В Европейском Союзе гибкий режим работы использует в среднем половина компаний: лидирует Швеция (77%), хотя работодатели Великобритании, Чехии, Германии, Норвегии также видят преимущества такого подхода – здесь 48% персонала может выбирать комфортное для работы время. У нас эта практика уже понемногу приживается. В 2011 году оператор мобильной связи МТС внедрил гибкий график для 25% сотрудников. При этом вопреки сложившемуся стереотипу о любви к опозданиям большинство сотрудников начинает рабочий день в 8:00 по собственному желанию.
Чаще всего предложение о внедрении гибкого графика исходит от сотрудников. Просьба может быть мотивирована как особенностями биоритмов (большая работоспособность утром или вечером), семейными обстоятельствами, сложностями с приездом на работу.
Как руководитель вы понимаете обоснованность такого предложения, более того, возможно, сами задумывались о внедрении гибкого графика с целью мотивации или повышения производительности сотрудников.
В любом случае, скорее всего, вы столкнулись с определенными сомнениями: как понять, готовы ли сотрудники и руководство к таким переменам, как правильно организовать учет времени, как контролировать и стыковать работу сотрудников?
Ниже мы обсудим, как разрешить эти сомнения, обойти подводные камни и извлечь максимум пользы от внедрения гибкого графика.
Определимся с понятиями
Итак, гибкий график – это расписание работы, при котором сотрудник может выбрать удобное начало и окончание или продолжительность рабочего дня.
Режим гибкого рабочего времени включает такие элементы, как:
- переменное время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого сотрудник вправе начинать и заканчивать работу;
- фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в подразделении предприятия;
- перерыв для питания и отдыха (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);
- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т.д.), в течение которого должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.
Наиболее часто используется график с гибким началом / окончанием рабочего дня при обязательной норме в восемь часов.
Как выигрывает компания, предлагая гибкий режим рабочего времени:
- повышение лояльности сотрудников компании;
- выше производительность работы – сотрудник выбирает наиболее комфортное время, соответственно он более продуктивен, быстрее справляется с обязанностями, лучше работает;
- больше ответственности – выбрав себе график, сотрудник берет на себя ответственность его придерживаться, не опаздывать и выполнять задачи в срок;
- конкурентное преимущество компании при приеме на работу – возможность привлечь лучших специалистов;
- в дополнение к предыдущему пункту: заполнение «проблемных» вакансий, компенсация минусов, например неудобное расположение офиса компании.
Преимущества для сотрудника еще более очевидны: больше свободного времени, комфортная поездка на работу, минуя часы пик, решение семейных обстоятельств. Да и просто чувство большей свободы.
Но все не бывает идеально.
Трудности и риски компании при внедрении гибкого графика
Как контролировать выработку времени
При отсутствии четкой системы учета рабочего времени некоторые сотрудники могут злоупотреблять свободой. Это может привести к срыву сроков выполнения задач, некачественной работе и потерям компании, в конце концов.
Как состыковать работу специалистов
Чтобы коллектив работал слаженно, устанавливается фиксированное время присутствия на работе для всех сотрудников. На это время планируются общие совещания и встречи.
Как удержать нужный темп работы
Мнимая свобода расслабляет, работа растягивается на неопределенное время, и это грустная правда. Компании, внедрившие гибкий график, говорят, что некоторым сотрудникам тяжело себя организовать, поэтому были случаи, когда они сами просили вернуть им фиксированный график.
Когда гибкость может нанести вред
В кризисных ситуациях или когда в компании происходят организационные изменения, при выходе компании на новый уровень, в напряженной конкурентной среде на первый план выходят четкость, слаженность и дисциплина. В этом случае гибкий режим рабочего времени может только нанести вред.
Так, например, посчитала Марисса Маер, CEO Yahoo!, и приняла непопулярное, на первый взгляд, решение, запретив удаленную работу. По новым правилам все удаленные сотрудники должны были либо перейти на работу в офисе, либо покинуть компанию.
Она объяснила это тем, что качество работы повышается, когда люди работают в команде. Это не совсем пример для ситуации с гибким графиком работы, поскольку последний предусматривает присутствие в офисе, но с плавающими часами работы. Но он наглядно демонстрирует ситуацию, когда более жесткие рамки необходимы для достижения успеха компании.
Как понять, подходит ли гибкий график вашим сотрудникам
Очень важно осознавать, что гибкий график подходит людям с высокой самоорганизацией, умеющим грамотно планировать время и придерживаться графика.
Задайте себе эти вопросы:
- Считаете ли вы своих сотрудников ответственными людьми?
- Главным в вашей работе является результат, а не процесс?
- Рассматриваете ли вы гибкий график как метод повышения лояльности и мотивации?
Попросите сотрудников задать эти вопросы самим себе:
- Я живу по четкому графику?
- Редко опаздываю, придерживаюсь сроков выполнения задач?
- Могу эффективно работать даже без внешнего контроля?
- Умею отличить главные задачи от второстепенных?
Если ответы будут положительными, можно ожидать, что внедрение гибкого графика работы пройдет успешно и выиграют все: и компания, и сотрудники.
В настоящее время гибкий график наиболее распространен в IT-компаниях, страховых компаниях, банках и др. Мобильные технологии позволяют наладить эффективное сотрудничество даже на расстоянии, а IT-технологии – автоматизировать учет времени.
Сапожник… с сапогами
Наша компания разрабатывает систему учета рабочего времени Yaware.Online. Она установлена на компьютерах всех сотрудников и позволяет нам работать по гибкому (скользящему) графику.
Есть норма в восемь часов. На работу нужно прийти до 11:00. Кто-то приходит к 8:00, кто-то в 11:00. Учет отработанного времени ведется автоматически, каждый может посмотреть, когда он начал работу, сколько времени уже отработано сегодня.
Менеджер по персоналу и руководитель видят сводную информацию по всем сотрудникам и отделам. Они получают отчет на e-mail и могут проанализировать фактически отработанное время онлайн в личном кабинете.
Нажмите на картинку, чтобы увеличить.
Сотрудники спокойно относятся к тому, что их работа за компьютером мониторится, потому что они имеют возможность работать в комфортное для них время.
Да, это требует определенной дисциплины, и если сотрудник не успевает, для него устанавливаются более четкие рамки. Но большинство отлично справляется с планированием времени и воспринимает гибкий график как весомое преимущество работы в компании.
Конечно, у сотрудников, которые взаимодействуют с клиентами, жесткий график. Здесь мы также используем систему учета, она помогает фиксировать время при посменной работе и анализировать эффективность работы команды.
Коротко о Yaware.Online в видео.
А как в вашей компании относятся к гибкому графику работы? Какие подводные камни вам пришлось обходить? Как организована работа и учет времени?
Партнерский материал
Фото:
pixabay.com
Для контроля за работой удаленных сотрудников у нас в фирме используется тайм-трекер (работаем с primaERP Time Tracking). Ежедневно каждый записывает задачи и потраченное на них время. В конце дня до определенного времени отчет отправляется менеджеру. Такой контроль за расходом времени по задачам дисциплинирует. Анализируя статистику становится понятно, кто эффективно работает, а кто нет, кто вообще перестал работать. Насколько потраченное время расходится с оценочным.
Лично для меня тайм-трекер увеличивает производительност. Это связано с тем, что усиливается концентрация на конкретной задаче, трекер несколько мобилизует и "заставляет" не отвлекаться на посторонние дела в тот момент, когда запущен таймер. Ну и анализ собранных данных тоже помогает. Когда понимаешь, на какие задачи сколько тратится времени.
Цитата А.Гусака (07 января 2016, 14:57)
"...Анализируя статистику становится понятно, кто эффективно работает, а кто нет, кто вообще перестал работать..."
Глубочайшее заблуждение или полное непонимания.
Вы оцениваете не работу, а ЗАПИСАННОЕ сотрудником якобы!! потраченное время.
Работу можно оценить ТОЛЬКО через анализ результата работы, а не через потраченное время.
Чтобы планировать и контролировать результат, надо прежде работодателю (здесь в прямом смысле дающему {ставящему задачи} работу -руководителю {распределителю}) надо самому четко понимать не только конкретно знать операции (этапы) выданных заданий, но и понимать сколько на это понадобится времени (нормирование). А вот с этим у многих руководителей туговато. Правда я в свое время просил исполнителей самому это расписать. Это было предметом обсуждения, а потом утверждалось и работало неплохо. Причем, на удаленке этапность имеет первоочередное значение (с контролем этапом), чтобы потом в конце (контролируя записываемое сотрудником время) не остаться у разбитого корыта.
Цитата Е.Корнев (07 января 2016, 21:20)
"...Чтобы планировать и контролировать результат, надо прежде работодателю (здесь в прямом смысле дающему {ставящему задачи} работу -руководителю {распределителю}) надо самому четко понимать не только конкретно знать операции (этапы) выданных заданий, но и понимать сколько на это понадобится времени (нормирование)..."
Безусловно сотруднику, выдавая задание/задачу, необходимо дать СПЕЦИФИКАЦИЮ результата и определить время завершения (трудоемкость).
Если этого не делать бессмысленно вообще говорить о планировании, контроле, учете времени...
Не могу судить о других производств, но у нас, в производстве ПО (программного продукта) определение трудоемкости исполнения есть САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ и сложная задача.
И к сожалению, исполнитель, хорошо понимая эту сложность, может злоупотреблять...
Это я к тому, что Вы, Евгений, пишите: "...Правда я в свое время просил исполнителей самому это расписать...".
При повременной оплате труда (оклады) у исполнителей возникает желание максимально увеличить трудоемкость...
Вряд ли кому удастся написать "всё и сразу". Да и надо ли? Здравый смысл подскажет недописанное.
.
Что делать руководителю, подготовка которого не включает умение выполнять работу, которую он поручает исполнителю; работу, для которой он не может показать пример типа "делай как я"?
- А он может рассматривать размер трудозатрат, как предмет торга. И заботиться об экономике общей задачи; а не тратиться на "прессовку" трудозатрат, заявленных исполнителем.
Поэтапность-контроль, конечно, подразумеваются всегда.
.
Так же, недописанной может остаться и постановка задачи "чужими руками"; знакомство с прецедентами; и так далее.