Времена героев и эпоха сильных армий

«…Да набросились [разбойники] на Илью Муромца.
Соскочил тут Илья с добра коня, снял шапку с буйной головы,
стал он шапкой своей помахивать. Куда махнет — там улица,
назад отмахнет — переулочек,
разметал он все сорок разбойников».

Илья Муромец, Алеша Попович, Добрыня Никитич… Времена героев. Мы и сейчас помним эти сказки-былины, читаем их детям. Как-то воодушевляет и настраивает на позитивный лад мысль, что один герой может победить целую армию врагов. И старых героев нам становится мало, и рождаются новые: Бэтмэн, Супермэн, Человек-Паук.

Так глубоко засело это в наше подсознание, что кажется совершенно естественным желание заполучить в команду профессионалов эдакого супергероя, способного в одиночку справиться с непосильной задачей. И продолжают HR-службы компаний отчаянно рыскать по интернет-ресурсам в поисках суперчеловеков. Разве что, для пущего соответствия мирным целям, переименовали богатырей да супергероев в суперзвезд…

А так ли они полезны компании? Настолько ли нужны? Нужны ли вообще? Существуют ли в природе?

И первое, на чем ловишь себя, – так и хочется воскликнуть: «Ну, конечно, существуют!». Но правда ли это?

Самомотивированные люди, разумеется, есть. Они действительно проще и чаще других добиваются успеха, можно сказать даже, что только они и добиваются успеха по-настоящему. Но разве не они рано или поздно становятся предпринимателями? Даже если вы и не согласитесь с моей точкой зрения, что все self-motivated люди становятся теми, кого принято называть self-made, обратная зависимость, все же, очевидна.

Но можно ли называть самомотивированными людьми тех, кто удачно «вписался» в должность и чувствует на ней себя очень комфортно, проявляя при этом чудеса эффективности? Ключевым тут является «вписался в должность», означающее, что в компании, где он суперзвезда есть система. Система грамотного распределения обязанностей, система грамотного набора персонала, система грамотного развития и мотивации персонала. И именно они сделали из него супергероя, способного в одиночку развернуть избушку спроса спиной к лесу конкурентов… Но тогда какой же он «само»?

В этом и кроется основной подвох. Герои в одной компании далеко не всегда могут проявить свою эффективность в другой. Надо отдать им должное – при переходе они обычно очень стараются. Как минимум – произвести впечатление, которое они должны бы произвести. В худшем же случае, в новой системе такие специалисты становятся неуправляемыми хотя бы потому, что мало кто отваживается подвергнуть сомнению их «звездность» и, следовательно, правоту. Ведь она, это звездность, была нашим критерием при приеме этого специалиста на работу. Себе-то мы верим и хотим продолжать верить. Ошибаться в себе не любит никто.

Но вот тут, вспомнив пословицу, можно задать себе вопрос: нужно ли монастырю поменять свой устав, или же такой работник должен уйти в другой монастырь?

Это всегда сложный выбор, поскольку, как ни поверни, но эти люди все равно в среднем выше сереньких «середнячков» и расставаться с ними всегда, если и хочется, то только в крайнем случае. Вот это и есть ошибка.

Ведь оставляя таких «суперзвезд» в компании, мы рискуем разрушить тот уклад, ту систему, которую выстраивали, демотивируя тем самым всех тех сотрудников, которых мы же набрали на выполнение поставленных задач.

Времена героев прошли. Остались в веках, когда армии исчислялись сотнями, а 10 тыс. солдат были ордой. Когда, переходя плавно к нашим реалиям, можно было неделю скакать от одного конкурента к другому, по пути доблестно завоевывая умы и сердца потребителей, яростно и умело отбиваясь от атак маленьких и неорганизованных местечковых банд непрофессионалов.

Настали времена сильных армий, когда важно не наличие одного героя в строю – одного из десятков тысяч, а умение всех участников баталии сражаться на уровне, что и приведет всю армию к победе. И в этой связи Суворовское «не числом, а умением» не звучит диссонансом – это лишь формула эффективности команды, а не ставка на героев. Дальше лишь дело за совсем малым – качественно управлять компетенциями и мотивацией команды высококлассных специалистов, но это уже задача другого порядка.

Не претендуя ни на что – рецепта «бизнес-счастья», подходящего одинаково для всех не существует, – я лично для себя однозначно решил, что качественное развитие компании возможно только с условием развития в ней сильного «среднего класса» специалистов, составляющего не менее 80% от общего числа задействованных в процессе сотрудников.

В общем, об этом можно, конечно, спорить или... задуматься, на тот ли инструмент делается ставка в вашей команде.

Фото: pixabay.com