Прошу советов по шкале оценки эффективности персонала

Уважаемый Михаил!

А направление будем рукой показывать?

Махнем не глядя, ага :)

Юлия Татаринцева пишет: Поделитесь, кто может, информацией о шкалах оценки эффективности сотрудников, которые, на ваш взгляд, успешно применяются руководителями, адекватно воспринимаются сотрудниками.

Добрый день Юлия! Может уточните - о каких конкретных сотрудниках идет речь? "продажники" или "бухгалтерия", "логисты" или "секретариат" а может "технологи производства".... От этого сильно будет зависеть метода!! Как "только цифрой" можно оценить качество работы к примеру бухгалтера? количеством совершенных проводок, оформленных документов или количеством "косяков" перед налоговой? Универсальных методик для всех подразделений нет....иначе опять выйдут "четверочники" или "семерочники-десяточники"...

После прочтения задачи у меня сложилось очень жесткое ощущение, что руководство оценивать сотрудников хочет, но делать с этой оценкой ничего не хочет. Ибо иначе оно бы уже давно задумалось, что такая "оценка" никому не нужна.

Что значит хороший или плохой сотрудник? Кто оценивает? На основании каких критериев? Что в итоге?

У меня был опыт оценки уровня проф. знаний персонала. Все тотально списали (прямо как в школе) и сидели довольные, что у всех 5 баллов. После того, как была проведена разъяснительная работа, что оценка нужна не для того, чтобы наказать, а для того, чтобы составить правильную программу обучения и отправить народ на недельный тренинг на соседнюю турбазу, тесты переписали. По результатам тестов стало ясно, что отправлять надо на месячный тренинг. Это яркая иллюстрация того, как результат оценки зависит от последствий этой оценки.

Нельзя проводить оценку по человеку. Во-первых, она никому никогда не нужна, и с ней никто ничего делать не будет. Во-вторых, она будет содержать всегда в себе повышенную степень субъективизма и желания "ненавредить коллеге".
Я абсолютно согласен с Еленой. Проводить надо оценку по конкретным компетенциям. И четко их формулировать. И цель оценки должна быть относительно прозрачна для оценивающих. И критерии оценки должны быть озвучены и стандартизированы.
Поэтому надо избегать бальной оценки. Если мы говорим, например, про владение каким-то материалом, вместо 1...5, надо предлагать шкалу с предписанными критериями оценки: не владеет материалом; владеет слабо и в работе применяет редко; владеет хорошо, но в работе применяет редко; владеет хорошо, в работе применяет часто; И: владеет хорошо, часто применяет в работе, постоянно пытается найти новые решения и технологии.

в таком виде мы избегаем школярного подхода, мы избавляем сотрудников от необходимости ставить "тройки" своим коллегам, мы получаем более высокую степень объективности, нам понятно, что именно стоит за такой оценкой, нам понятно, в каком направлении работать дальше по каждой конкретной компетенции.

Геннадий Христич пишет:
"Поэтому надо избегать бальной оценки. Если мы говорим, например, про владение каким-то материалом, вместо 1...5, надо предлагать шкалу с предписанными критериями оценки:
- не владеет материалом;
- владеет слабо и в работе применяет редко;
- владеет хорошо, но в работе применяет редко;
- владеет хорошо, в работе применяет часто; И:
- владеет хорошо, часто применяет в работе, постоянно пытается найти новые решения и технологии".

Так это и есть бальная оценка:
- плохо - 2
- удовлетворительно - 3
- хорошо -4
- очень хорошо 4+
- отлично -5

Николай Лотох пишет: Так это и есть бальная оценка:

для тех, кто застрял на школьном образовании и системе оценок - да :=) я же обращаю внимание, что за любой оценкой, бальной, не бальной, должно быть содержание. И если это содержание туда не вложено, а есть просто цифра, то вы получите заведомо неадекватный результат.

Тогда так и напишите: это балльная оценка, в которую вложено содержание.
Если можете, приведите пример балльной оценки без содержания

Николай Лотох пишет: Тогда так и напишите: это балльная оценка, в которую вложено содержание.

не буду спорить. Пусть будет так )))))

Николай Лотох пишет: Если можете, приведите пример балльной оценки без содержания

Пример очень яркий приведен в сабже. К сожалению, до сих пор часто встречается такой метод "оценки": коллективу из 10 человек раздается список фамилий коллег и просьба: "оцените по 5-бальной системе своих коллег". И каждый начинает оценивать по своим собственным критериям. Как правило, у большинства это сводится к понятию "мне с ним приятно работать рядом или нет". Только на практике это означает, что за такой оценкой не стоит никакого содержательного смысла для руководства.

ну и кроме того, если мы говорим про целостную оценку сотрудника (подразумеваем, все-таки оценку по компетенциям), то корректнее говорить про степень его соответствия занимаемой должности. Степень, на сколько я помню, всегда измерялась в процентах. Соответственно, по каждому критерию должны задаваться некие эталонные значения.

Не могу не заметить, что любая балльная оценка - это ярлык и стереотип. Если Вы выставите сотруднику 2 по какому-то критерию, то субъективно это будет означать, что он "лузер" и, возможно, рука у его коллег не поднимется на такое, а объективно то, что эта компетенция у него не развита. А вопрос - должна ли она быть у него развита (допустим, компетенция коммуникабельность у финансового аналитика)?? Вовсе нет! Поэтому если вопрос будет задан - на сколько сотрудник общительный и варианты ответов: не общительный, общительный только среди людей, с которыми уже знаком, общительный, гиперобщительный - то коллеги честно напишут "общительный только среди знакомых людей". А если будет стоять шкала от 1 до 5, МАЛО кто напишет ему 2. Скорее всего 4.
Согласитесь, разница все-таки есть и она принципиальна.

Геннадий Христич пишет: Не могу не заметить, что любая балльная оценка - это ярлык и стереотип. Если Вы выставите сотруднику 2 по какому-то критерию, то субъективно это будет означать, что он "лузер" и, возможно, рука у его коллег не поднимется на такое, а объективно то, что эта компетенция у него не развита. А вопрос - должна ли она быть у него развита (допустим, компетенция коммуникабельность у финансового аналитика)?? Вовсе нет! Поэтому если вопрос будет задан - на сколько сотрудник общительный и варианты ответов: не общительный, общительный только среди людей, с которыми уже знаком, общительный, гиперобщительный - то коллеги честно напишут "общительный только среди знакомых людей". А если будет стоять шкала от 1 до 5, МАЛО кто напишет ему 2. Скорее всего 4. Согласитесь, разница все-таки есть и она принципиальна.

Полностью согласен с Геннадием...... Даже понятия "штраф" и "недоначисление премии" воспринимаются сотрудниками по разному, хотя это по сути одно и тоже.

Юлия, что бы иметь возможность адекватно оценить знания конкретного специалиста нужно быть "на голову выше его" в профессиональных знаниях, а что бы оценить "эффективность сотрудника" нужно уметь адекватно оценивать результаты его работы, как не странно но для этого опять же нужно быть самому хорошим специалистом в данной области :) В противном случае вы будете получать "среднюю температуру по больнице" пользуясь подобными методами, особенно когда это еще и осуществляется сотрудниками HR подразделений, которые редко когда обладают необходимыми компетенциями :) Удачи! С уважением,

я считаю, что шкала оценки в принципе не подходит для определения эффективности персонала.
Кто такой эффективный сотрудник?
Попробуйте ответить на этот вопрос и вы поймете, что для ВАС эффективный сотрудник обладает 5-ю характеристиками,
а потом спросите у его непосредственного начальника и получите ответ- 3 характеристики. Это первая часть балета :) с выводом, что сотрудника должен оценить его непосредственный руководитель.
вторая часть балета- каждый человек по своей природе-индивидуал со своими возможностями, своими подходами к решению задач. И если два сотрудника выполняют одну и туже задачу разными способами, получая один и тот же правильный результат, то эффективным будет тот, кто сделал это быстрее:
отсюда первый критерий эффективности- быстрота получения результата. В этой же ситуации, один сотрудник применил в работе компьютер и построил диаграммы результата, сделав результат более наглядным и применимым, для этого ему потребовалось установить в компьютер необходимый софт, - затратить деньги на приобретение, второй нарисовал при шефе на листе бумаги туже диаграмму от руки. в таком случае эффективным будет тот ,кто потратил меньше денег на достижение результата или не потратил их во все. Второй критерий- ресурс на получение результата или его стоимость.
а теперь попробуйте применить Вашу шкалу для определения эффективности персонала.

Уважаемые сообщники, благодарю всех откликнувшихся! Спасибо за ваше неравнодушие и желание помочь.

Многие ответы мне представляются несколько вышедшими за рамки моего "узкого" вопроса. Попробую поразмышлять над ними попозже.

Некоторые ответы были даны на допущениях, что в организации "нет конкретных/измеримых показателей эффективности", у "шкалы нет предписанных критериев оценки". Это не совсем так. Показатели и критерии есть, веса показателей устанавливаются, когда необходимо (когда показатели не равны по весу). Используется для многих должностей не только оценка руководителя, а проводятся опросы (клиентов, внутренних клиентов) для повышения объективности. Для сниженя субъективности также проводится калибровка оценок управляющим комитетом.

Еще раз спасибо за дискуссию! Ушла думать над ответами :)

Сергей, видно Вам не повезло с HR- специалистами, если вы о них так судите.