Есть ли понятия: хороший работник, плохой работник?

Уважаемый Владимир! Категоричность в рассуждениях не является доказательством правоты говорящего! Соглашусь, что в целом я конечно рисовала немножко идеальную картинку государственного управления, но согласиться со второй частью Вашего высказывания не могу.

Владимир Ромашов пишет: Если бы это было так, то "вертикаль власти", Наталья, работала бы безотказно. Только проблема в том, что нет этой машины. Есть отдельно сидящие на отчетах мыши, которые мнят себя королями в своем регионе до того момента, пока не перейдут черту дозволенного...

Если бы во всех регионах сидели бы только "мыши" с отчетами, то наша страна никогда бы не смогла быть сильным и весомым оппонентом на мировой арене. Насчет королей в регионе... Тоже весьма сомнительная фраза они (а тут видимо все таки надо подразумевать глав регионов) не мнят себя королями, они реальные короли. Хотя это слово мне и не нравится. И в их руках судьба региона и если они не грамотно им управляют это беда... Это же относится и к Вашим рассуждениям про "преобразованию отчетов в статистику" и про "машину по "распиливанию" бюджета в свои карманы". Можете привести примеры? Вы слишком утрируете и недооцениваете механизм работы органа исполнительной власти субъекта. Что же касается моих "промахов"... Спасибо Александру за поддержку и за ответ по второму "промаху". Владимир выдернул часть фразы не поняв ее до конца. А по первому

Владимир Ромашов пишет: Ну, тут Вы, Наталья, совсем промахнулись. Сплочение там происходит на уровне жизненного сцепления. Самые сплоченные стаи в этом террариуме "единомышленников". А команды там не нужны. Да и не на чем делать - компетентностных моделей нет.

Я не соглашусь, что команда не нужна, нужна и еще как. И поверьте если во главе региона стоит грамотный управленец он это понимает и у меня есть тому примеры. Другое дело, что сформировать команду там сложнее чем в коммерческой структуре и компетентностную модель прописать не просто, но было бы желание. Руководить субъектом федерации и руководить хозяйствующим субъектом в чем разница и в чем схожесть? Насколько хорошие или плохие работники влияют на развитие этих структур? Александр, надеюсь Вы не против рассмотреть Ваш вопрос в данном ракурсе? Простите мне мою вольность :)

Наталья Булычева пишет: Александр, надеюсь Вы не против рассмотреть Ваш вопрос в данном ракурсе?

Наталья! Я всеми руками за! Мало того, я Вам благодарен, что тема продолжает раскрываться дальше! Подключить наших коллег к дискуссии, рассмотреть всю ветку и высказать мнения и суждения по данному не простому и важному на мой взгляд вопросу! Совершенно с Вами согласен! Многие наши коллеги (в силу разных причин конечно) НЕ ВНИМАТЕЛЬНО ЧИТАЮТ ВОПРОС АВТОРА и начинают писать свои мысли, которые зачастую направлены в сторону противоположную теме дискуссии и складывается впечатление, что некоторые коллеги просто хотят самоутвердиться или пишут для себя или просто благоглупости. Спасибо.

:D
Кстати мне было бы очень интересно почитать Ваше, Александр, мнение на заданный мной вопрос.

Александр Байкалов пишет: Уважаемый Михаил! Если хороший для руководителя - плохой для компании - это одно. Если плохой для руководителя - хороший для компании - это второе. В первом случае какие прогнозы? данный сотрудник останется в компании? Во втором случае - сотрудник будет уволен?

Уважаемый Александр! Ответить на ваши вопросы прямо и однозначно увы нельзя (мне кажется, что вы их задали, как риторические :)). Я так же как и вы считаю, что понятия "хороший" "плохой" нельзя использовать в реальной работе (у вас об этом было в самом первом сообщении). Эти два понятия - недостаточно детальны для того, чтобы на их основании принимать решения... В каждом случае нужен более глубокий анализ конкретной ситуации и начальником и его подчиненым. А вариации могут быть любые... по вашим вопросам... :) Т.е. в любом случае сотрудник может быть оставлен или уволиться (только сам и по собственному - "плохой" слишком слабый аргумент для увольнения по другому основанию). Кроме того, сотрудник может быть переведен, подучен или оттренирован. А ещё могут быть предприняты действия по отношению к начальнику: беседа с выяснением настоящих причин (РДМ), беседа по коррекции его поведения, посылка на тренинг, перевод и т.п. вплоть до увольнения.... Последнее конечно редкость, но один случай в практике был :) Когда начальник отдела уволил пятого подряд подчиненного и отверг несколько десятков достойных кандидатов. Директор проанализировал ситуацию вместе с начальником и менеджером по персоналу и они пришли к выводу, что уволиться лучше начальнику отдела (по собственому). Он осознал в ходе этой беседы, что причина несрабатывания в его его недостатках (личностных качествах), а также, что исправить их он в ближайшее время не сможет. А директор осознал, что ценность даного руководителя не превышает недостатков... Остаться же на неруководящей должности было выше сил начальника отдела Например мы с коллегами используем следующие группы критериев для оценки сотрудников: 1) Профессионаьные компетенции - включают навыки в выполнении должностных обязанностей и профессиональные знания (те которые выходят за рамки навыков). Эти навыки и знания сугубо зависят от должности 2) Лицензируемые знания (если для должности нужны корочки или сертификаты) 3) Универсальные навыки - включают навыки самоорганизации, коммуникации и управления. Эти навыки берутся из общего списка, но настраиваются под должность 4) Личностные качества - это всякие психологические характеристики, которые нужны для эффективной работы на должности. Эти качества так же берутся из общего списка и настраиваются для должности. В ситуации, когда начальник считает, что сотрудник "плохой" МПП выясняет у него каким именно критериям он не соответствует, в какой степени и что с этим можно сделать. Т.е. можно ли подучить/потренировать, надо серьезно учить/развивать или развивать надо принципиально. Далее принимается решение на основе сопоставления цены развития сотрудника и его ценности для компании с возможными выводами: подучиваем, учим, переучиваем, расстаемся (есть ещё перемещаем). Далее происходит беседа с сотрудником со всеми объяснениями и мягким доведением решения... Надеюсь, что ответил на ваш вопрос и не увел обсуждение в сторону от темы "Есть ли понятия: хороший работник, плохой работник? , Кто и как оценивает данных работников на предприятии?" :) Причем, если я правильно понял, моя точка зрения достаточно близка к вашей (исходя из примеров, приведенных вами). Примеры красивые

Наталья Булычева пишет: Руководить субъектом федерации (РСФ) и руководить хозяйствующим субъектом (РХС)в чем разница и в чем схожесть? Насколько хорошие (ХР) или плохие (ПХ)работники влияют на развитие этих структур?

Уважаемая Наталья! Благодарю за оказанное доверие! Попытаюсь определить схожесть: - социальная ответственность Разница: - РСФ - отвечает за сбор налогов - законодательная инициатива субъекта - должность выборная, ограничена четким сроком установленным законом - ответственность перед Президентом РФ и парламентом субъекта - от результата не зависит, бюджет субъекта либо датируется государством либо бюджет субъекта профицитен - РХС - отвечает за уплату налогов - исполнение законов РФ и региона - зависимость от результата хозяйственной деятельности - зависимость от кадров на ведущих позициях предприятия - ответственность перед учредителем/ми - должность ограничена условиями контракта, который может быть расторгнут в любой момент Высказываю личную точку зрения, на эксперта в этом вопросе не претендую. Вторая часть вопроса: ХР - способствуют динамичности (активности) как в СФ так и в ХС и в определенной степени способствуют развитию СФ/ХС, живучести, профессиональному росту, постоянному обучению, движению к намеченной цели. ПХ - способствуют воровству (косвенно), обману, взяточничеству, безответственности, не способствуют построению эффективной структуры, равнодушны, без инициативны и безучастны. Наталья, коллеги! Прошу дополнить или поправить мои мысли! Спасибо.

Александр!

А Вы не пробовали в рамках Вашего предприятия развернуть модель Блейка-Мутона.Шкалы построить, баллы сложить, выводы сделать.Рекомендую, увлекательное занятие.

Александр Байкалов пишет: ...Часто, в самых различных дискуссиях, встречаются понятия - хороший работник, плохой работник или близкие по сути определения...

Чтобы много не говорить, поверну дискусскию к другим понятиям: Правильный работник -делающий правильно свою работу, в нужное время, с заданными параметрами и получающий соответствующие результаты (выполняющий соответствующие процессы), с отклонениями, принятыми существующими нормами, правилами, стандартами, в том числе на данном рабочем месте (должности), а также в соответствии с внешними и внутренними документами и договоренностями. Неправильный работник...

Наталья Булычева пишет: А как можно определить хорошего или плохого работника в органах исполнительной власти? Какими критериями можно руководствоваться?

Проблема в критериях как раз. Хороший для начальника чиновник может быть плохим чиновником по своей сути. Я бы выделил следующие параметры оценки работы чиновника "по сути": - компетентность в исполняемой сфере деятельности (законодательство, практика работы) - исполнительность и работоспособность - ориентация в деятельности на общественные интересы, а не на личные потребности. Всё это может быть применено и в бизнесе, с оговоркой, что ориентация на интересы компании должна разумно сочетаться с удовлетворением личных потребностей через систему мотивации. Иначе в условиях конфликта этих факторов человек будет однозначно выбирать личное.

Евгений Корнев пишет: Правильный работник -делающий правильно свою работу, в нужное время, с заданными параметрами и получающий соответствующие результаты (выполняющий соответствующие процессы), с отклонениями, принятыми существующими нормами, правилами, стандартами, в том числе на данном рабочем месте (должности), а также в соответствии с внешними и внутренними документами и договоренностями.

Уважаемый Евгений! Ваше определение более точно трактует понятия хороший/плохой. Я согласен с поворотом дискуссии в русло правильный работник, неправильный работник. Меня волнует вторая часть вопроса - кто определяет правильность, и если неправильный - каким способом исправить? ли это диагноз, который лечению не подвержен? Спасибо.

Юрий Полозов пишет: ориентация в деятельности на общественные интересы, а не на личные потребности.

Уважаемый Юрий! А как не уйти от соблазна?

Юрий Полозов пишет: Иначе в условиях конфликта этих факторов человек будет однозначно выбирать личное.

Велика вероятность что да! правильный чиновник - это похоже на сказку! Это похоже на сказку?

Наталья Булычева пишет: Кстати мне было бы очень интересно почитать Ваше, Александр, мнение на заданный мной вопрос.

Уважаемая Наталья! Я сделал попытку - свое мнение высказал. Появились ли у Вас дополнительные вопросы? Считаю, что дискуссию необходимо продолжить! Спасибо.

Александр, мнение Ваше я прочитала. Дискуссию обязательно продолжим. Просто я в командировке и у меня нет возможности на более подробный ответ :) .
Спасибо за ответ весьма интересное мнение, но не совсем (на мой взгляд) верное.

Наталья Булычева пишет: Спасибо за ответ весьма интересное мнение, но не совсем (на мой взгляд) верное.

Уважаемая Наталья! С благодарностью выслушаю Ваши правки и правки подключившихся к дискуссии коллег! Спасибо!

Уважаемые коллеги! Вот какой размышлизм: Ответственный = хороший/правильный сотрудник Ответственный означает: • Взял обязательства – выполни • Сроки обозначил – выдержи • Встречу назначил – приди вовремя • Назначил переговоры – приди подготовленный • Телефонный звонок на твое имя – прими безотлагательно • Назначил совещание – не отменяй • Позвонили во время переговоров – извинись и попроси перезвонить позже • Вежливость и уважение к окружающим • Позвонили во время обеда – извинись и перезвони позже • Пригласили на переговоры – подготовься • Шеф звонит во время важных переговоров – извинись и выйди в другое помещение/или перезвони шефу после окончания • Работа требует доделать сегодня – отложи личное доделай • Все отговорки – исключи • Веди свой личный планинг • Планируй рабочий день, неделю • Дал задание – спроси за выполнение • Навалилось много дел – расставь приоритеты • Сложное задание – задавай вопросы • Многосложное задание – организуй взаимодействие • Шеф критикует – не вспыли • Клиент жалуется – успокой • Ответственность – не перекладывай • Полномочия – делегируй Прошу дополнить и прокомментировать. Спасибо.

Александр Байкалов пишет: Ответственный означает:

Александр, имхо в списке не хватает: • отличный семьянин • любит животных • нимб вокруг головы У меня вот уборщица есть. Очень ответственная. Очень. Если ее повысить и программистом назначить, она будет соответствовать всем приведенным критериям. Надо эту мысль подумать…