Сандрин Фремо, преподаватель и руководитель дисциплины «Право» в Audencia Nantes Ecole de Management
В мире, где время ценится на вес золота, вопрос о том, как совместить профессиональную деятельность с личной жизнью, становится все актуальнее. На это есть множество причин.
Несмотря на сокращение времени работы, определенные перемены на демографическом и социальном привели к тому, что сочетать профессиональную и личную жизнь стало сложнее. К таким радикальным изменениям относится массовый приток женщин на рынок труда, более широкое распространение пар, в которых оба супруга работают, а также рост числа разводов и неполных семей.
Появились новые методы управления в компаниях, ставящие под вопрос совместимость работы и личной жизни, а именно empowerment – метод, направленный на то, чтобы служащие имели больше полномочий на принятие решений, больше контроля и авторитета, и в то же время больше свободы в организации рабочего времени. Еmpowerment влечет за собой риск «добровольного подчинения», когда служащие, располагающие большей свободой в организации рабочего времени, считают, что они обязаны больше работать, и впадают в крайность, проявляя чрезмерное рвение на службе.
Движение «Социальная ответственность предприятий» (Le mouvement de la Responsabilite Sociale de l’Entreprise – RSE) также имеет значительное влияние. Следует опасаться того, что RSE присвоит себе проблематику сочетаемости профессиональной и личной жизни для того, чтобы соответствовать «новому духу капитализма» (термин Болтански и Чиапелло, 1999). Этот новый дух «состоит не в создании более справедливых порядков, а в преобразовании методов извлечения прибыли» и в усилении гегемонии капитализма. Поэтому необходимо убедиться в том, что меры, позволяющие лучше совместить работу и личную жизнь, как и прочие инициативы RSE, являются не искусственными методами маскировки недостатков, а подлинными шагами к новой ориентации менеджмента.
Программы, направленные на сочетаемость профессиональной и личной жизни, несут в себе риск: они могут оказаться пустыми иллюзиями и произвести действие, противоположное ожидаемому. В связи с этим в различных сферах права и менеджмента появились новые идеи.
В юридической области наблюдается ужесточение правовых мер, применяемых к работодателям, недостаточно серьезно относящимся к личным обязанностям служащих. Так, если у служащих имеются важные или насущные личные нужды, работодатель не всегда может потребовать от них выполнения условия договора о мобильности, изменить условия их работы или отказаться изменить условия труда по требованию служащего.
С точки зрения менеджмента, предприятия стоят перед выбором, отвечая на вопрос совместимости профессиональной и личной жизни. С одной стороны, предприятие может пойти по пути интеграции, следуя патерналистской модели управления, и предложить служащим различные услуги: создание или частичное финансирования яслей на предприятии, помощь в уходе за детьми, услуги по мытью машин, химчистке и глажке белья, консультации по юридическим и финансовым вопросам, доставку продуктов питания и т.д. С другой стороны, предприятие может с уважением относиться к личным обстоятельствам служащих и разрешать гибкий график или работу на дому.
Как показало одно из наших исследований, проведенных в коммерческом центре во Франции, путь интеграции не всегда прост. Мы изучили мнения служащих о проекте совместного финансирования яслей, организованных на общественных началах. Крайне критичное отношение служащих к этому проекту показало, что подобные инициативы воспринимаются положительно лишь в том случае, если он вписываются в контекст уважительного отношения. Иными словами, если в основе лежит принцип уважения к сотрудникам предприятия, то интеграционная модель имеет наибольшие шансы на успешное внедрение.
Однако эти элементы недостаточны. Проблемы совместимости профессиональной и личной жизни не могут рассматриваться без учета вопроса о «смысле работы». Если работа лишена смысла, если она служит только для экономической выгоды и поддержания имиджа предприятия, то совмещать работу с личной жизнью, возможно, станет сложнее, даже если на предприятии практикуется уважительное отношение к служащим. Сотрудники могут перестать видеть смысл в своей работе. Возможно, служащий не станет вкладывать достаточно сил, или наоборот, станет работать слишком много, стремясь найти смысл в своей деятельности благодаря дополнительным усилиям.
Чтобы избежать подобных ситуаций, руководство должно словом и делом доказать, что работа является творческой деятельностью и услугой, оказанной другим людям. Предприятия должны придавать большее значение компетенциям, а также вкладу каждого сотрудника в выполнение задач предприятия и в общественное благо. Таким образом, служащие, в свою очередь, будут считать свою работу полезной, верить в особое предназначение человека и смогут не только успешно сочетать профессиональную и личную жизнь, но и реализовать свою личность, как в профессиональной, так и в личной сфере.
абсолютно пустая статья! Ни выводов, ни практических рекомендаций. Даже обзорность слабовата!
Персонал,подобен музыкальным струнам.Как настроишь,так и будут играть.Прижав струны в нужном ладу,вы получите гармоничную,слаженную и красивую игру мелодий. Звуки, срываясь из под ''струн'', сольются в единую ''музыку'' чёткой работы предприятия. Хорошая статья. А выводы,у каждого свои.Кто что увидел.
В идеале работа не должна иметь ничего общего с личной жизнью! Следствием этого правила неминуемо стало бы сокращение рабочего времени, эдак вдвое... При этом, (опять же говорю об идеальной ситуации) - сотрудники не должны будут контактировать очно, только дистанционно.
Что в итоге? В итоге - возвращение личной жизни, но не какого то эрзаца, типа ''служебный роман''. А настоящей бурной событиями и новыми открытиями личной жизни. Думаю за это любой бы согласился эффективно работать 4 часа в день.