Директорам и собственникам компаний про эффективность внедрения системы KPI говорить не приходится. Выгоды для владельца компании очевидны: четкая мотивация, ориентир на результат, ну, и немаловажная возможность платить за результат. Надеюсь, что большинство уже не путают сдельную оплату труда и систему показателей эффективности сотрудника. И если собственники бизнеса принимают введение KPI «на ура», так как в их руках появляется мощный рычаг управления эффективностью работы сотрудников и компании в целом, то так ли радужно видят перспективу «получать по результатам» простые, линейные сотрудники. Кнутом или пряником оборачиваться для рядового сотрудника оценка его эффективности? Мотивирует ли введение KPI на качественную работу простого менеджера среднего звена?
Можно долго рассуждать на эту тему и строить предположения в стиле «есть ли жизнь на Марсе». Однако пока сам не слетаешь Марс, точной информации все равно не получишь. Реальную ценность имеет только личный опыт, которым я и хочу поделиться. Своими мыслями, переживаниями и неожиданными для себя результатами внедрения системы KPI в нашей компании.
«Ты народу передай – завтра вводим KPI. Позабудут, как отныне есть халявный каравай!». Примерно такими словами из забавного ролика встретил нас директор на общем собрании (кстати, если еще не смотрели ролик – обязательно «загуглите», получите массу положительных эмоций и базовые знания о KPI всего за 90 секунд). «Со следующего месяца вводим систему оценки показателей (KPI), и зарплата теперь будет зависеть от вашей эффективности». Признаюсь, сердце сжалось от этих слов. Воображение рисовало то ли кнут, то ли топор, занесенный над моей несчастной головой. Особой радости лица коллег так же не выражали. Во-первых, не все до конца понимали смысл системы KPI. А во-вторых, большинство офисных сотрудников не любят перемен в привычном укладе дел, особенно если они хоть как-то касаются возможности получать меньше, а работать больше. Или просто работать. Можно смело сказать, что рабочий класс не понял и не оценил крутизны приближающихся перемен.
Дальше было длительное обсуждение и согласование основных показателей работников нашего отдела с руководством. В каких «попугаях» оценить качество нашей работы. А ведь еще надо разделить общие показатели и личную работу каждого. Так уж сложилось в нашем сознании, что если за какое-то дело отвечают все, значит ответственного за результат потом не найти. И постоянно гложет чувство, что ты один работаешь, а остальные ничего не делают, только пожинают плод твоих трудов в виде ежемесячной зарплаты. Система, которую использовали мы, решала этот вопрос просто и изящно. В виде таблицы отображались общие показатели для всего отдела, смарт-задачи для каждого сотрудника и оценка руководителя. С общими показателями и оценкой работы руководителем все понятно. Объясню, что такое смарт-задача. Это ограниченная во времени небольшая задача с конкретным результатом. Смартов на месяц может быть несколько и для каждого можно поставить степень важности. Выполняя небольшую задачу – поднимаешься на ступеньку ближе к общей цели – улучшению показателей. То есть становится наглядно видно, что шаги у всех разные, но идем мы в одном направлении, и в результате действий каждого поставленная цель становится все ближе.
После того, как принцип оценки KPI стал понятен каждому сотруднику, перспектива работать по системе показателей эффективности потеряла свой первоначальный негативный окрас. А дальше начались неожиданные для меня перемены, которые сложно было спрогнозировать. Вы не поверите, но появилась сплоченность в коллективе. Мы стали оказывать больше поддержки и взаимопонимания. Стало понятно, что если «потонет» один, все пойдут на дно, поэтому стали помогать отстающим сотрудникам. Более того, самостоятельно разделять работу по подзадачам без участия руководителя. Показатели в виде матрицы эффективности всегда были перед глазами и показывали данные за прошедшие сутки. Это на удивление эффективно стимулировало, подстегивало к работе. Каждое утро все с интересом следили за изменениями показателей и могли внести корректировку в свою работу. Эффект от такого воздействия намного сильнее, чем от знакомой всем ситуации, когда в начале месяца ставится план, затем месяц незаметно пролетает и в итоге в последний день ты пытаешься что-то исправить и как-то натянуть показатели до планового значения.
Следующее интересное открытие - KPI заставляет менеджера думать головой, планировать, а не просто выполнять свои обязанности. Когда видишь, что уже середина месяца, а твои показатели все еще в красной зоне (наши матрицы настроены так, что при отклонении от планового показателя загорается «лампочка» - просто и наглядно), то невольно начинаешь думать, как улучшить текущую ситуацию. И вот уже лампочка становится желтой – отлично, совсем немного до зеленой зоны. Работа приобретает элемент игры. Модный нынче термин «геймификация» в действии. Признаюсь честно, мне было просто интересно смотреть, как изменился показатель за прошедшие сутки. Появляется спортивный азарт, серые будни офисного работника становятся немного интереснее.
Прошел месяц – и что мы получили? Благодаря согласованной совместной работе план перевыполнен, эффективность больше 100%, к чему до внедрения KPI мы относились, мягко говоря, скептически. Соответственно, зарплата выросла, что особенно радует. Коллектив стал дружнее. Можно сказать, что система KPI сработала на наш тимбилдинг. Нет больше высказываний «я один тут работаю, остальные попы просиживают». Каждый понимает не только собственный вклад в общий результат, но и своего коллеги. Ну, и работать стало в чем-то интереснее. Игровой элемент системы оживил рутинную работу простых офисных сотрудников.
В итоге KPI оказался и не кнутом, не пряником, и даже не простым желанием руководства сэкономить на зарплате. На своем опыте я оценила этот действенный и мощный инструмент для донесения целей компании через мотивацию и показателей эффективности до каждого сотрудника компании.
Источник
изображения: pixabay.com
KPI - показатели эффективности?
Или шире: эффективности и результативности? Иначе говоря, может быть лучше трактовать так:
KPI - ключевые показатели результатов деятельности (эффективности, результативности, экономичности и доходности) организации, подразделения и сотрудника?
Какие мнения?
Уважаемый Кирилл! В общем согласен с Вами.
А как Вы смотрите на то, чтобы KPI мог быть не только количественным, а и качественным показателем и оценивался, например, экспертным методом? В баллах.
И как Вы считаете, KPI может характеризовать только эффективность? А как насчет результативности, например?
Уважаемый Виталий!
Думаю, что так как баллы выставляют люди, это субъективная оценка, качественная. Типа худой, средний, полный. Или низкий, средний, высокий. А количественная оценка, по идее, должна быть объективной, т.е. не зависеть от субъекта измерения.
То есть, качественный показатель подразумевает невозможность объективно его измерить, оценить. Каждый имеет право на свое мнение относительно его. Например, фигурное катание, прыжки в воду. Как количественно оценить? Только субъективно: нравится, не нравится, очень нравится, средне. Что легко переводится в баллы. Пытаемся перевести качественную оценку в количественную, но понимаем тщетность усилий и субъективность мнения.
Светлана Тарасова пишет:
''эффективность - это максимальный результат при минимальных издержках''
Уважаемая Светлана!
Увы, так не бывает. Можно ставить задачу либо получить максимальный результат при фиксированных издержках. Либо фиксированный результат при минимальных издержках. А задача получить максимум результата при минимуме издержек решения не имеет.
Это я ссылаюсь на книгу Вентцель Е.С., по моему, ''Исследование операций''. Читал очень давно, могу перепутать название
На мой взгляд, Эффективность это соотношение полученного результата и затраченных на его получение ресурсов. Можно понимать как отношение выхода ко входу.
Результативность (как я понимаю) - это степень достижения запланированного результата.
И поэтому результативность не входит составной частью в эффективность, как Вы написали: ''Эффективность = результативность + экономия ресурсов''
Экономия ресурсов в концепции 4Е называется экономичность. А вообще 4Е предлагает оценивать результаты деятельности по экономичности, результативности, эффективности и этичности. Причем, все эти характеристики независимы друг от друга