Организация, как и любая система, не может существовать без правил. Они помогают сотрудникам понять, как происходят те или иные бизнес-процессы, что нужно делать в той или иной ситуации. Есть правила для руководителей и правила для подчиненных. Обычно правила компании изложены в локальных нормативных актах. А вот правил, которые излагали бы как должен вести себя подчиненный, как взаимодействовать с руководителем, встречаются не часто.
В трудовом договоре фиксируется, что сотрудник должен качественно выполнять свои должностные обязанности. Но нигде не пишут, какую систему менеджмента предоставляет компания, какие взаимоотношения складываются между начальником и подчиненным, что помогает сотруднику качественно выполнить свои обязанности. А ведь во многом недостаточно быть отличным специалистом — успешность работы подчиненных определяют атмосфера, культура, правила взаимодействия в иерархии должностной структуры.
Предлагаю следующую классификацию стилей руководства (рис. 1).
В основе работы руководителя два фокуса: на производство и на людей. Руководитель, который во главу угла своих интересов ставит вопросы производства, проявляя равнодушие к людям, является диктатором. Для него не важны интересы людей, их настроения, состояния. Все подчиняется выполнению производственных планов, достижению показателей. Противоположный типаж руководителя — который заботится о подчиненных и попустительствует по отношению к вопросам производства (родитель). Интересы людей, взаимоотношения в коллективе, здоровье в семьях — главное, что заботит такого руководителя. Производственные вопросы остаются вне его зоны внимания. Следующий типаж руководителя проявляет равнодушие и к людям, и к делу (наблюдатель). Его не волнуют производственные вопросы, также он не проявляет интерес и к коллективу. Ведет себя отстраненно и пассивно. Другой же лидер уделяет внимание и производственным вопросам, и людям, он объединяет приоритеты, являясь организатором, вдохновителем для коллектива, нацеливая подчиненных качественно и в срок выполнять работу. Каждый из стилей руководства делает акцент на разные аспекты. Подробнее остановлюсь на каждом из них.
Очевидно, что руководитель-организатор — это человек, для которого важен баланс интересов системы и людей. Он требовательный и внимательный, строгий и заботливый. Именно с таким руководителем интересно работать, он ставит амбициозные цели, ведет коллектив к достижениям. Но всем ли подчиненным интересно работать с таким руководителем? Отнюдь нет. Задайте себе вопросы — вы готовы достигать серьезных результатов, решать амбициозные задачи, постоянно развиваться, осваивать новые горизонты? Думаю, что далеко не все люди в этом видят свою самореализацию. Для людей, работающих с этим типажом руководителя, важны следующие приоритеты: работа для них — средство самореализации, возможность самовыражения. Трудятся они для себя и для компании, рутиной заниматься не совсем интересно, для них вызовом будет работать в кризисных ситуациях, со сложными, неповторяющимися задачами. Работники с низкой эффективностью быстро выпадают из обоймы и покидают такое место работы. В компаниях такого типа все решения принимаются очень быстро. В такой культуре поощряются талант, новаторство, инициатива. За счет такого стиля управления, как правило, коллективы делают компанию успешной, самобытной, люди очень сплоченные, иногда даже дружат семьями, уважают своего руководителя и ценят сильные стороны компании. Цели компании люди разделяют и принимают за свои, поэтому готовы отдаться на 100% для достижения. Если вам откликается этот подход — ищите такого руководителя и будет вам счастье!
Для «родителя» важны люди, а производственные вопросы несущественны. Его рабочий день начинается с опроса подчиненных об их самочувствии, состоянии в семьях, о детях и т. п. Главный фокус — на семейном и личном. Как правило, не все подчиненные легко идут на такое сближение. Все-таки люди приходят работать, поэтому производственные вопросы для них важны и существенны. Бизнес-показатели выполняются не регулярно, но люди работу работают, понимают, что пришли зарабатывать деньги. Такие коллективы никогда не бывают лидерами, новаторами. Как правило, середняки или плетутся в хвосте. Данный тип предполагает постепенный карьерный рост внутри компании, сотрудники редко переходят из одного отдела в другой, узкая специализация гарантирует работу. Все же подобный стиль руководства ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационному объединению. При этом, во главе с лидером-родителем в этих коллективах царит атмосфера доверия и дружелюбия, внимания и уважения к семейным ценностям и традициям. Дни рождения детей и других родственников отмечают всем коллективом, отпроситься с работы у такого руководителя — дело простое. Он всегда понимает и разделяет личные вопросы. Организации похожи на семьи. Коллективы держатся вместе благодаря взаимной преданности и традиции. Особое значение руководитель придает высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах заботы о людях.
Следующий тип руководителя в моей классификации — это тот, которому безразличны и достижение производственных показателей, и люди. Я назвала его «наблюдатель». Руководитель не хвалит, не ругает, люди работают сами по себе. С одной стороны, при смешанных коллективах, работа как бы идет сама собой. Особого сближения в коллективе нет, царит атмосфера равнодушия и спокойного отношения к задачам. Если план выполнен — хорошо, не выполнен — никто особо и не расстроится, никого не накажут. В таком коллективе трудно работать, т. к. его направленность людям не совсем понятна. Никто не может объяснить, зачем и почему нужно это делать, в чем смысл решения задач. А для большинства людей это важные вопросы, т. к. каждый хочет быть причастным к великим и важным делам. Наверное, всем известна притча об одних рабочих, которые носят камни, и о других, которые строят храм. Состояние рабочих, которые строят храм — это приподнятое настроение, отсутствие физической усталости, радость от выполнения важных задач. Любой коллектив движется благодаря лидерам, и в ситуации отсутствия формального лидера, назначенного на руководящую должность, обычно неформальные лидеры возглавляют и ведут такой коллектив к целям. Они своими качествами подменяют формального начальника. Взаимоотношения и атмосфера в таком коллективе складывается в зависимости от типа и стиля работы неформального лидера.
И еще один стиль руководителей — диктатор, который нацеливает коллектив на решение производственных задач. Все остальное для него неважно. Как правило, он трудоголик, и его коллектив трудится наравне с ним. Такому типу присущи категоричность высказываний, требовательность и нетерпимость к мнению других, такие руководители готовы все отдать для выполнения целей компании. Обычно они не обращают внимание на построение бизнес-процессов и их оптимизацию, важно, чтобы люди работали, и как можно больше. Существует единственно правильное мнение — и это мнение руководителя. Он не признает партнерские переговоры, противоречащие суждения. Своим примером показывает коллективу, как нужно работать. Акцент делается на стремлении побеждать. Подчиненные в таких коллективах молчат, слушают и работают. Уйти с работы раньше руководителя — дурной тон. Их мнение никто не спрашивает. Неформальное лидерство в коллективе пресекается на корню. Есть только один непререкаемый авторитет — руководитель. В подчиненных ценятся исполнительские качества, дисциплина, усердная работа и конечно же полное подчинение. В таких коллективах отсутствуют личные нужды, инициатива, творчество и свобода.
Представленные выше четыре стиля руководителей не вымысел, они есть среди нас, работают в компаниях и подбирают себе соответствующих подчиненных. Понятно, что инициативный сотрудник с ярко выраженным желанием новизны, свободы и творчества не сможет работать с руководителем — диктатором. Сотрудник, для которого работа — это место для зарабатывания денег, в которое он пришел по необходимости, а главный смысл его жизни — семья и дети, вполне сможет работать с руководителем-диктатором или руководителем-наблюдателем. Конечно, приходя в новый коллектив, не сразу можно понять какой стиль управления реализуется, какая атмосфера в компании. Но очень желательно на собеседованиях задавать вопросы, по которым можно оценить стиль руководства и, соответственно, определить для себя, подходит он или нужно искать другое место. Вопросы могут быть следующие:
- Руководитель централизует руководство, требует, чтобы ему обо всем докладывали?
- Как изменяется стиль управления в критических ситуациях?
- Руководитель регулярно общается с подчиненными? Говорит о состоянии дел, о трудностях, о задачах, которые нужно решить?
- Интересуют ли руководителя увлечения и хобби своих подчиненных, спрашивает ли он о семье и детях?
- Как руководитель относится к советам подчиненных? Прислушивается ли он к их мнению?
- Как руководитель контролирует деятельность подчиненных?
Приведен примерный перечень вопросов, которые можно и нужно задать менеджеру по персоналу при прохождении собеседований. Чем больше информации кандидат соберет о компании и о будущем руководителе, тем увереннее будет, что новая работа отвечает его требованиям, характеру.
Чтобы разобраться в этом, нужно обладать развитым эмоциональным интеллектом. Это значит иметь способность понимать намерения, распознавать эмоции, мотивацию и желания других и свои собственные, уметь действовать согласно своим достоинствам и недостаткам, уметь слушать и слышать, т. е. уметь выстраивать конструктивные отношения с людьми. Это важное качество нужно не только руководителю, но и любому человеку. Благодаря ему сотрудник находит правильное место в правильной для себя компании и реализует себя.
Статья в общем-то хорошая, но зачем понятие "интуиция" заменять новомодным "эмоциональным интеллектом"? Интеллекту вообще не свойственны эмоции, никого это не смущает?
Теперь по сути. Типов руководителей, как и стилей управления (меняющихся в нужное время), великое множество. Конечно же полно самодуров и непрофессионалов в руководстве компаний, но что это меняет? Вам очень сильно повезет, если менеджер по персоналу в средней российской компании ответит хоть на один приведенный в статье вопрос. К тому же, задавая подобные вопросы вы в 99 случаях из 100 получите отказ в работе. Профессионализм, знаете ли, у большинства менеджеров по персоналу.... Лучше поискать на просторах интернета отзывы о компании. Так Вы хоть какую-то "независимую" картину сможете увидеть. И ничего, что в основном отзывы пишут уволенные сотрудники в отместку. По градусу накала эмоций (а эмоции они всегда без интеллекта:))), можно понять с какими проблемами возможно придется столкнуться.
Есть четыре типа людей:
1.) Те, которые знают, что они знают.
2.) Те, которые знают, что они не знают.
3.) Те, которые не знают, что они знают.
4.) Те, которые не знают, что они не знают ...
Достижение поставленных целей определяется уровнем знаний, а не шкалой ЧСВ "менагера".
Не лайкнул, потому что хотя классификация 4-х типов людей мне и понравилась - но с прямой зависимостью достижения целей от уровня знаний не встречался никогда.
Цитата: "Представленные выше четыре стиля руководителей не вымысел...".
А что тогда? Очередная попытка внести свой вклад в теорию менеджмента? Чем "вклад" отличается от известных типов руководителя (по DISK или иной типологии)? Понятно, что одни руководители "опекают", а другие только "прессуют". И почему "идеальным типом" оказывается всего лишь "организатор"? Без качества "организатор" не может состояться ни один руководитель, даже самый плохой, это базовая функция менеджмента - организация бизнес-процессов и людей.
Если бы уважаемый автор действительно хотел помочь новобранцам на входе определить, с кем им предстоит работать, он бы предложил какой-то свой уникальный опыт, неожиданный в данной ситуации, отличный от самого очевидного - пообщаться с сотрудниками, бывшими или действующими. Но уж точно не задавать (кому - HR?) наивные вопросы, которые являются не лучшим пересказом 12-факторного опросника Гэллапа.
«Правильный директор»
Руководитель, который старается соблюдать все законы. Если он что и нарушает, то только по незнанию. В случае проверки его предприятия ФНС или прокуратурой искренне возмущён необоснованными, как он считает, подозрениями в его честности и порядочности, прозрачности финансовой деятельности предприятия. Такая примерная честность не мешает ему очень жёстко действовать при приобретении контрольного пакета акций, прежде всего у своих подчинённых. Добиться его расположения можно только продемонстрировав искреннюю заинтересованность в решении проблем его предприятия, а также доказав личную преданность его авторитету. Если возникло доверие – у вас всё будет отлично. Но если вы допустите хотя бы один серьёзный промах, то будьте готовы к тому, что на вас «навешают всех собак» и навсегда закроют перед вами ворота предприятия. Поэтому будьте всегда начеку.
У соискателей есть выбор? Или они едят, что дают?
Как говорит народная мудрость:" Даже,когда вас проглотили, есть два выхода."
И все было бы хорошо, если бы в 1970 году У. Реддин, а до него Фидлер не предложили бы модель ориентации руководителя на людей и производство
Это классификация руководителей хорошо вписывается во все другие класификации корпоративной культуры. Она совпадает с классификациями ведущих специалистов по организационной культуре. Меня очень занимает практическая сторона - как распознать организационную культуру на этапе собеседования. Не факт, что HR или руководитель ответит честно: "Да, я хочу, чтоб все далали так как я сказал и мне наплевать на ваше мнение" или "Мы делаем то, что можем делать и нас не трогают ни улучшение процессов, ни сотрудники". Все будут стараться показать "правильную" картинку. Мы такие командные, мы хотим траснформацию, изменения, улучшения, обратную связь. Хорошо, если рекрутер опытный, понимает среду и подберет человека с соответствующим характером. Но чаще всего, владелец или руководство хочет улучшений и изменений и ищет человека с таким характером, чтоб он двигал процесс, но потом начинает пресекать изменения на корню или не давать их внедрять и это самое неприятное.
Статья не профессиональная, так ещё и вводящая в заблуждение...