Почему соискатели не любят HR-менеджеров? А если рекрутер ни при чем?

Я написал свой ответ на заданный ранее вопрос в статье «Почему соискатели не любят HR-менеджеров».

1. На мой взгляд, основой негативного отношения является непонимание роли HR-менеджера в компании.
2. Соискатели считают, что если в процессе отбора лучшего сотрудника для компании они представляют собой одну заинтересованную сторону, то второй стороной непременно окажется HR-менеджер.
3. На самом деле, условия отбора одного или другого кандидата в высокой степени зависят от системы управления персоналом организации.
4. HR-менеджер часто не обладает достаточным влиянием, навыками и компетенциями которые позволяют донести до руководства ценность интересных и нестандартных кандидатов.

<p "="">«В чем же причина вечного кризиса идентичности HR-менеджера и беспокойства о важности и нужности своей роли в бизнес-процессах? Кто в этом виноват: недостаточно квалифицированные генеральные директора или недостаточные навыки стратегического мышления у HR-менеджеров?» — цитата из книги «HR как он есть» Татьяны Кожевниковой. <p "="">Эта книга написана, в первую очередь, для специалистов HR и демонстрирует, что в большинстве российских компаний эта роль — с размытыми границами и часто нереалистичными требованиями руководства и сотрудников компании. В большинстве компаний место HR в корпоративной системе (оргструктуре компании) интерпретируется по разному.<p "="">В условиях внутренней конкуренции за ресурсы в компании «сервисная роль» HR-менеджера — подбор персонала и кадровое администрирование — дает мало шансов для профессионального развития и приобретения влияния в компании. <p "="">Большинство специалистов попадают на должность (менеджер по персоналу) на уровень стартовой позиции с достаточно узким функционалом. Чаще всего это рекрутинг, обучение персонала, проведение ассессмент-центров. Не во всех случаях они получают профильное образование, чаще всего переходят из любой сходной гуманитарной профессии — психологии, педагогики и др.<p "="">Также специалисты попадают в HR-менеджеры в результате перехода из другого подразделения либо другого отделения компании — операторы, логистики и др. К слову, для рекрутинга некоторые компании считают вполне достаточным привлечение ресечера — сотрудника для отбора резюме по формальному совпадению и проведения первичных собеседований по скрипту.

Из этого легко сделать вывод: соискатели слишком серьезно воспринимают должность HR-менеджера в компании и преувеличивают его возможности в процессе принятия решений о утверждении соискателей на вакансию. Это касается и обещаний, которые, в той или иной мере, HR-менеджеры дают соискателю (обещание продвигать его вакансию, передать руководству пожелания, перезвонить по итогам интервью)

<p "="">Большая часть HR активности, которая от него исходит, — это стандартная «продажа вакансии» — с целью закрыть вакансии в своей компании.

После описания одной общей причины негатива соискателей прокомментировать частные причины экспертов.

<h5 "="">1. Светлана Катаева: «HR-менеджер оценивает не технические компетенции, а уровень мотивации кандидата»

HR-менеджер решает задачу компании по подбору соискателей сообразно заданным узким функционалом — оценкой уровня мотивации: «Не только вакансии, но и корпоративной культуре компании, куда входит также терпимость, вежливость, корректность, умение себя вести на встрече с незнакомым человеком, представляющим компанию».

В итоге соискателю не обязательно делать «огромное количество ошибок» Вполне достаточно субъективной оценки специалиста с «эффектом третьекурсника» Под которым я понимаю желание, получив минимальные разрозненные знания по психологии и менеджменту, уверенно делать выводы и ставить «диагнозы»:

1. HR-менеджер «копает» не в том месте, в основном, оценивая уровень стресса соискателя.
2. Теряет тем самым другую, более ценную информацию.
3. Затем, по шаблону, рационализирует свое предубеждение против соискателя.

<p "="">И обязательно после рассуждений о важности соблюдения корпоративной культуры в организации. На формирование которой HR-менеджер не имеет никакого влияния (см. статью «Где лежат ваши ценности?»).

Такой менеджер автоматически определит сопротивление соискателя как: «Негативное отношение не только к HR-отделу, но и ко всему новому, что не так, „не по-моему“, чаще всего свойственно людям негибким, недальновидным, со средним или ниже среднего уровнем социального интеллекта».

А если наоборот, соискатель — overqualified? В такой ситуации проще сбросить всю ответственность на соискателя. Так как HR-менеджер просто не в состоянии оценить, и как следствие, взять на себя инициативу его устройства на работу.

<h5 "="">2. Александра Балод: «Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому»

Несмотря на то, что в учебниках по HR понятие «рекрутинг» определяется как «подбор соискателей», эта технология давно превратилась в «отсев соискателей». Показателем успешности вакансии является количество откликов.

Рекрутинг на Трафике! HR-менеджеры обезличено, технологично — как функцию — отбирают соискателей:

1. Отсутствие буквального совпадения опыта и знаний с требованиями вакансии — непреодолимое препятствие.
2. Резюме оценивается по «набору ключевых слов».
3. Соискателям задаются отсеивающие вопросы (вопросы-ловушки, скрининг-вопросы и др.)
4. Принимаются только однозначные ответы, любое возможное двоякое трактование — автоматический отсев.

«Неприязнь кандидата к HR-менеджеру, может возникать, из-за вопросов, ответы на которые он не знает. Из-за этого он начинает чувствовать себя ущемленным с профессиональной точки зрения». HR-менеджеры, воспринимают это как экзамен для соискателя, который по закону жанра обязан пройти этот этап, прежде чем узнает подойдет ему эта работа или нет!

3. Владимир Якуба: «Фразу „Мы вам перезвоним“ некоторые воспринимают буквально»

<p "="">HR-менеджер часто не спешит перезванивать соискателю с сообщением о отказе, так как рассчитывает продержать его максимально долго в базе отбора. Так в случае отказа лидирующего соискателя удается экономить свои ресурсы и оперативно привлекать тех, кто менее подходит под требование вакансии и готов ждать.

Теперь о «буквальном» выражении намерения перезвонить. В случае договоренности и отсутствия последующей обратной связи HR-менеджер усиливает проблему взаимного недоверия сторон.

Можно долго спорить — «кто первый начал» — некорректные соискатели или циничный менеджер. Но он решает каким образом строить коммуникацию с соискателем, по каким правилам и с какими последствиями.

4. Алексей Филиппов: «Один специалист не может разбираться во всем»

В данном случае мы видим случай когда в компании нет HR-менеджера, но есть HR-стратегия. И проводником этой стратегии является генеральный директор. Вместо поиска точного совпадения ключевых слов в резюме такой руководитель, осмысливает требования к позиции в терминах опыта и знаний, которые могут быть приобретены соискателем в компаниях разного профиля.

«Что могло бы выйти, если бы в нашем штате был HR-менеджер?» И я добавлю, в компании, не было бы действенной HR-стратегии. Тогда HR-менеджер сможет переписать с типовых должностных инструкций текст требований для вакансии и начать подбирать соискателей под принципы которые не работают. А линейные руководители смогут отбраковывать сильных кандидатов, подбирая людей «под себя», по разным показателям.

Не знающий этих правил соискатель совершенно не знает, что делать с собой. Какой ключевой компетенции ему не хватает? А в этой компании есть собственная логика руководства и непреодолимая разница в интересах между ключевыми специалистами, руководителями и собственником.

5. Татьяна Афонина: «Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым»

Не только счастливым, а также «мотивированным и сделать его посланником бренда».

Для компаний основной плюс в HR-брендинга — в сокращении расходов на подбор сотрудников: соискатели сами будут выстраиваться в очереди среди желающих трудоустроиться в компании. А раскрученный HR-бренд поможет собрать карьерные «сливки», так как многие специалисты с карьерными планами будут стремятся стать частью компании с положительным имиджем.

Для HR-менеджера который стремится расширить свою специализацию, проведение интервью с соискателем, только частный случай не менее важной задачи — HR-брендинга.

Таким образом, можно подвести итог — соискатели не любят HR-менеджеров, потому что:

1. Они верят, если в компании существует позиция HR-менеджера, значит существует экологичная, комфортная среда для привлечения компетентных специалистов и раскрытия всех его способностей.
2. Думают, что именно к его кандидатуре будут относится как к личности и с интересом искать в нем нераскрытые положительные стороны.

А если ваш HR ни при чем?