Существует выражение: «У вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление». При отклике на вакансию первое впечатление часто создает сопроводительное письмо. Многие соискатели подходят к его написанию формально или вообще упускают. И тем самым лишают себя шанса получить желанную работу. Ведь даже очень богатое, интересное резюме без предварительной информации о кандидате работодатель может просто не открыть.
Чтобы сразу снять вопрос – писать или не писать сопроводительное письмо? – обратимся к исследованиям. По статистике компании HeadHunter, работодатели значительно чаще просматривают резюме с сопроводительными письмами, чем без них.
Выяснилось это опытным путем. Условный соискатель выслал в 90 компаний три варианта отклика на вакансию: без сопроводительного письма, с конструктивным сопроводительным письмом, содержащим краткую информацию о кандидате, и эмоциональное сопроводительное письмо. В итоге больше всего приглашений кандидат получил в ситуации, когда отправлял резюме с эмоциональным сопроводительным письмом, а меньше всего – с резюме без сопроводительного письма.
Зачем нужно сопроводительное письмо?
Работодателю наличие и качество сопроводительного письма «расскажет» о:
- Мотивации кандидата. Если человек потрудился написать какую-то информацию о себе, а не просто выслал свое резюме, значит, он действительно заинтересован в вакансии.
- Внимательности соискателя. Часто работодатели в тексте вакансии просят указать определенную информацию в сопроводительном письме. Например, указать ожидаемый уровень оплаты труда. Если соискатель этого не делает, то его резюме вообще не рассматривается.
Соискателю сопроводительное письмо нужно, чтобы:
- Выделить свое резюме на фоне других. Некоторые работодатели получают до 1000 откликов на вакансии, а просматривают лишь те, что снабжены сопроводительным письмом.
- Пояснить свою мотивацию. Например, при смене позиции, должности или сферы соискатель может сразу объяснить причины того, что теперь рассматривает другие должности.
- Показать свое соответствие корпоративной культуре компании. Часто вакансии написаны в определенном стиле: деловом, свободном, даже шуточном. Если стиль сопроводительного письма соответствует тому, в котором написана вакансия, то таким образом соискатель может показать, что он наиболее подходящая кандидатура для этой компании.
Типичные ошибки при написании сопроводительного письма
А теперь на примерах рассмотрим типичные ошибки, которые совершают соискатели при написании сопроводительного письма.
1. Дежурная фраза или имитация письма
«Добрый день!
Рассмотрите, пожалуйста, мое резюме на вакансию такую-то.
С уважением, Марина Орлова»
Такое письмо ничего не скажет работодателю. Сюда же можно отнести фразы типа: «Считаю, что соответствую всем требованиям, описанным в вакансии». Работодатель может быть другого мнения.
2. Слишком объемное, неструктурированное письмо
Все подборщики привыкли к структурированным текстам в виде буллитов, абзацев, движения от общего к частному. Один большой блок текста работодатели определяют как признак того, что человек не обладает системным мышлением, что ему сложно структурировать информацию и выделять из нее главное.
3. Дублирование резюме
«Добрый день!
Я получила высшее образование в государственном университете Москвы по специальности «Разработчик IT-cистем». Затем проходил практику в IT- компании «Шпунтик», моим первым настоящим местом работы была строительная компания «Vintik», где я проработал два года. Из этой компании я ушел по причине отсутствия карьерного роста».
Зачем заставлять рекрутера читать то, что уже написано в резюме?
4. Стиль письма, не соответствующий тексту вакансии
Он слишком формальный или, наоборот, используется неуместный креатив, юмор.
«Уважаемые дамы и господа!
Убедительная просьба рассмотреть мою кандидатуру на опубликованную вами вакансию».
5. Несоблюдение просьб работодателя
Если работодатель просит указать в сопроводительном письме ожидаемый уровень зарплаты, не деликатничайте и не обходите этот вопрос стороной. Напишите минимальный и желательный размер зарплаты.
6. Грамматические ошибки
Комментарии излишни. Чтобы избежать опечаток, грамматических и пунктуационных ошибок, никогда не пишите сопроводительные письма с телефона.
7. Отсутствие конкретики, вода, шаблонные фразы, банальности
«Коммуникабельный, открытый, ответственный».
Работодатель может справедливо задаться вопросом: а где доказательства?
8. Сопроводительное письмо без резюме
Да, бывают и такие. И работодатель вряд ли будет тратить свое время, чтобы написать ответное письмо соискателю с просьбой выслать резюме.
А как надо?
После разбора основных ошибок давайте определимся, как же написать удачное сопроводительное письмо. Предлагаю использовать маркетинговый подход, а именно сделать текст максимально понятным, удобным и полезным. То есть он должен быть:
- кратким – 10-15 строк;
- без «воды»;
- структурированным, легко воспринимаемым визуально;
- индивидуальным, то есть исходить из требований работодателя.
Также очень важно, чтобы сопроводительное письмо содержало факты, способные сразу «зацепить», впечатлить работодателя. Это могут быть:
- цифры: проценты, часы, штуки, количество лет опыта;
- названия известных брэндов, компаний, в которых или с которыми вам доводилось работать;
- победы в конкурсах, ваши публикации в рейтинговых изданиях, выступления на значимых мероприятиях.
Три удачных примера
1. Отклик на вакансию «Аналитик»
«Добрый день!
Буду рад, если Вы рассмотрите мою кандидатуру на позицию «Аналитик».
Коротко о себе:
- более 10 лет опыта работы в банковской сфере на должности аналитик;
- более 50 проектов в области коммерческой и жилой недвижимости;
- 20 лет опыта работы в компаниях топ-10;
- ключевые компетенции: формирование стратегии портфеля активов, ведение переговоров на уровне первых лиц;
- высшее финансовое образование, владение английским языком на уровне Upper Intermediate.
Буду рад встрече с вами.
С уважением,
Геннадий Александров»
В этом сопроводительном письме кандидат демонстрирует хорошее понимание требований работодателя («отзеркаливает» их), свой релевантный опыт, использует впечатляющие факты своей карьеры, призывает к действию.
2. Отклик на вакансию «Руководитель отдела продаж»
«Добрый день!
Я руководитель отдела продаж с 10-летним опытом работы в продажах b2b-услуг. В таком-то году стал руководителем подразделений продаж Банка по Саратовскому региону.
На текущем месте работы добился повышения объемов продаж на 10% при сохранении размеров команды, что принесло компании Х рублей.
Могу помочь Вашей компании автоматизировать систему продаж, выстроить эффективную систему мотивации менеджеров по продажам.
Мне нравится ваша компания своей инновационностью, также я внимательно слежу за реализуемыми вами проектами.
Буду рад вашему звонку.
С уважением,
Владимир Смирнов»
В этом письме соискатель использовал следующий план:
- Кто вы?
- Что сделали для предыдущих работодателей?
- Что можете предложить новому работодателю?
- Почему хотите работать в этой компании?
- Призыв к действию.
3. Отклик на вакансию «HR-специалист»
«Елена, здравствуйте!
Вы писали, что ищете лучшего HR. По версии журнала «Директор по персоналу» я лучший HR 2020 года.
Я 10 лет в HR, разрабатывала и внедряла весь комплекс HR-инструментов. Участвовала в разработке и внедрении:
- систем мотивации – для компаний (названия).
- систем развития – для компаний (названия).
Мне очень интересна ваша вакансия, буду рада вашему звонку.
С уважением,
Ирина Селезнева»
В этом письме кандидат подчеркивает связь с тем, что писал работодатель, демонстрирует, что изучил специфику компанию, и свои успехи на прежнем месте работы.
Вместо заключения
Сопроводительные письма могут быть разными, главное, чтобы они содержали действительно важную для работодателя информацию и побудили его пригласить вас на собеседование.
Читайте также:
Фигня это все.
Если рекрутер придает значение такой ерунде, то он не специалист, а сорока, которая тащит в гнездо все что блестит.
Есть требования к должности критические, а есть, сумасбродские, как в фильме "Игрушка: Уволить - потому что руки потные". Вот и про сопроводиловку - такое же сумасбродно требование.
например, зачем рекрутеру нужны знания "о зарплатных ожиданиях"?
Те, кто пишут такие требования, обычно вместо поиска сотрудников "мониторят рынок". Так что укажет кандидат свои пожелания, или нет, лично ему никак не поможет. Все равно публикация вакансии пустая, фейковая.
Или вот эти рассуждения о мотивации. Бред сумасшедшего.
Во первых, в мотивации ничего рекрутер не понимает, это не его компетенция, и для этого есть друе специалисты. (кстати, так и называются, - менеджеры по мотивации персонала)
Во вторых, у кандидата ищущего работу, и у него же, уже устроившегося, мотивация совершенно разная.Зачем делать дурную работу, которая никому не нужна?
"Труд, не востребованный обществом, есть труд мартышкин, т.е. бесполезный"(ц)
Уровень профанации при подборе персонала уже зашкаливает.
Когда читаю подобные статьи, вспоминаю народную частушку:
"сидит Вася на скамейке,
долбит "иксом" три копейки,
хочет сделать три рубля,
не выходит "ничего"...
Кстати, очень критично показали сценку по идиотскому подбору персонала в фильме "Postal", по одноименной игре. "Мы на работу вас не берем, но все равно, из солидарности, оденьте нашу фирменную одежду, и спойте с нашим коллективом наш корпоративный гимн!"
Хорошая статья. Очевидные и не совсем факторы упорядочены и об'яснены.
Сейчас очень большой дефицит на тех, кто может нормально в нескольких фразах описать, почему стоит взять именно его. Полноценный рынок труда у нас так и не сформирован, а его участники не умеют продавать свои услуги, точно оценив свою будущую зарплату и кратко об'яснив 'зачем' .
Про рекрутеров: их тоже можно понять, когда стоимость подбора в пул талантов копейка, а стоимость чаевых по найму рубль. В таких условиях угловатое резюме и туповатое сопроводительное письмо' ни о чем' вызывает отрицательные чуства: типа крутой специалист считает, что он и так хорош. Задача рекрутера пересмотреть его резюме и прочитать его письмо раз пять и таки понять, стоит ли его вообще рассматривать, а на это нужно время и моральные силы.
Мотивация устройства на работу должна быть обозначена и ясна обоим сторонам, по крайней мере ее официальная версия (не стоит путать ее с мотивацией к выполнению обязанностей).
В принципе, всё правильно написано: это, действительно "повышает конверсию" откликов кандидатов.
Вот только именно руководителям надо почаще читать такие статьи, для понимания, что реально происходит в их кадровой системе.
Перечень рекомендаций статьи в полной мере отражает сегодняшние проблемы рекрутинга. Так всё и есть: не важно, что ты умеешь, важно - как выглядишь. "Встречают по одёжке" всегда, во все времена. Но, почему-то забывают вторую часть этой же поговорки: "а провожают по уму".
Эта привычка забывать, зачем именно необходим кандидат, пришла из "соцсетей" (как выглядит - такой и есть) вместе с новыми поколениями HR и теперь проникла в бизнес.
HRы часто ставят всё с ног на голову, не понимая, что они "закупщики ресурсов" для компании, а не "архитекторы бизнеса". А главное умение закупщика - "найти лучше, на максимально выгодных условиях". И важное качество - не вестись на внешний лоск поставщика.
Причём, как в приведённом в статье примере, где ИТ-шница пишет о себе, как о разработчике систем, а оценивают её, как сотрудника PR-службы. Яркий пример.
Самое интересное, что потом на всех конференциях HR рассказывают о "дефиците кадров", что не может не вызывать улыбку. Мне повезло поработать в компаниях, где никогда небыло дефицита кадров (в основном, ИТ-отрасль). Правда, там и HR служб не было. Наверное, это случайность.
Однако, есть плюс во всём этом: они дают работу целой индустрии кадровых агентств, которые ищут, а не любуются. И потом продают кандидатов таким компаниям.
Таких большинство. За последние 10 лет я встретил одного более-менее вменяемого эйчара. Одного, Карл. И команды всегда набирал сам, минуя этих милых девах, которые в постоянных поисках Терминатора...
Давно уже перестал удивляться, что некоторые вакансии годами (!) появляются на том же HH. Нет достойных кандидатов? Оказывается, сопроводительное письмо криво написано... Пока красивые женщины сидят в офисах, ненавидя всех и вся, отбирают персонал по таким критериям, совершенно не понимая, что нужно бизнесу, чаще всего это будет заканчиваться крахом организации. Как говаривал один мой знакомый управленец: "Ну вот, у нас в конторе [стартапе] эйчар появился, скоро закрываться будем"...
Что хорошего -то???
Про очевидные факты, я и так скажу, без всяких статей:
женщинам дали власть "пущать или не пущать", и они принесли в бизнес практику "ритуальных плясок". Решили, что можно кандидатов на работу дрессировать, как интимных партнеров. Чтоб правильно, значит, добивались взаимности от работодателя.
Так и есть. Теперь, чтобы устроиться на работу, надо выучить правила "брачных игр маралов". И не дай бог в какомм "па" ошибиться!
Нет, я не за то, чтоб женщин держать в черном теле, но если слишком много власти им давать, - получите инструкцию, как правильно приседать, и сколько раз говорить "ку" в зависимости от цвета штанов.
При этом попустительство руководителя организации этому процессу, действительно выглядит странным.
Теперь насчет логики по теме статьи.
Серьезно? Что, реально, этой информации нет в резюме? или рекрутер сам не может посчитать стаж работы?
(Ах да, теперь ведь надо указывать в резюме данные только за последние три -пять лет. Более давний опыт, считается уже бесполезным, который нельзя включать в резюме.. чтобы не смущать и не нагружать рекрутера лишней инфой...)
Какой вес имеет мнение "журнала Директор по персоналу" о конкретном человеке, который не работает в журнале, и которого сотрудники журнала даже в лицо не знают?
Как этот журнал определяет лучших? (очевидно, публикует кейсы с вопросами, и по полученным письмам выбирает кто лучше ответил. Но, собственно, рассказать словами технику движений, как надо бросить гранату на 40 метров, и на практике ее бросить на 40 метров, а не на двадцать, это совсем разные вещи.)
Если такой хороший специалист, "лучший HR", то почему ищет новую работу? Почему на прежней не работается? Не оценили и не признают исключительности?
А участие в разработке и внедрении... Это, если вдуматься, означает, "рядом постояла", когда что-то делали... Кто вообще из руководителей подразделений не участвовал в разработке и внедрении систем мотивации??? И куда надо спрятаться, чтобы не участвовать?
И вот это, считается лучшими примерами сопроводительных писем?
В общем, как я писал раньше, исключительно женская логика.
"Ты спляши, а мы посмотрим, как нам понравится"
А я еще помню времена, когда каждый соискатель приходил к директору организации, тот его выслушивал, принимал решение годится или не годится, и если да, отправлял в отдел кадров, оформлять трудоустройство. Сам так четыре раза устраивался. Вот так, за полчаса, решался кадровый вопрос. И никаких резюме не нужно было писать - трудовой книжки достаточно. И не было отдела из минимум четырех дармоедов, которые занимаются исключительно сортировкой резюме и бесполезными интервью с кандидатами.
Сейчас же по полгода не могут найти работника, закрыть вакансию, с новым то, буржуинским подходом.
Так и есть, точнее было. С таким столкнулся недавно. Нет в компании хр вообще. Он/она там не нужен. Он вообще не нужен, кроме сотрудника-делопроизводителя. Нужен тебе сотрудник, отфильтровал резюме исходя ИЗ ОПЫТА РАБОТЫ, грамотного изложения. Пообщался с каждым по 15-30 минут по скайпу, зуму, на проф.темы, чтобы понять, что он не дебил. Оставшихся пригласили на личное собеседование. И, на каждого такого не менее часа нужно запланировать. Разговор на проф.темы бывает долгим и увлекательным. А, оформить приказ и зарегить договор может любой ОБУЧЕННЫЙ делопроизводитель. А, мотивация? Так спроси его, чего он хочет. И, предложи ему, чего ты можешь. Вот и обсуждение мотивации. Поговорите с человеком.
По смыслу - чем сопроводительное письмо отличается от мотивационного при приеме в университет - неплохой способ узнать, обладает ли человек грамотностью и умением излагать мысли.
Ничего аам это не даст. Сейчас полно и шаблонов и уже готовых вариантов в инете. Качай себе. Только личное предметное общение.
Проблема в том, что HR как правило не понимают что важно, а что нет в бизнесе работодателя и не могут определить специалиста. Поэтому они придумали себе функции "проверки на адекватность" кандидата. HR - это просто фильтр, задачи которого сводятся к проверке огромного количества резюме и сбору отзывов от предыдущих работодателей. Решение о найме принимает непосредственный начальник. Но HR ленятся даже открывать резюме. Поэтому придумали сопроводительные письма и прочие "танцы с бубнами", отсеивая тех, кто плохо пишет сопроводительные письма или вообще их игнорирует. Типа - нет понимания корпоративной культуры)). Вообще-то работодателю чаще требуются специалисты, а не писатели. Так что ждем, когда роботы заменят HR, и отбор кандидатов будет проходить по понятному алгоритму.
Точно Вам девушка не дала, теперь все бабы..... Каждая статья HRа превращается в нытье - какие они плохие. Почитаешь, так в РФ заговор HRов, они не допускают прекрасных спецов до работы которую те заслуживают и в результате страдают кандидаты, компании, Россия. Теперь ясно: в отставании России виноваты HRы ну и немного свободные каменщики. Адик с его рассовой теорией нервно курит в сторонке.
Блиин ну чего Вы ноете, ну дама написала как происходит оценка:три типа резюме, выигрывает эмоциональное с сопроводительным письмом. Я понимаю hrы другие бы ответили - у нас не так, у нас так и т.д. А так начался вой в стиле меня девочки hrы не любят.
Нам просто лицо влияющее на решение по продвижению Вашего резюме на следующий уровень объяснила как это работает. Ну не хотите, ну не пишите сопроводительные письма. Ну чего всехhrов краской одной мазать, ну Вы же где-то работаете, значит Вас взяли, значит в начале этой цепочки был hr который в Вас увидел потенциал, значит не все они гмно. Пишите по сути, а не нойте как подростки, которым не дают.
Статья норм. По деталям можно поспорить, но в целом пойдет