Творческий работник: как найти того, кто нужен компании?

Организация профессиональной деятельности творческих работников – это особая политика управления человеческими ресурсами. Фирмы вынуждены соперничать с другими компаниями в привлечении персонала, обладающего необходимыми творческими способностями и профессиональными навыками. И заполучив эту «движущую силу», компании стремятся использовать ее с наибольшей отдачей, для чего создаются необходимые организационные условия и психологический климат.

Эффективность работы компаний все больше зависит от преодоления технократических форм разделения труда и как результат – наличие гибких, подвижных взаимосвязей в организационной структуре, тесных контактов в процессе нововведений, совместных усилий персонала в подготовке и принятии решений.

Интуиция! Вот с чего творец начинает свою работу. Набор требований от производителя, с которым сотрудничает творческий работник, условия полученного брифа, рекомендации маркетологов – это предметы ремесла. Промышленность постоянно предлагает эффективные новинки для разработки и создания необыкновенных вариантов привлечения покупателя. Но без творческого переосмысления – это набор инструментов. Развитие глобального производства не способствует развитию креатива. Машина не умеет созерцать. Машина не умеет чувствовать и самое главное – передавать чувства. Новые технологии в промышленности стимулировали развитие новых технологий в организации труда. Не пытайтесь найти универсальную систему организации труда, способную функционировать долгие годы, сегодня одна из причин успеха – это принятие постоянных изменений, отсутствие страха перед неопределенностью. А для деятельности креативных специалистов это всегда было нормой.

Творческий работник, в первую очередь – творец, способный на своеобразное видение, которое многим непонятное, способный на создание искусства ради искусства, которое не продашь и не купишь. Творческому работнику ежедневно приходится решать противоречивую задачу: как сделать искусство продаваемым. Задача фирмы, в которой работает отдел творческих сотрудников, организовать процесс таким образом, чтобы максимально раскрепостить творческий потенциал сотрудников и извлечь из результатов креативного труда коммерческую выгоду в рамках специфики компании.

Попробуем сформулировать важные критерии или профессионально важные качества работы творческих сотрудников, что важно и ценно для творца, и чего ждут от них работодатели. Есть новый термин – креативность. На сегодняшний день это требование не включено в формальные должностные обязанности, но это первоочередное качество, которое ждут работодатели от работников, в любой области творческих профессий. В нашем случае, это наличие у сотрудника возможности предлагать нестандартные, творческие идеи в плане решения поставленной задачи. А также необходимость в рамках должностных обязанностей заниматься креативом, предлагать то, чего еще никто не предлагал.

Какой процент креативности должен быть у такого сотрудника? Для большинства возможность проявить себя неординарно в результатах своего труда – очень важный критерий. Да и вообще неординарность во всех личностных проявлениях у креативного сотрудника надо принимать априори. Но это чудесное качество с непредсказуемыми последствиями очень хорошо воспринимается, когда творец работает в свободном полете и сам себе хозяин и начальник. А если он ваша штатная единица? Как минимум у него существуют сроки выполнения творческих заданий и как максимум он должен соответствовать существующей корпоративной культуре, не опаздывать к началу установленного рабочего дня и выполнять все должностные обязанности. К радости управленцев и специалистов по персоналу, несложно найти творческого работника, способного адаптироваться к требованиям организации. Но надо помнить, что умение эффективно выстроить отношения с сотрудниками, клиентами или другими людьми не является профессиональной характеристикой творческого работника. Творец может быть молчалив и нелюдим. Корпоративная культура фирмы воспринимается им как некие правила, которые он может и должен игнорировать. Если к сотрудникам всей фирмы предъявляются очень жесткие административные требования, творческие работники их не примут и, скорее всего, будут демонстративно нарушать и в дальнейшем все к этому привыкнут. Ведь это же творческая личность – ему простительно.

Главное удовлетворение, ожидаемое от работы у творческого сотрудника – признание уникальности, непревзойденности и незаменимости. Материальная сторона важна, если она может подчеркнуть главное удовлетворение. Есть расхожее мнение, что сотрудники – это средства производства, оборудование. Можно их приобрести подороже, можно подешевле. Так вот, творческие работники – это покупка кота в мешке. И представляемая предыдущая деятельность на отличном уровне, и человек энергичный, а сядет за рабочее место и где все обещанное? Как найти именно вашего творческого работника, для вашего направления бизнеса, для вашего стиля компании, для вашего понимания мировосприятия? Попробуем учесть максимальное количество факторов для достижения успеха в поиске эффективного творца. Неэффективный – кому он нужен?

Может так случиться, что творческого работника кадровик будет искать впервые и в таком случае очень важно объяснить максимально расширенно, кого в итоге необходимо видеть. Мы обсудили общие черты характеристики личности творческого работника, но менеджеру по персоналу необходима более подробная информация о предъявляемых требованиях, как профессиональных, так и личностных.

Перед тем как вывешивать информацию об открытой вакансии, необходимо разобраться с внутренней кадрово-управленческой документацией, которая потребуется для составления проф-портрета. В самом общем виде профессиональный портрет определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности». Также важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества – профессионально важные. За основу профессионально важных качеств мы берем креативность, продуктивность или скорость выполнения заданий, отношение к корпоративной культуре.

Для составления проф-портрета необходимо разобраться в основных технологических функциях творческого работника. Начнем с перечисления сотрудников, с кем непосредственно творческий работник будет контактировать, и кто будет утверждать работу его в компании. Далее перечислим основные шаги в функционально-технологической цепочке при создании продукта деятельности творческого работника: формирование задачи, сбор материала для работы, собственно создание продукта деятельности (в зависимости от специфики вашей компании), презентация с последующим утверждением, подготовка и передача в производство или использование продукта следующими подразделениями.

Основные функции перечислены. Теперь составим таблицу функциональной цепочки взаимодействия. Рассмотрим, кто выполняет необходимые функции и в каком порядке. В каждой компании существует своя специфика производственного или технологического процесса. Можно добавить какие-то шаги, можно убрать, это будет зависеть от организации труда в конкретном месте. Проанализировав все шаги деятельности творческого работника, важно расставить акценты ответственности на каждом этапе технологической цепочки. Данное перечисление поможет подробно рассмотреть, чем занят творческий работник, и в каких случаях несет ответственность, отвечая на основные вопросы:

• сотрудники, с которыми взаимодействует творческий работник;
• вопросы, которые возникают в процессе взаимодействия;
• результат, ожидаемый от участвующих на данном этапе работы;
• ответственный сотрудник за грамотное выполнение профессиональных функций и достижения результата.

Разобрав взаимодействие с другими подразделениями и сотрудниками компании, а также основные обязанности и степень ответственности, бланки-задания, мы можем составить должностную инструкцию. Далее надо понять и сегментировать виды работ, с которыми придется столкнуться творческому сотруднику. Основные направления деятельности любого творческого отдела или коллектива можно разделить на две большие категории. Первая категория – более творческая, назовем ее условно «креатив». Вторая категория – более простая, техническая, назовем ее «текучка». Обычно компания берет на себя обязательство перед клиентом выполнить и ту и другую, потому что, как правило, большой творческий проект тянет за собой серию обязательных технических проектов.

К категории «креатив» относятся работы, где у творческого работника большая возможность самореализации. От него требуются переосмысление задачи, генерация идей, подбор материала, и тому подобное. Именно такие работы выставляют на конкурсы и публикуют в своих рекламных проспектах, именно такие работы с гордостью демонстрируются потенциальным клиентам и конкурентам, именно такие работы формируют уровень и имидж компании, в которой работают творческие сотрудники. К категории «текучка» относятся такие работы, где у творческого работника жесткие требования и четко поставленное техническое задание. Руководителю творческих работников, поручая задания любой категории сложности, требуется помощь в оформлении требований, а также в дальнейшем контроле и анализе производительности творческого работника. Для этого разрабатываются бланки-задания, отражающие главные параметры в ходе создания творческого проекта. В бланках отражаются функциональные шаги, ключевые сотрудники, графы для внесения сроков подготовки материала, обсужденных с заказчиком и контрольные сроки выполнения проектов. Бланков может быть несколько, но лучше два или максимум три, чтобы не путаться во внутреннем документообороте для «креатива» и «текучки».

Не стоит стремиться регламентировать каждый шаг творческого работника. Разрабатывая документооборот для креативного сотрудника важно помнить, что у них одно из личностных качеств – это открытое непринятие правил и норм. Но работать по принципу «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что», не приемлемо. В первую очередь важно упорядочить взаимодействие творческого работника с другими сотрудниками и подразделениями, формализировать задачу и сроки. Это минимум требований, возможных формально предъявить творческому работнику, потому что критерии оценки результата работы как «креативность», «красота» и тому подобное – очень субъективные. Это будет зависеть от линейного руководителя. Итак, подведем итоги, какая необходима документация для составления проф-портрета:

• перечень сотрудников, с которыми придется взаимодействовать творческому работнику, включая сотрудников из других подразделений;
• составленная пошагово функционально-технологическая цепочка;
• бланки-задания.

Разработав необходимую документацию и подробно разобравшись, чем будет заниматься творческий работник, можно легко составить проф-портрет для HR-специалиста.

Порядок составления проф-портрета творческого работника

В зависимости от специфики предприятии, где требуется творческий работник, в проф-портрет вносятся изменения. А также надбавки, выплаты – все зависит от кадровой политики определенной фирмы. Специалист кадровой службы по своему усмотрению может сократить проф-портрет для составления и размещения вакансии. На основе проф-портрета можно заполнить специальные анкеты для подбора персонала, разработанные кадровыми службами в компаниях. Дополнения к проф-портрету менеджеры по персоналу должны согласовать с линейными руководителями, которые будут принимать участие в просмотре и отборе кадров.

Поиск творческого работника

Первичная документация готова, объявления об открытой вакансии висят на ведущих кадровых сайтах. Можно сообщить о потребности в дизайнере на специализированных форумах, но основная работа все равно пойдет с job-порталами. Многие этапы отбора творческих работников будут проходить совместно с линейными руководителями, поэтому важно заранее обсудить и утвердить план поиска, где четко будут прописаны пункты взаимодействия.

Зачастую специалисты по персоналу с испугом относятся к задаче найти творческого работника, если раньше они не занимались подбором творческих штатных единиц. Есть мнение, что кадровику, в среднем, требуется от четырех до шести месяцев, для освоения специфики по поиску творцов. В чем заключается эта специфика? Опытный кадровик при первом знакомстве достаточно быстро определяет, насколько ответственный, дисциплинированный кандидат и немного может разобраться в профессиональных критериях, прежде чем показывать его линейному руководителю. Но при подборе творческого работника ответственность и дисциплинированность – очень размытые качества. Многие творческие специалисты нарочито подчеркивают в своем имидже несистемность, гламурность и некий вызов всем принятым нормам. А могут вообще не обращать внимания на свой внешний вид и иметь среднестатистическую внешность. Непринятие социальных правил абсолютно не влияет на профессиональный уровень. Этот факт может сбить с толку начинающего кадровика. Но со временем, в вызывающем поведении творческого работника менеджер по персоналу будет быстро улавливать степень демонстративности и отсеивать разве что явных алкоголиков и наркоманов. Зато есть огромная подсказка при подборе творческих работников – образцы профессиональной деятельности или, например, у графических дизайнеров – личное дизайнерское портфолио.

Портфолио – это образцы продукции, разработанные дизайнером, распечатки творческих поисков, выдающиеся варианты не принятые заказчиком и прочие шедевры современного искусства. Эти работы дизайнеры копят всю жизнь, аккуратно собирая и подшивая. Потеря портфолио равносильна большой беде, собрать аналогичное практически невозможно из-за разнообразия мест работы и вариантов сотрудничества. Просматривать шикарное портфолио талантливого дизайнера – истинное удовольствие. С развитием всемирной паутины просмотр портфолио немного упростился. Для первичного отбора кандидату совершенно необязательно таскать с собой тяжелую папку. Ключевые работы можно выложить на личном сайте или отправить по электронной почте, что чаще и требуется в последнее время. Особенно, если выдающийся дизайнер живет в другом городе, но готов переехать. Однако для подробного ознакомления с профессионализмом дизайнера при личной встрече предметное портфолио необходимо. Как устроено хорошее портфолио, рассмотрим подробнее на примере образцов профессиональной деятельности графических дизайнеров.

1) это аккуратно собранная папка с работами. Формат папки более презентабельный, если он больше А4 (210х297), приближен к А3 (297х420). Увеличенный формат дает возможность сделать паспорту из цветного картона, на котором более эффектно смотрятся прикрепленные распечатки или образцы.

2) должна прослеживаться системность подбора материала. Работы могут быть представлены в хронологическом порядке, тогда будет хорошо виден профессиональный рост дизайнера, что очень радует. Или работы могут быть разобраны по направлениям, например, первый блок – этикетки, второй блок – журнальные иллюстрации, третий блок – шрифтовые поиски и так далее. Все может быть разобрано по разным папкам, но каждая папка оформлена едино стильно, а может быть все в одной папке-портфолио.

3) если специалист претендует на хорошее или отличное знание полиграфических типографских процессов, то обязательно в портфолио должны быть представлены образцы готовой продукции. На превьюшках и распечатках сложнее определить уровень передачи цвета и нюансы обработки изображений (уровень обтравки и тому подобное). Но хорошее портфолио – гарантия успеха на 90%. Из представленных работ не видна скорость выполнения заданий. Да и работы можно позаимствовать у товарища. К счастью, такие случаи происходят редко.

Итак, основные признаки большого профессионального опыта и хорошо презентованных образцов деятельности – это системность подачи материала, выраженный хронологический порядок, сегментация направлений деятельности. Специалисту по подбору персонала следует научиться определять уровень предыдущей деятельности или уровень подачи работ. Подбор творческого работника не следует растягивать на долгие встречи и принятия решений. Творческих вакансий много. В период поиска работы кандидат посещает в среднем семь-десять фирм в неделю. Конечно, чем выше амбиции и значительней опыт работы у соискателя, тем список предложений уменьшается. Например, вакансии сетевых рекламных агентств или каких-то давно любимых креативных бюро единичны. И все же найти работу творческому работнику на зарплату чуть выше среднего уровня на рынке возможно в течение недели. Поэтому, если к вам пришел очень талантливый и продуктивный кандидат, надо быстро принимать решение, показывать его всем вышестоящим руководителям, и договариваться о выходе на работу в ближайшее время. Когда основные параметры работы вы обсудили, и дизайнер готов работать, в день собеседования можно показать рабочее место.

Комфорт в течение рабочего дня – очень важный параметр для творческого сотрудника. Так как у большинства творческих работников чувственный склад ума, поиски и разработки будут строиться на ощущениях и надо очень внимательно отнестись к оборудованию рабочего стола для творческого работника или к атмосфере в творческом коллективе и комнате. Может звучать непонятная окружающим, но любимая музыка для творцов. Творческие поиски на проходном месте невозможны.

В целом, подводя итоги, поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайшего времени. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых творческих специалистов уходят быстро. Основные причины – несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. Бывали случаи, когда на собеседовании творческий работник уточнял, какой карьерный рост его ожидает. Как будто отдел кадров должен обеспечить ему благополучные условия для автоматического передвижения по служебной лестнице. Например, максимум, чего может достичь, например, дизайнер – это стать шеф-дизайнером или арт-директором, проработав несколько лет. А на эту позицию уже претендуют работающие дизайнеры. В таком случае надо дать понять, что дизайнер вряд ли станет президентом компании. Но в рамках дизайнерской должности есть возможности для творческого роста, что значительно важнее как для компании, так и для специалиста.

Для большинства дизайнеров творческий рост важнее иерархичного передвижения. В сознании современных российских творческих работников система развития вертикальной карьеры в рамках одной фирмы разрушена уже давно. Успех человека может не зависеть от успеха развития компании, поэтому не вызывает удивления, когда творческие работники рассматривают свою карьеру не как передвижение по иерархической лестнице в рамках одной организации, а как цепь проектов, которые им интересны. Эти проекты могут быть реализованы в рамках одной организации, а могут быть и в рамках нескольких. Времена верных и преданных компании служащих давно прошли. У творческих специалистов в центре внимания стиль жизни, а не карьера, и работа будет представляться вереницей проектов и гениальных творческих поисков.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 6 февраля 2007 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Фото: Фотодженика