода с последнего места работы?
- Что для вас важно при поиске работы?
На востребованные вакансии, где спрос превышает предложение, этот этап превращается в «продажу вакансии», и тут вопросы больше задают не вам, а задаете вы, чтобы лучше разобраться, подходит ли вам эта вакансии или нет.
3 этап: собеседование
Не очень любимый всеми этап, особенно много нареканий он вызывает, когда его проводят неопытные специалисты по подбору. Если собеседование проводит непрофессионал, у кандидата остается негативный осадок, в результате чего кандидат часто на интервью не может справиться с эмоциями и демонстрирует свое превосходство над «неопытным стажером». Итог любого интервью – это всегда субъективная оценка кандидата, даже если рекрутер использует правильные методики подбора: проективные вопросы, кейс-интервью, панельное интервью, ассесмент-центр и прочее.
Более продвинутые компании, понимающие важность правильного отбора кандидатов, используют онлайн-инструменты для оценки кандидатов, позволяющие меньше чем за час провести комплексную оценку компетенций кандидата, что позволяет сократить время поиска и уменьшить субъективный фактор при отборе.
Для того, чтобы подготовиться к этому этапу, нужно как можно больше узнать о компании; продуктах и услугах, которые она продает; задачах и требованиях к вакантной должности; изучить сайт компании; постараться узнать о формальных правилах, существующих в компании.
4 этап: тестирование или проверка персональных данных
У тестирования есть очень много сторонников, но еще больше противников. Многие утверждают, что тесты при приеме на работу – это большое зло, так как за тестом не видно личности; другие говорят, что тесты – это единственный объективный инструмент оценки компетенций кандидата. Тесты делятся на профессиональные, которые проверяют так называемые «харды» – навыки, необходимые для выполнения определенной работы, и «софты» – надпрофессиональные навыки, позволяющие делать эту самую работу наилучшим образом: быстрее, качественнее, эффективнее. Подготовиться к данному этапу тоже можно, в интернете большое количество «тренажеров», которые позволяют «прокачать» навыки прохождения тех или иных тестов.
5 этап: предложение о работе
Многие считают этот этап простой формальностью, однако здесь для кандидата предстоит большая работа: нужно оценить, насколько предложение удовлетворяет вашим потребностям, всем ли критериям оно соответствует, не спешите ли вы принять первое сделанное вам предложение. Не стесняйтесь задавать вопросы нанимающему менеджеру, чтобы прояснить все «белые пятна».
6 этап: оформление на работу
Даже на этом этапе могут возникнуть проблемы. Какой-то документ может насторожить сотрудника отдела кадров, вам могут не понравиться какие-то внутренние аспекты, которые вы сразу не оценили. В целом этот процесс является очень показательным, как организовано оформление, так в большинстве случаев и организованы процессы внутри компании. Будьте предельно внимательны!
Читайте также:
Как обычно на Е-хе, позабавила картинка к материалу - она навеяла ассоциации с другой новостью: "не имея законных оснований, чтобы избавиться от нежелательного соседа, она решила самостоятельно разобраться с ним». Сначала действовала словами — потребовала убрать машину. А получив отказ, вооружилась мясорубкой и разбила все стёкла" это из сообщений fontanka.ru
По теме: это знание бесполезно, если кандидату больше тридцати пяти....
Почему тестирование после соебседования? Обычно же тестировать проще чем собеседовать..
Да, Максим, Вы правы, но зачастую руководитель не готов тратить деньги на тестирование кандидата, которого он не видел. И это специфика большого количества российских компаний. Хотя оценка компетенций ДО встречи гораздо более эффективный и малозатратный инструмент отбора, тк ни рекрутер, ни руководитель не тратят время на кандидата, который компании не подходит.