Аналитики HeadHunter отмечают ненормированный интенсивный рост числа вакансий в отрасли «Производство» в период с января 2009 года по февраль 2013 года. Это связано не только с усилением потребности в специалистах, но и с тем, что многие компании активнее стали обращаться к онлайн-рекрутменту. Рост обеспечен также интересом к профессионалам реального сектора со стороны регионального бизнеса. По России отмечен взрывообразный подъем в различных отраслях – от IT до фармацевтики.
Данные компании HeadHunter
Во многих индустриях первые места среди дефицитных вакансий занимают специалисты по продажам. В сфере «Производство» на вершине рейтинга инженерные кадры. В топ запросов попали лишь три позиции, близкие управленческому звену – главный инженер, главный технолог и начальник производства. Основная потребность компаний – опора организаций, рабочая сила. Запросы соискателей практически совпадают с теми, что оставляют работодатели. Но даже в перенасыщенных специализациях – среди экономистов, юристов – компании жалуются на нехватку высококвалифицированных кадров. В реальном секторе ситуация еще более плачевная.
Данные компании HeadHunter
Если посмотреть на соотношение актуальных вакансий и резюме, можно увидеть, что одни из самых дефицитных профессионалов производственной индустрии, – главный технолог, технолог. Здесь на одну позицию претендуют менее двух кандидатов. Зато на вакансию директора производства приходится почти семь резюме. Схожая ситуация бешеной конкуренции за кадры наблюдается в сфере IT, где основную роль также играют люди. Положение в реальном секторе близко к напряженному, и, к сожалению, нет оснований полагать, что оно выправится в лучшую сторону. В конце 2008 году в отрасль вернулось некоторое равновесие между работодателями и соискателями. Но с 2009 года кандидаты укрепляют свои позиции на рынке и постепенно начинают диктовать условия. Пока в этом плане позитивных сдвигов нет. Растет доля вакансий в сферах металлургии, машиностроения, увеличивается число кандидатов с начальным опытом или без него. В фаворе также судостроение, автомобильная промышленность. Слабые показатели роста демонстрируют все секторы, что связаны с сельским хозяйством.
Категория базовых позиции, начального опыта очень важна, она определяет настроения на рынке, что будет дальше. Рост этой части вакансий возможен, когда работодатель более-менее уверен в своем положении, и тогда начинает нанимать сотрудников без опыта работы, готов вкладываться в «темных лошадок», развитие людей, чтобы потом предостеречь себя. В конце 2008 – начале 2009 гг. доля таких позиций упала в различных профобластях от трех до пяти раз. Работодатели перестали тратить ресурсы там, где они не могли предсказать результат. Если покупая специалиста с определенным опытом, компания понимает, какой будет выхлоп. То с молодыми кадрами результат неясен. Сейчас ситуация меняется, доля начальных позиций растет. Если же такого рода вакансии не увеличиваются в течение долгого периода, на рынке может начаться очередной виток зарплатной гонки – не откуда будет брать сотрудников с опытом работы. В первую очередь это системная проблема нашего образования. Диалог между работодателями и университетами до сих пор не налажен. Это произошло в первую очередь потому, что лет 40-50 назад основным заказчиком и потребителем образования было государство, которому принадлежала промышленность. Оно диктовало требования к учебным заведениям, решало, какие специализации нужны. Когда государство перестало владеть заводами, фабриками, мануфактурами, то перестало понимать, что нужно от образования. Потребителем обучения сейчас выступают коммерческие организации. Заказчиком осталось государство, которое контролирует программы. И эта патовая ситуация пока не меняется. Поэтому чем больше будет открываться вакансий для специалистов без опыта работы, чем больше будет усилий работодателей в образовании кадров, тем стабильней будет ситуация у компаний реального сектора в долгосрочной перспективе.
Данные компании HeadHunter
Представленные оклады характерны для мелкого и среднего бизнеса, организаций с штатом персонала до 100-150 человек. Речь идет также о стартовых предложениях в момент входа в предприятия, внутри размеры вознаграждений могут расти более агрессивно. Уровень зарплат в реальном секторе, как и во многих других отраслях, зависит от масштаба компании. Инженер-технолог, энергетик в средних и крупных предприятиях могут получать одинаковые суммы ежемесячно, тогда как оклады директоров производства будут сильно разниться. Везде есть положительная динамика, хотя она больше напоминает индексацию.
Данные компании HeadHunter
Как работают с кадрами в производстве? Кейсы от HR-ов из компаний-лидеров отрасли
Ирина Немировская, директор по персоналу ThyssenKrupp Elevator:
«В компаниях отрасли «Производство» кадры с соответствующим образованием нужны везде. Сейлз-менеджеры, окончившие технические вузы, будут намного эффективней. Уровень инженерно-технического образования в России очень высокий. Инженерные кадры есть в нашей компании практически на всех уровнях: сейлз, поддержка продаж, производственные подразделения, логистика, рабочий персонал. Процент последней категории в организации – порядка двух третей. Они либо уже имеют высшее образование, либо еще учатся. Инженерные кадры сейчас найти на рынке очень сложно. Данные по прошлому году: потребность в сейлз-менеджерах компаний по России – 40%, уходят 39%; инженеров нанимают 36%, уходят – 36%. То есть, грубо говоря, специалист производственной отрасли поступает на работу, и тут же увольняется, потому что он требуется на рынке. Возрастная ниша уже начала проявляться. Меньшее количество людей в вузах, особенно в технических, низкая рождаемость во время перестройки – вот те кадры, которых мы сейчас в производственном секторе не имеем. Мы этот дефицит уже почувствовали. Когда уходит человек с инженерной позиции, нам очень трудно найти ему замену. На рынке не хватает кадров с навыками в менеджменте. Одна из самых больших проблем для нашей компании – инженер по охране труда. Вузов, которые бы готовили таких специалистов, пока нет. Еще одна проблема образования – низкий уровень преподавания языков. Среди тех, кто нам нужны «в поле» (на производстве – прим. редактора), растет число сотрудников с начальным опытом. Для нас это единственная возможность как-то двигаться вперед. Эти кадры нужны для того, чтобы изменить отношение к работе. В компании существует программа локального взаимодействия с вузами, к нам приходят студенты последних курсов и выпускники и начинают карьеру на рабочих позициях».
Светлана Косякова, директор департамента оценки и развития ОАО «Мечел»:
«На определенном этапе мы столкнулись с проблемой нехватки внутри компании профессионалов на открывающиеся позиции. Молодых талантливых специалистов не было видно. И мы решили действовать. Кадровый резерв формировался из двух потоков: самовыдвиженцы и специалисты, рекомендованные руководителями. Всего на старт программы откликнулось 1100 человек. Затем мы запустили комплексную программу оценки. С одной стороны, мы не хотели обидеть самовыдвиженцев, вдруг среди них оказались бы «звездочки». С другой стороны, были опытные люди, на которых реально делает ставку предприятие. Сначала мы провели тотальное онлайн-тестирование Talent Q для всех. К тем участникам, которые были интересны компании, мы подошли лояльно и брали их в проект, даже если тест был написан средне или ниже среднего. Ставку делали на подготовку технических руководителей, и 80% кандидатов – это производственники, остальные – бэк-офис. Вместе с тестированием были предложены бизнес-кейс и собеседование с HR-директором или менеджером. Участники также готовились к выступлению перед экспертной комиссией, которые были созданы на предприятиях из технических директоров, руководителей и ведущих гуру. Отсев был до 300, и сейчас они проходят этап обучения и развития. Мы исходили из того, что руководитель – это тот, кто видит чуть больше, «дыры», возможности на предприятии, пути решения и использует их. Поэтому для собеседования и выступления ребята готовили свою идею, так называемый план-проект. Это могла быть презентация своего видения, улучшения производства, инноваций и так далее. И проект давал некую платформу для диалога. После выбора пула резервистов мы разработали индивидуальный план-проект. Был сделан свой набор развивающих мероприятий по тем компетенциям, которые мы считаем ключевыми, и подобрали индивидуальные планы для каждого из кандидатов».
Евгения Куликова, руководитель по корпоративным коммуникациям ЗАО «Атлас Копко»:
«В компании существует внутренняя база вакансий, которая доступна всем сотрудникам на предприятиях в 180 странах. Специалист любого уровня может отслеживать свободные позиции в этой системе и возможности для карьерного роста, как в России, так и за рубежом, в любой стране мира. Существует правило, что любая вакансия, любой проект сначала публикуются на этом портале, прежде чем идти вовне, чтобы сотрудники могли проявить себя. Есть международный рынок вакансий, локальный и отдельно поиск по проектам. Вакансия держится на ресурсе две недели, в это время идет сбор заявок, откликов, планирование интервью. Затем со всеми соискателями проводятся собеседования, выбор финалистов и согласование условий назначения. Важный элемент – обратная связь всем, кто оставил отклик на вакантную позицию. Служба по работе с персоналом дает комплексный ответ кандидатам: почему выбрали не вас, и что нужно сделать, чтобы в следующий раз выиграть конкурс на должность (участие в проекте) – развить компетенции или получить опыт в другой сфере и так далее. Финальный этап – размещение информации о назначении на этом же портале. Цель компании – 85 % всех назначений на руководящие позиции осуществлять с помощью внутренних кандидатов. В прошлом году план был практически осуществлен, не хватило 1%.
Отдел HR ведет работу с руководителями в направлении развития сотрудников, чтобы управляющее звено позволяло персоналу расти в карьерном плане. На внутреннем портале, где размещены вакансии, есть также такая опция – не информировать свое непосредственного вышестоящего менеджера о том, что вы откликнулись на позицию. В таком случае руководитель узнает только на финальной стадии, что его сотрудник возможно будет выбран на более высокую должность».
Executive.ru благодарит агентство Penny Lane Personnel за помощь в подготовке публикации.
Галина Драгун, Executive.ru
