О важности качественного подбора персонала сказано и написано бесчисленное количество раз. Тем не менее, в реальной жизни даже в достаточно крупных компаниях подбор персонала часто осуществляет не профессионал-рекрутер, а инспектор отдела кадров, либо руководитель подразделения, куда требуется специалист, или же человека ищут «по знакомству». Безусловно, все методы имеют право на существование, однако практика показывает, что если соотносить достижения сотрудников (уровень их профессионализма, коммуникативных навыков, умение брать на себя ответственность) со способом подбора этого сотрудника, то наилучшие результаты демонстрируют именно те специалисты, которые попали в компанию благодаря профессиональным HR-менеджерам.
С HR-отделом, который находится внутри компании, все более или менее понятно. Поэтому интересно остановиться на другом формате сотрудничества с HR-специалистами. К примеру, когда вы заключаете контракт с компанией, предоставляющей услуги по подбору персонала на аутсорсинге. Важно не путать: это не оказание услуг кадровым агентством, а подбор персонала партнером, который работает в значительно более тесном контакте с работодателем. Рекрутер-аутсорсер отлично знает историю компании, коллектив, ее корпоративную культуру, может проводить собеседования с потенциальными сотрудниками прямо в офисе своего клиента. Аутсорсер работает с учетом «личностных» качеств компании-заказчика, а не по сухому техническому заданию, когда есть перечень требований к кандидату и ряд резюме, формально им удовлетворяющий.
Аутсорсинговая компания при подборе персонала для клиентов занимает особое место в отношениях «работодатель — работник» и берет на себя очень важную посредническую функцию. При проведении собеседования рекрутер-аутсорсер имеет возможность поделиться с соискателем своим собственным положительным опытом работы с компанией-заказчиком, делая при этом акцент на раскрытие ее благоприятного образа. И поскольку он находится в нейтральной позиции по отношению к работодателю, то у соискателя складывается ощущение, что он и рекрутер на одной стороне. Благодаря этому его уровень доверия к HR-специалисту растет, поэтому кандидат с большой вероятностью поделится своими реальными ожиданиями и сомнениями, если у него есть последние, расскажет о настоящем положении дел в своей карьере, а возможно, и упомянет о каких-то личных аспектах, что не менее важно. Таким образом, аутсорсер-рекрутер, выступая представителем заказчика, но не являясь напрямую его сотрудником, может получить более достоверную информацию о кандидате, нежели внутренний HR-специалист, а соответственно, дать более качественную и объективную оценку соискателю.
Большинство кандидатов формируют свое мнение о компании на основании деталей: как их встретили, вовремя ли руководитель пришел на собеседование, в какой манере ведется диалог и прочее. К сожалению, штатные сотрудники порой очень сильно загружены своей текущей работой. И они просто забывают или не успевают уделить должное внимание атмосфере встречи, особенно в ситуациях, когда собеседование с кандидатами проводит не HR-менеджер, а, к примеру, руководитель подразделения, в которое требуется сотрудник (для него функция подбора специалиста вообще является побочной). Компания-аутсорсер, напротив, сознательно на начальном этапе знакомства сотрудника с потенциальным работодателем выстраивает коммуникацию так, чтобы первое впечатление о компании было благоприятным: выражает уважительное отношение к кандидатам, соблюдает договоренности и сроки, проявляет эмпатию. Хорошим стимулом для соискателей будет услышать об историях успеха сотрудников потенциального работодателя, которые были найдены через данную аутсорсинговую компанию. Как правило, при долгосрочных контрактах у аутсорсера есть статистика о подобранных кандидатах, количестве прошедших испытательный срок, количестве получивших повышение или новое перспективное направление в развитии своей карьеры.
В подобной ситуации кандидат, приходя на собеседование уже в компанию, имеет некое положительное впечатление, связанное с ней, благодаря чему он достаточно лоялен, и будет делать справедливую скидку на то, что в любой компании бывают разные ситуации и времена. Поэтому возможные шероховатости собеседования меньше повлияют на окончательное решение соискателя. Кстати, настоящее положение дел в компании от кандидата скрывать не нужно. Реалистичное представление о ситуации повышает качество адаптации сотрудников и позволяет обеспечить их большую вовлеченность в работу, а значит, сохранить инвестиции в них.
Наряду с первыми собеседованиями не менее важной является и заключительная часть коммуникации с потенциальным сотрудником — предоставление обратной связи кандидатам. Никто не любит говорить неприятные вещи соискателю, сообщать о том, что он не подошел на вакантную позицию, а тем более, давать развернутую обратную связь, о которой кандидаты часто просят. Подавляющее большинство кадровых служб компаний не дают обратную связь кандидатам о результатах собеседований, предпочитая подвешивать этот вопрос в воздухе. Фраза «мы вам перезвоним» чаще всего является финальным аккордом в общении внутреннего HR-менеджера и потенциального сотрудника. Аутсорсинговая компания, напротив, всегда завершает общение с соискателем тем, что озвучивает ему конкретное решение компании-работодателя. Это позволяет, вне зависимости от исхода переговоров, оставить у кандидата теплое чувство о компании и не убить его желание работать в ней.
Таким образом, отдавая HR-функцию на аутсорсинг, компания не просто обеспечивает качественный подбор персонала в свой штат, но и делает инвестицию в формирование своего имиджа как работодателя.
Привет! Я бы хотел предложить СВОЙ КОНТРАКТ "компании предоставляющей услуги по подбору персонала на аутсорсинге". У меня есть опыт использования методов интеллектуального анализа данных для подбора персонала.