Я не претендую ни на научность, ни на полноту, ни на истинность своей классификации.
Не существует «чистых» типов. Штатный злодей может быть одновременно Верным Слугой и Ценным Работником, Фаворит ― Абсолютно Незаменимым, Кукловод ― Патриотом Компании.
В первой части говорилось о:
- Ненужные и Лжеполезные
- Фавориты и Приближенные
- Сверхлояльные и Патриоты
- Штатные Злодеи
- Ценные и незаменимые
- Кукловоды
- Разрушители и провокаторы
- Доносчики
В этой части речь пойдет о:
- Блатные сотрудники и волонтеры
- Вольные стрелки и творческие личности
- Воры
- Верные слуги
- Просто работники
- Бывшие
- Многостаночники
- Кочевники
Блатные и волонтеры
«При мне служащие чужие очень редки;
Все больше сестрины, свояченицы детки;..
Как станешь представлять к крестишку ли,
к местечку,
Ну как не порадеть родному человечку!»
А. Грибоедов (Фамусов из «Горе от ума»)
Это знакомые, родственники, школьные друзья Хозяина, родственники и друзья друзей, партнеров, важных клиентов, «курирующих» чиновников. Среди них встречаются профаны и классные специалисты, бездельники и трудоголики, но объединяет их всех привилегированное положение.
Они представляют проблему не столько для Хозяина, сколько для своих непосредственных начальников. Ведь блатных подчиненных нельзя контролировать и наказывать. И уж тем более от них нельзя избавиться.
Однажды в мой кабинет вошел глава конторы и представил мне незнакомую девушку: «Познакомьтесь. Это ваша новая сотрудница. Я уверен, что она будет прекрасным пиар-менеджером».
Милая девушка оказалась женой приятеля Хозяина ― топ-менеджера дружественной компании. Поэтому вопрос, нужна ли мне сотрудница, даже не возникал. Уже через два месяца ее повысили до должности начальника отдела, для чего пришлось незапланированно расширить мой департамент, создав в нем новое подразделение с соответствующим штатным расписанием.
Надо сказать, что меня не было особых претензий к профессионализму навязанной мне сотрудницы. Главная проблема заключалось в другом: одним своим присутствием она разлагала дисциплину в моем управлении.
Когда в кабинет заходил Хозяин, он обращался только к ней и хвалил только ее работу. Остальные сотрудники чувствовали себя участниками безмолвной массовки и «просто работниками».
В любой момент она могла уехать на пару недель в отпуск и другим сотрудникам приходилось выполнять ее работу. Разрешение она спрашивала не у меня, ее начальника, а непосредственно у Хозяина.
Даже ценные сотрудники годами ждали служебного повышения и появления вакантной руководящей должности. Блатной сотруднице ждать не пришлось ― должность создали под нее.
Я мог делать внушения и выговоры всем своим подчиненным, кроме нее. Она была защищена статусом «приятельницы Хозяина» и я мог лишь номинально считать себя ее руководителем. Это обстоятельство и понимание, что остальные сотрудники все видят и все понимают, не вызывало у меня ничего, кроме раздражения. Как можно управлять подчиненными, если среди них есть такие, которые тебе не подчинены?
Очень скоро эта сотрудница стала объектом плохо скрываемой ненависти ее коллег. То один, то другой сотрудник говорил мне, что хочет уволиться из-за деления на «белых» и «черных» либо отказывался делать работу за периодически отсутствующую начальницу.
В свою очередь, блатная девушка жаловалась мне, что к ней относятся враждебно, что сотрудники саботируют ее поручения.
Поступок: Хозяин оказал услугу своему приятелю и партнеру.
Результат: два ценных сотрудника уволились, остальные открыто выражали свое недовольство, производительность труда заметно снизилась ― зачем напрягаться в то время, когда другие ездят по дорогим курортам?
Блатные сотрудники были и будут всегда. Но для пользы дела я бы посоветовал хозяевам щадить самолюбие своих менеджеров и как минимум обсуждать с ними вопрос о целесообразности приема таких работников.
Кроме того, не стоит часто и открыто демонстрировать благорасположение «избранным», чтобы другие работники не почувствовали себя оскобленными и обойденными в господских милостях.
Иногда Хозяин тоже не волен в своих поступках. Случается, что ему просто приходится брать на работу ненужных людей и даже непрофессионалов. Например, если его «попросили» курирующие чиновники или люди, которым он по тем или иным причинам не может отказать.
Чтобы они не препятствовали нормальному рабочему процессу, таких сотрудников следует назначить на номинальные должности и поручать номинальные задания.
«Всегда дешевле дать им какую-нибудь синекуру, чем доверить работу над осуществлением важной возможности. В условиях синекуры они обойдутся только в сумму своего жалованья, тогда как выполняя важную работу, они могли бы нанести ущерб всему бизнесу».
Питер Друкер
Именно так и поступил в начале XIX века глава знаменитого банкирского дома Натан Ротшильд. Он назначил своего абсолютно бездарного брата Кальмана директором отделения в Неаполе ― второстепенного филиала, не имеющего никакого значения для семейного бизнеса.
Волонтеры
Обычно жены обеспеченных людей. Воспринимают работу как хобби. Зарплата их либо вообще не интересует, либо нужна только в качестве аргумента в семейных спорах: «Я тоже зарабатываю деньги!».
Им скучно сидеть дома. А на работе есть общение и возможность демонстрировать результаты последнего шоппинга.
Но даже если они хорошие профессионалы, это не снимает главный вопрос: как можно (и можно ли вообще) управлять людьми, которые не боятся ни выговоров, ни лишения премии, ни увольнения?
Вольные стрелки
Есть люди, которые по своей натуре не могут успешно работать в иерархических структурах. Они не переносят субординации, необходимости подчиняться и следовать служебным инструкциям. Они не работают, а тянут лямку, для них работа на Хозяина ― временное и неприятное занятие.
Некоторые из них честно пытаются сломать себя и слиться с общей массой, но почти всегда безрезультатно. В итоге ― ежедневный стресс и страстное, неугасающее желание освободиться.
Они ищут, но не пока не находят любимого дела. Они мечтают о других занятиях, но эти другие занятия не приносят денег. Роберт Бернс зарабатывал на жизнь не своими гениальными стихами, а сидением в акцизной конторе, Герман Мелвилл был таможенником, Александр Пушкин тоже успел послужить.
Не думаю, что начальники были довольны их работой. Ведь поэты и писатели, вынужденные проводить время в конторе, старались улучить хотя бы час-другой, чтобы написать стихотворение или главу нового романа; они сказывались больными, чтобы заняться Настоящей Работой, они с отвращением смотрели на канцелярские штудии, презирали начальство и коллег.
А потом коллеги и начальство узнавали себя в персонажах того же Салтыкова-Щедрина, кстати, тоже бывшего чиновника, выросшего до чина вице-губернатора, но так и не смирившегося с необходимостью служить и повиноваться.
Разновидности:
Независимые мыслители
Наличие «большого ума» ― очень спорное конкурентное преимущество. Есть тысячи профессий, где ум, точнее, излишнее умствование, только мешает делу. Привычка некоторых работников по каждому поводу высказывать свое мнение выводит из себя даже либеральных хозяев и начальников. Хотя много говорится о том, что главное в работе ― это компетентность, а не послушание, в реальной жизни не часто встретишь руководителя, готового терпеть независимых подчиненных, какими бы компетентными они не были.
Любая иерархия схожа с армией. Представьте себе армейское подразделение, в котором пара умников вместо немедленного исполнения полученного приказа открыла бы дискуссию на предмет его разумности, а солдаты и офицеры действовали, сообразуясь с индивидуальными представлениями о военном искусстве.
От военного ждут не подвигов, а подчинения. В противном случае ― «чкаловщина» и «анархия ― мать порядка», превращение регулярной армии в небоеспособную толпу храбрых мамлюков.
Точно так же и от работника в первую очередь требуют выполнения его непосредственных обязанностей, и лишь во вторую ― блестящих проектов и сногсшибательных инициатив. А вольные стрелки постоянно стремятся выйти за рамки процедур и инструкций и своей неуместной активностью нарушают налаженный производственный процесс.
Ни одна организация не может быть собранием ярких индивидуальностей. Иначе она превратится в «клуб по интересам», где каждый решает общую задачу удобным для него способом, либо вообще отказывается ее решать, потому что считает задачу ошибочной, а ее решение ― бессмысленной тратой времени.
Такие люди расшатывают иерархию. Ими невозможно управлять. Подчиненные, оспаривающие целесообразность установленных правил, подрывают авторитет начальника, разлагают общую дисциплину и в конечном счете ставят под удар систему, которая плохо или хорошо, но обеспечивает работой и жалованьем сотни и тысячи людей.
И напротив, лояльность, готовность «тянуть лямку», забыть о личных интересах, стать неотделимой частью большого организма, рассматривать свой успех как часть общего успеха, для иерархии гораздо важнее, нежели заботливо культивируемая независимость и семь пядей во лбу. Именно поэтому компании больше всего нуждаются в надежных и предсказуемых средних людях.
Творческие личности
Это люди, которым интересно заниматься только интересными делами. Рутинную работу они выполняют с неохотой, из-под палки. А вот если поставить перед ними задачу, которая требует нестандартного подхода, тогда они продемонстрируют все, на что способны.
Понятно, что интересные задачи появляются не каждый день. Но если такой сотрудник представляет ценность и вы не хотите, чтобы он ушел в «более творческое» место, дайте ему возможность сделать что-то самостоятельно.
Может быть, из этого выйдет что-то полезное для бизнеса, может быть, нет, но если эти занятия не мешают выполнению его основных обязанностей, то пусть беспрепятственно самореализуется.
Нельзя рассчитывать на то, что творческие люди будут ходить строем и беспрекословно выполнять все распоряжения начальства. А если вы руководите организацией, которая производит инновационные или нестандартные продукты (компьютерные программы, игры, дизайнерские и рекламные разработки), то, к сожалению, об авторитарных методах вообще придется забыть.
К сожалению ― потому для владельца бизнеса огромное значение имеют сроки. Он связан обязательствами с заказчиками, партнерами, инвесторами, но для творческой личности все эти обязательства ― пустой звук.
Такая личность по определению недисциплинирована.
Во-первых, потому что творческий процесс сложно планировать и укладывать в жесткие сроки, а, во-вторых, если бы творческий человек умел планировать свое время, был обязательным и предсказуемым, он не был бы творческим человеком.
И вместо того, чтобы обругать дизайнера, который должен был сдать макет рекламного плаката еще две недели назад, Хозяин вынужден уговаривать его взяться за работу. Крайне нежелательно устраивать разносы, грозить увольнением, лишением премии. Ведь сотрудник может оскорбиться, обидеться и вообще перестанет выдавать результаты.
Конечно, тогда его действительно можно уволить, но это не решение проблемы. Это новая проблема.
Ведь после долгих поисков вы возьмете на работу точно такого же творчески-недисциплинированного типа, который с точки зрения исполнительности может оказаться еще хуже уволенного. Поэтому целесообразнее использовать дипломатические приемы, а не силовые методы, находить компромиссы, активизировать и стимулировать творческие натуры, чтобы они все-таки доводили до конца порученную работу.
А если вы ничего не можете с собой поделать и вам хочется придушить сотрудника, который в разгар рабочего дня мечтательно смотрит в окно, то вам стоит поискать другой бизнес. Такой, где получив приказ, сотрудники щелкают каблуками, быстрым шагом идут к рабочему столу или станку и каждую неделю отчитываются о результатах. В устном и письменном виде.
Воры
Из общего числа магазинных краж на долю продавцов приходится 35%. Но размер финансовых потерь от действий собственных работников почти в два раза выше, чем от воровства клиентов. (Статистические данные за 2011 года).
Во все времена Работники воровали, воруют и будут воровать у своих Хозяев. В борьбе с этим злом за последние три тысячи лет перепробовали, пожалуй, все: религиозные и моральные запреты, публичные казни, отсечение рук, плети, палки, тюрьмы, увольнения без выходного пособия, «волчьи билеты», тотальный контроль, круговую поруку, видеонаблюдение и прослушивание. Результат? ― Отсутствие результата.
Некоторые должности буквально провоцируют на воровство. Если работник имеет право выбирать поставщиков или распоряжаться неучтенной наличностью без ведома Хозяина, то остаться честным человеком может только святой.
Кроме «классических краж» работники нередко используют для личного заработка ресурсы организации, например, оргтехнику и оборудование. И не стоит забывать, что так называемая «шабашка» или работа на стороннего заказчика делается, как правило, во время рабочего дня. Когда работник из восьми часов оплаченного Хозяином времени два часа тратит на левый заработок, значит, эти два часа украдены.
Основные причины и объяснения:
«Бедность ― мать преступлений». Жан де Лабрюйер
Обеспеченному человеку легко быть высоконравственной личностью. Бедный человек (а ваши работники в сравнении с вами люди бедные), отвечают на вопрос «что такое хорошо и что такое плохо?» совсем иначе, чем вы. Мусорщик Дулиттл в «Пигмалионе» Бернарда Шоу говорил: «Мораль мне не по карману!».
Если человеку не хватает денег, он будет брать недостающее везде, где только возможно. Нужда делает вором даже самого порядочного человека. Постояльцев гостиниц не зря просят не оставлять деньги в гостиничном номере ― чтобы не вводить в искушение горничную. Вчера она бы равнодушно посмотрела на купюры, лежащие на столе. А сегодня ей надо отдать долг ― и рука сама тянется к чужим деньгам.
Маленькая крошка, упавшая или украденная со стола Хозяина, большинству работников кажется огромным куском хлеба. Они рассуждают (или обходятся без рассуждений) примерно так: «Я пришел работать в вашу компанию по одной-единственной причине: мне нужно зарабатывать на жизнь. Если я могу получить необходимые деньги, отщипывая кусочки от Большого Хозяйского Пирога, то именно это и надо сделать. А если пирог по-настоящему большой, еще лучше: никто ничего не заметит!».
Примечание. Не имеет значения, сколько денег не хватает работнику ― $100 или $100 тыс. Одному позарез требуются деньги, чтобы расплатиться по кредиту за холодильник, а другому надо срочно рассчитаться с застройщиком его трехэтажного загородного дома.
Сбережения на черный день
Работники всецело зависят от Хозяина, особенно в небольшой компании. Поэтому их беспокоят вопросы: правильно ли он придумал свой бизнес, как долго просуществует фирма, не умрет ли она, как умирает большая часть компаний?
Хозяин может видеть впереди блистающее будущее, для его же людей есть только сегодня. И поэтому их личная задача ― максимально обеспечить себя на случай неприятного поворота событий.
Самокомпенсация и самооправдание
«Я зарабатываю для Хозяина намного больше денег, чем он мне платит. Не желает платить справедливо? ― Тогда я сам восстановлю справедливость!».
Крупные корпорации выплачивают топ-менеджерам огромные бонусы ― сотни тысяч и даже миллионы долларов в год. И это вполне оправданно. Почему бы не выплатить миллион человеку, благодаря которому компания заработала 200 миллионов?
А вот если Хозяин платит зарплату $800-1000 долларов директору отеля с ежегодной прибылью миллион долларов, то последний будет присваивать как минимум $5000 в месяц. И посчитает это не кражей, а разумной компенсацией, доплатой недоплаченных денег.
«Не воровство»
Конечно, воровство не всегда выглядит кражей в привычном понимании этого слова. Чаще всего работники получают деньги за размещение корпоративной рекламы через избранную рекламную фирму, покупку оборудования у конкретного поставщика, за выбор определенных изготовителей и субподрядчиков и тому подобное.
Обычная форма ― «комиссионные» в размере 5-10%, которые платят менеджерам, отвечающим за подписание контрактов от имени организации.
В отличие от сотрудников государственных организаций менеджеры частных компаний не переходят грань разумного и не заключают договоры, наносящие явный ущерб Хозяину. Когда свои услуги и товары предлагают десятки, а то и сотни поставщиков, причем их цены и условия не слишком отличаются, то сотруднику платят комиссию не за то, что он подписал невыгодный контракт (он не станет этого делать хотя бы из инстинкта самосохранения) , а за то, что из множества поставщиков он выбрал одного-единственного.
Можно, разумеется, вмешиваться в процесс покупок, участвовать в переговорах, самому анализировать цены на рынке, но это приведет к тому, что хозяин превратит в себя наемного работника.
Есть возможность взять ― почему бы тогда не взять?
«Осталась у меня одна рука, вороватая, да верная».
Петр Первый о Меншикове.
Причин, объяснений и оправданий может быть сколько угодно, но главная причина ― финансовая. Работнику нужны деньги ― и он берет их там, где может взять, то есть на своем рабочем месте.
Существует мнение, что если платить своим людям высокую зарплату, то они перестанут крутить головой в поисках дополнительного заработка. Предположим, вчера он получал $1 тыс. в виде зарплаты и еще $2 тыс. тем или иным способом приходилось «добывать». А если ему начнут платить зарплату в $3 тыс. долларов, то зачем тогда рисковать своим местом?
Но эта логика работает только в первые два-три месяца после очередного повышения жалованья. С ростом доходов растут и запросы. И очень скоро работник обнаруживает, что ему снова не хватает денег.
Упомянутый князь Меншиков постоянно получал от царя награды в виде земель, имений, денежных подарков.
И что же? Александр Данилович продолжал присваивать казенные средства. Не помогали не пряники ― щедроты Петра своему фавориту, ни кнуты ― штрафы, судебные приговоры, угроза смертной казни за растраты и воровство.
Все помнят хрестоматийную историю, как Петр самолично наказывал вороватого любимца своей палкой. Как только стихала боль от побоев, светлейший князь принимался за старое.
Поскольку никому не удавалось изменить человеческую природу, нет смысла ставить перед собой задачу полностью искоренить воровство. Целесообразнее рассматривать его как неизбежные издержки бизнеса. Кстати, владельцы розничных сетей так и поступают: они закладывают потери от воровства в цену товаров.
В XVII-XVIII веках во Франции (а еще раньше ― в Римской империи) существовала система откупов. Откупщик получал от государства право на сбор налогов, например, в провинциях Перигор или Артуа. Он был обязан сдать в казну четко оговоренную сумму, а все, что он собирал сверх этой суммы, считалось его личным доходом.
В результате государство гарантированно получало необходимые налоги, чего прежде не удавалось сделать из-за неэффективной работы чиновников.
В России в петровские и допетровские времена назначение воеводы красноречиво именовалось: «поставить на кормление».
При социализме была притчей во языцех низкая зарплата работников общепита. Популярное объяснение ― недостающее работники украдут сами. Популярная шутка: «Так вам там еще и зарплату платят?».
В приложении к современной ситуации это выглядит так: Хозяин ставит перед своими работниками задачу выйти на годовую прибыль, скажем, $2 млн. Если эта задача успешно выполнена, стоит ли ему задумываться о том, что фактическая прибыль могла быть в полтора раза больше ― при условии, что были бы обнаружены все случаи воровства?
Могла, но стала бы? Ведь работники, которых лишили привычных способов дополнительного заработка, потеряли бы стимулы к работе и Хозяин получил бы прибыль в полтора раза меньше.
Некоторые хозяева сознательно рассматривают воровство как разновидность бонуса или как даруемую привилегию на получение дополнительного дохода.
Они просто-напросто закрывают глаза на около- и внеслужебную деятельность подчиненных. Если работа делается, установленные планы выполняются, то можно и позволить своим людям немного заработать.
К тому же такой подход, во-первых, избавляет от необходимости повышать зарплату, а, во-вторых, снижает текучку кадров ― кто добровольно оставит место своего «кормления»?
Возможный, пусть и спорный вывод:
Принимать меры, проводить расследования, наказывать и выгонять следует лишь тогда, когда сотрудники наносят вам заметный ущерб. А об этом ущербе вы рано или поздно узнаете ― хотя бы от своих собственных работников (смотреть «Доносчики»).
Верные слуги, или Жизнь за царя
В Японии верность самураев своему господину была главнейшей заповедью кодекса бусидо: «Где бы ты ни находился, в горах или под землей, в любое время и везде мой долг обязывает меня охранять интересы моего владыки. Это ― долг каждого подданного».
Википедия
Персонажи:
- Захар, слуга Ильи Обломова.
- Слуги мушкетеров: Планше, Базен, Гримо и Мушкетон.
- Савельич, слуга Гринева из «Капитанской дочки». Рисковал жизнью ради спасения своего хозяина из пугачевского плена.
- Ватель, повар герцога Конде. Из чувства долга и вины перед хозяином покончил жизнь самоубийством, когда на ужин в честь короля вовремя не доставили рыбу.
- Слуги благородных, но бедных испанских дворян. Нередко сами зарабатывали деньги на еду себе и своим хозяевам.
В советские времена была такая медаль ― «Ветеран труда». Она обычно вручалась перед уходом на пенсию людям, которые проработали в одной организации больше двадцати лет.
Многое изменилось, но ветераны по-прежнему являются одними из самых ценных работников любой компании, пусть вместо двадцатилетней «беспорочной службы» сейчас можно говорить только о пяти или десяти годах.
Часто это люди, «с которыми вы начинали»; люди, предпочитающие синицу в руках; люди, болеющие душой за дело Хозяина порою сильнее самого Хозяина. Они уже все доказали. Это надежда и опора, краеугольные камни компании.
Они могут занимать разные должности ― от завхоза до юриста. Они знают все, что происходило когда-либо в компании, они видели и пережили великое множество кризисов и побед, сотрудников и начальников.
В государственных организациях и японских компаниях это преданность не Хозяину, а структуре. Руководители приходят и уходят, они же срослись непосредственно со структурой. Точнее, они и есть структура.
Они могут быть плохими профессионалами, но все искупают верностью. Поддержат в трудной ситуации, не оставят в беде, безропотно перенесут задержки зарплат, с пониманием отнесутся к сверхурочной работе.
У моего знакомого предпринимателя есть многолетний заместитель. Он хороший, но бестолковый человек. На мой вопрос «Зачем вы его держите, ему же нельзя поручить никакое серьезное дело?» я получил исчерпывающий ответ: «Да, он звезд с неба не хватает. Но зато я с ним чувствую себя комфортно. Он никогда не уйдет и не продаст. Я могу уехать на месяц и спокойно оставить на него контору. Все будет под приглядом. А для серьезных дел у меня есть другие люди».
Даже если это сотрудники низшего ранга, им позволяется определенная фамильярность в отношениях с Хозяином. Солдат наполеоновской гвардии называли «старыми ворчунами». Они имели право обращаться к императору на «ты» и при случае могли высказывать ему в лицо свое недовольство.
Однако полезно иметь в виду, что «вечная преданность» редко бывает вечной. Конечно, есть работники, которые много лет служат на одном месте и не собираются никуда уходить. Но это не всегда показатель преданности вам или вашей компании. Другие возможные причины: панический страх перед переменами, который испытывают некоторые люди; обыкновенная привычка, инертность; возраст, в котором уже трудно найти другое место и так далее.
Верный работник может посчитать себя свободным от верности, если затаит обиду. Например, из-за того, что Хозяин выказывает больше расположения новым «выскочкам», чем испытанным ветеранам, если Хозяин перестает быть благодарным, то есть забывает, что за верность надо платить не только добрыми словами, но еще и деньгами или повышением по службе.
Если вы привыкнете воспринимать верность своих людей как нечто само собой разумеющееся, то даже самые верные сотрудники могут решить, что их верность лучше оценят в другом месте.
Просто Работники
Их большинство. У них нет особых целей и планов. Они «тянут лямку». Больше всего желают стабильности. Мечтают о прибавке к зарплате, отпуске, премии. Страшатся аттестаций, сокращения штатов, увольнения и гнева начальства.
Даже если в другом месте они могут зарабатывать больше, они крайне редко уходят ― из-за многолетней привычки, из-за страха поменять известное зло на неизвестное добро.
Из опроса: с увеличением возраста опрошенных растет доля тех, кто ценит модель пусть невысокого, но твердого заработка (от 26% в группе опрошенных 18-24 лет до 53% среди респондентов 45 лет и старше).
Лишее подтверждение того, что с годами наши амбиции снижаются. Карьеристы и честолюбцы, которым не удалось сделать карьеру и утолить честолюбие, присоединяются к людям, у которых никогда не было амбиций и высоких целей.
Разновидности:
Солдаты партии
Стопроцентно лояльны и дисциплинированы. С ними удобно. Им можно поручать любые задания, в том числе неприятные и хлопотные. Они никогда не станут возражать, никогда не скажут: «Это не входит в мои обязанности», или «Почему я должен работать в выходные?».
Приказы воспринимают буквально, без лишних вопросов. Выговоры и наказания ― без ропота. Своих мнений нет либо они не высказывают их вслух.
Честные пахари
Часто их заслуги присваиваются фаворитами, карьеристами и более шустрыми коллегами.
Но это не отражается на их трудовом усердии. Они не равнодушны, не забиты, просто по характеру далеки от иерархических битв и карьерных планов. Им нравится своя работа, остальное им неинтересно.
К их надежности и профессионализму привыкают и не видят в этом ничего особенного. Когда работник трудится без сбоев и проблем, Хозяин может только мимоходом отметить: «Отрабатывает свою зарплату, молодец» ― и заняться сбоями и проблемами.
«Бывшие»
Разновидности:
1. Бывшие хозяева.
2. Бывшие начальники, которые теперь работают на низших должностях.
Если они решили стать наемными работниками или согласились занять менее значимую должность, следовательно, потерпели провал на прежнем месте. И значит, вы имеете дело с неудачниками. Хуже того: с амбициозными неудачниками, которые, скорее всего, не собираются мириться с поражением.
Они воспринимают свою новую работу как досадную, но временную ущербность, вынужденную передышку.
Их единственная цель ― как можно скорее вернуться на вершину. И вместо того, чтобы сосредоточиться на работе, они крутят головой в поисках новых возможностей.
«Бывший» взирает на окружающих сверху вниз, ощущая себя этаким орлом среди кур. Орлом со сломанным крылом. Срастется крыло ― и он полетел!
Но даже если он будет абсолютно лоялен и смирится с новым положением, то и в этом случае не избежать проблем. Ведь всем окружающим волей-неволей придется принимать во внимание его прежний статус.
Он автоматически станет Привилегированным Работником. А значит, независимо от уровня его нынешней должности войдет в круг приближенных лиц. Непосредственный начальник будет чувствовать себя неловко, отдавая ему распоряжения, он получит право свободного входа в кабинеты топ-менеджеров, он станет делиться самим Хозяином своим мнением по поводу тех или иных ситуаций.
Хотя это мнение может быть и разумным, но теперь вместо привычного козыряния: «Будет сделано!», Хозяин станет получать ненужные ему развернутые комментарии и предложения «сделать иначе».
Многостаночники
Разновидности:
Слуги двух и более господ
Сотрудники, работающие сразу на несколько хозяев. Обычно это юристы, дизайнеры, программисты, веб-администраторы, риэлторы, маркетологи, бухгалтеры, редакторы и так далее.
Образ Труффальдино из пьесы Карло Гольдони «Слуга двух господ» за двести лет ничуть не потерял своей актуальности. Но если талантливому Труффальдино удавалось обслуживать обоих хозяев так хорошо, что каждый из них был доволен его усердием и не подозревал о существовании конкурента, то обычные сотрудники, работающие на сторону, могут не дорабатывать на штатном рабочем месте.
Есть лишь два способа заставить своих «труффальдино» работать только на вас:
1. Жестко контролировать их занятия в течение всего рабочего дня.
2. Нагружать сотрудников таким количеством работы, что им будет не до шабашки.
Хозяева на службе
Эти сотрудники чаще всего являются менеджерами среднего и высшего уровня. Они не ограничиваются нерегулярным дополнительным заработком, а имеют собственный бизнес или постоянный доход, например, в качестве консультанта. Такой доход иногда значительно превышает официальную зарплату.
Таких людей сложно контролировать, тем более, что как раз им и поручен контроль за сотрудниками. У них есть право свободного перемещения, они могут часами находиться вне офиса и заниматься собственными делами, прикрываясь уважительными и почти непроверяемыми заявлениями: «У меня встреча… Надо заехать в одну контору, потолковать и обсудить… Я в налоговой…».
Распознать менеджеров-многостаночников можно по частым отлучкам и независимому поведению. Они не боятся увольнения, поэтому более свободны в речах и мнениях, чем остальные сотрудники. К тому же они тоже хозяева и смотрят на своего нанимателя, как на равного.
Почему же они не уходят из организации?
Причины известны. Есть готовое рабочее место (оно может включать в себя отдельный кабинет в престижном бизнес-центре и служебный автомобиль) и разного рода привилегии, например, необременительные загранпоездки и оплаченная мобильная связь ― оплаченная Хозяином.
Естьфинансовая стабильность (в отличие от работы на вольных хлебах, когда ты перестаешь получать деньги, ты их можешь только зарабатывать). Как бы не сложился сторонний бизнес, официальную зарплату выплатят всегда.
К тому же есть возможность использовать ресурсы компании и своих подчиненных (конечно, втемную) для развития собственного бизнеса. А наличие солидной должности значительно повышает личный имидж. Одно дело быть «просто консультантом» или «просто бизнес-тренером», и совсем другое, когда «консультации проводит главный бухгалтер Очень Известной Структуры», а «тренинг ведет вице-президент Крупного Холдинга».
Размер гонорара во втором случае принципиально выше.
Статус ― вообще вопрос вопросов. Это лишь так говорится, что лучше быть самостоятельным владельцем небольшого ресторана, чем зависимым от Хозяина наемным топ-менеджером. Да, над ним стоит некомпетентный или вздорный хозяин, которому надо подчиняться и угождать. Но намного больше людей, которые подчиняются и угождают наемному топ-менеджеру. И обменять свою визитку заместителя директора Большой Организации на визитку владельца и директора никому не известной фирмы ― это то же самое, что переехать из престижного района города на промышленную окраину.
А раз так, то почему бы не найти компромисс? Уйти, не уходя? Такой компромисс находится и теперь сотрудник одновременно играет в две игры ― в вашу, и в собственную. А если он решит, что его игра приносит намного больше денег, то страховочный пояс отбрасывается ― и в мире появляется еще один хозяин.
Но если забыть о вполне понятном негодовании («И я ведь им плачу зарплату!»), то в подобных ситуациях есть и плюсы.
Во-первых, снижается текучесть кадров. Ведь эти работники самизарабатывают деньги, которые Хозяин не может или не хочет им платить.
Во-вторых, они известны большинству окружающих только как сотрудники компании-нанимателя. Они проводят семинары в качестве сотрудников компании, они вручают на встречах визитки компании, их успешная «левая» работа хотя бы косвенно, но связывается с деятельностью компании-нанимателя.
Одним словом, работая на себя, они одновременно работают на имидж вашей структуры.
В-третьих, речь идет, как правило, об опытных профессионалах. Они в состоянии справляться со своими служебными обязанностями, потому что их КПД гораздо выше, чем у среднестатистических работников. И если их подчиненные знают свое дело, если работа их подразделения хорошо организована, и все, что можно делегировать, делегировано, то они занимаются собственным бизнесом, так сказать, с чистой совестью.
Однако у такого работника есть одно уязвимое место. Он слишком занят. Он считает свои личные бизнес-задачи более важными, чем проблемы «родной» компании, и постепенно отстраняется от штатно-текущей жизни.
А ведь активное участие во внутрикорпоративных играх и войнах, интриги, подсиживание, старание быть на виду у Хозяина ― это нормальное проявление инстинкта самосохранения любого сотрудника. И, напротив, философски-равнодушное отношение к своему положению в иерархии ― непозволительная роскошь для менеджера.
Поэтому в один прекрасный день он может обнаружить, что им недовольны, что он утратил прежние позиции и превращается в кандидата на вылет. И значит, есть риск, что скоро его побочные доходы станут основными и единственными.
Кочевники и Перебежчики
Я от бабушки ушел. Я от дедушки ушел. А от вас и подавно уйду.
Сказка о Колобке
Мне было двадцать пять лет, когда я пришел работать в литературный журнал. Главный редактор просмотрел мои бумаги и неожиданно сказал: «По моим подсчетам, среднее время вашего пребывания на одном рабочем месте ― два с половиной года. Выходит, что не позже, чем через три года, вы нас покинете?»
Я опешил. Это ведь была всего лишь третья работа в моей жизни. Разве можно делать какие-либо выводы из такого короткого послужного списка? Я горячо отверг предположение редактора и заверил его, что пришел сюда очень, очень надолго.
И ровно через два с половиной года я подал заявление об увольнении.
У меня есть знакомая, по роду занятий ― менеджер проектов. Она хороший специалист и подлинный трудоголик. И еще ― она часто меняет место работы. Когда я с ней встречаюсь, она всегда с удовольствием рассказывает о новой замечательной компании, об исключительных карьерных перспективах, о замечательных коллегах и руководителях.
Проходит год, максимум полтора ― и я без всякого удивления узнаю, что она уже перешла в другую компанию, в которой, по ее словам: «замечательные перспективы, чудесные коллеги, интересная работа».
Я слушаю ее рассказ вполуха, потому что к своим тридцати годам она поменяла уже пять или шесть компаний. И это последнее место работы тоже будет не последним.
Когда претендент на вакансию в вашей компании предъявляет обширное резюме с длинным списком организаций, в которых он прежде работал, не стоит радоваться приобретению сотрудника с таким многообразным опытом. Большой послужной список означает, что перед вами кочевник или Временный Работник.
Разумеется, все работники ― временные, но этот кратко-временный. Он вряд ли задержится у вас больше двух лет. Вы принимаете на работу человека, который скоро уйдет, даже если в данный момент не думает об этом.
По своей натуре кочевники не в состоянии долго работать на одном месте. Совсем необязательно, что они приходят в новую организацию с намерением как можно скорее уволиться. Нет, они могут искренне считать, что больше не надо искать лучшую работу, ведь она уже найдена; что именно здесь они полностью себя реализуют. Они быстро заводят новых друзей из числа коллег, они на хорошем счету у начальства, они увлечены новыми проектами и повседневными рабочими проблемами.
Но все это временно. Они не властны над собственным характером. То, что поначалу казалось интересным, выгодным и многообещающим, постепенно теряет свою привлекательность. Еще вчера зеленая трава уже пожелтела, и они начинают крутить головой по сторонам в поисках нового пастбища.
Они слышат зов: «Пора уходить».
И уходят, часто с сожалением.
Кстати, многие из них не считают себя кочевниками. Они полагают, что ищут некую идеальную работу, а частые перемены объясняют ― по крайней мере, себе ― очередным разочарованием или неожиданно возникшим шансом реализовать свои желания в другом месте. Возможно, в конце концов они найдут работу своей мечты. Но не стоит рассчитывать, что это будет ваша компания.
Рекомендация
Исходите из того, что вы принимаете человека, который рядом с рабочим столом ставит свой чемодан. Благодаря резюме вы легко определите предполагаемое время работы своего нового сотрудника. Стройте планы в отношении его, ориентируясь на этот срок.
Подчеркну, что нет особого смысла привязывать кочевников обещанием служебного роста. Дело в том, что новую должность они воспринимают в первую очередь как повышение своего статуса и конкурентоспособности на рынке вакансий. И у них появляется дополнительный соблазн предложить свои услуги более привлекательной компании, чем ваша.
Перед наступлением урочной даты задайте кочевнику прямой вопрос о его планах на будущее ― чтобы успеть подготовить замену.
Если этот человек представляет для вас ценность, постарайтесь выжать из него все, что только возможно, ставьте перед максимум заданий и задач.
Не надо опасаться, что из-за перегрузки он уйдет раньше времени. Такие люди заботятся о «качестве» резюме и не хотят выглядеть летунами. Они отдают себе отчет в том, что должны выдержать на одном месте не меньше года. Кроме того, они хотят уйти «по-хорошему», то есть с положительными рекомендациями, поэтому приложат все усилия, чтобы не испортить отношения с руководством.
Разновидности:
Недовольные
Не считают существующую работу достойной себя. Им не нравятся зарплата, график, местонахождение работы, коллектив, коллеги, компания, менеджмент, непосредственное начальство, Хозяин. «Их не ценят».Они не увольняются только потому, что пока не нашли другого места. Как только найдут ― уволятся.
Перебежчики и будущие хозяева
Рассматривают сегодняшнюю работу исключительно как на трамплин, ступеньку в своей карьере, как на еще одну запись в резюме ― чтобы можно было претендовать на более высокую должность или зарплату в новой организации.
Они остаются в компании лишь до тех пор, пока не получат необходимые для последующего продвижения профессиональный опыт, информацию, портфолио.
Потом они уходят ― унося с собой образцы документов, ноу-хау, детальный алгоритм работы. Если это небольшая компания, то они уходят с полной копией созданного Хозяином бизнеса. Классический пример: юристы, которые уже после года работы нередко открывают собственную фирму.
Примечание: Любой сегодняшний Хозяин, в свою бытность наемным работником, делал то же самое.
«Особо Подлые Предатели»
1. Не только уходят сами, но и уводят за собой других работников ― в свой бизнес или в конкурирующую организацию.
2. Продают трофеи. Чтобы увеличить свою ценность, щедро делятся с новыми нанимателями сведениями о покинутой компании: ее клиентах, партнерах, проблемах, планах, внутренних взаимоотношениях.
P.S. для Хозяина:
Почти все ваши Работники ― временные
Все работники рано или поздно увольняются ― по собственному желанию или принудительно (исключение: малоценные люди, которым больше некуда пойти). Большинство из них до прихода в вашу структуру где-то работали, и из этой посылки можно сделать логический вывод, что и ваша компания вряд ли станет для них конечной остановкой. Они пришли к вам, потому что на данный момент их устраивали ваши условия, либо они оказались в такой ситуации, что было не до выбора.
И они уйдут от вас, когда найдут более подходящие варианты или профессионально перерастут вашу организацию.
Фото:
pixabay.com
Отличная статья! Автор проделал большую и кропотливую работу. Спасибо!