Основные признаки микроменеджера на высшем уровне
1. Согласование всего и вся. Все решения и действия согласовываются с высшим руководителем, исключая тем самым из принятия решений руководителей среднего звена, оставляя им незначительные, технические решения.
2. Тотальный контроль и недоверие, вплоть до времени прихода и ухода сотрудников в офис компании.
3. Срочность дел и отсутствие планирования. Все дела должны решаться сегодня или вчера, планирование исключается, так как даже согласованные даты и сроки меняются или иначе интерпретируются. Дела из несрочных легко могут перейти в разряд срочных без видимых причин и наоборот.
В компании, где руководителем является микроменеджер, всегда найдется разработанный план развития, а то и не один, который потерян и забыт в папках на сервере.
4. Перегруженность сотрудников и неэффективная трата времени, что выливается в переработки, которые легко можно наблюдать в офисе по окончании рабочего дня. Микроменеджер сам находится в офисе допоздна и требует этого от своих подчиненных как показателя лояльности.
5. Отсутствие правил и регламентов, которые могли бы исключить необходимость согласования части вопросов или обеспечить исполнение процессов и обязанностей ответственными сотрудниками, является нормой для микроменеджера. Правила ему чужды, так как он сам не готов их исполнять и соблюдать. Стиль микроменеджера – исключительно ручной режим управления.
6. Эмоциональный фон в коллективе характеризуется высоким уровня стресса со стороны исполнителей и хамством, невежеством со стороны микроменеджера. В такой компании очень высокая текучка кадров и в первую очередь среди высококвалифицированных сотрудников.
7. Волюнтаризм в принятии решений. Как правило, у микроменеджера есть готовое решение или мнение по большинству вопросов, обсуждение для него имеет две стороны: с одной – потеря времени, и это его раздражает, с другой – возможность «размывания» ответственности, и этим он пользуется, когда ему это выгодно.
Если микроменеджер заранее понимает наличие противоположных мнений, он позаботится об исключении альтернатив из обсуждения или заблаговременно заручиться поддержкой большинства сторонников, поэтому решения принимаются в его пользу.
Если в компании существует принцип коллегиального принятия решений, можно не сомневаться, что коллегиальность – миф, так или иначе все подстраиваться под мнение микроменеджера.
8. Микроменеджер предпочитает смену персонала и не приемлет его развитие на всех уровнях компании, потому что убежден в том, что каждый линейный руководитель, придя в компанию, должен быть готовым специалистом и компетентно решать вопросы, а персонал младшего уровня микроменеджером не воспринимается вовсе.
Микроменеджер не допустит конкуренции с собой более сильного и компетентного сотрудника.
9. Микроменеджер всегда на передовой в работе с крупными клиентами и поставщиками. Это дает ему ощущение незаменимости и максимального влияния на бизнес-результаты. Мелкие клиенты и поставщики ему не интересны.
Микроменеджер не любит проигрывать, поэтому он лучше уступит в условиях или заключит неоправданно рисковую сделку.
Микроменеджер оправдывает свой метод управления низкой квалификацией исполнителей и руководителей низового уровня, что является обоснованным, так как система выстроенная микроменеджером в принципе не может опереться на профессионализм кадрового состава и системный принцип организации работы, но при этом является самой комфортной атмосферой для микроменеджера высшего уровня.
Когда возможен микроменеджер на высшем уровне
В кризисный период он может спасти компанию, потому что будет четко формулировать задачи и требовать исполнения. Добьется прогресса в работе с крупными клиентами и поставщиками. Сможет восстановить необходимый уровень исполнительской дисциплины в коллективе. Получить необходимый результат в короткий период времени.
Все преимущества микроменеджера ограничены коротким промежутком времени и ситуацией кризиса.
Если в компании на высшем уровне находится микроменеджер, то компания всегда находится в состоянии кризиса. Спасает такую компанию конъюнктура рынка, которая благоприятна и кризис незаметен, но как только наступают сложные времена, когда необходима эффективность исполнения процессов и системный подход в реализации стратегических планов компания оказывается в ситуации «разбитого корыта», когда элементарные процессы не отстроены, информация утеряна, профессиональный кадровый состав отсутствует.
Чем опасен микроменеджер на высшем уровне
Отсутствием способности такой компании к развитию, причем развитию не только через повышение эффективности компании как системы, но и через развитие новых рынков, продуктов, технологий производства, новых навыков и компетенций.
Отсутствие развития будет выражаться:
1. В отсутствии стратегии развития на долгосрочный период как документа (дорожной карты) с перечнем мероприятий, ответственных, сроков исполнения и, главное, движения по этому плану. Микроменеджер может вечно находиться в стадии разработки такого плана, но когда он появляется, то становятся ему не интересными и быстро забывается.
2. В отсутствии возможности создать профессиональный коллектив, по причине большой текучки кадров и как следствие отсутствия преемственности в делах и процессах. Многое, что сделал предыдущий специалист, уходит вместе с ним, новый начинает с чистого листа. В компании отсутствуют современные инструменты и методы работы, основанные на автоматизации процессов.
3. В медленном принятии решений по причине ручного управления, которое будет ограничено емкостью самого микроменеджера.
4. В потере клиентов компании и рынков сбыта, так как микроменеджер будет сосредоточен на решении краткосрочных задач в ущерб долгосрочным. Он сосредоточен на крупных проектах здесь и сейчас, которых немного. Мелкие остаются уделом линейного персонала, который постоянно меняется, что неминуемо ведет к их потерям. Компания становится зависимой от нескольких крупных проектов, что лишь усиливает риски для самого бизнеса.
5. В наличии убытков от рискованных операций, решения по которым принимается единолично, а регламенты, исключающие подобные решения отсутствуют или нарушаются.
Вывод
Распознать микроменеджера достаточно просто, так как последствия его управления вполне очевидны и предсказуемы.
Можно ли изменить микроменеджера? К сожалению, нет.
Единственное, что остается – это вовремя выявить микроменеджера, определить реален ли кризис, или это характеристика стиля управления, и быть готовым не только ко смене микроменеджера, но и к перестройке всей системы управления в компании.
Читайте также:
Микроменеджер на верху может быть только один. И это, наверное, самое плохое. Когда только один человек и есть компания, то это сильно орграничивает развитие. Но, и это было отмечено в статье, хорошо работает на этапе изменений. По Спиральной динамике - это как раз "Красная организация" - примеры вполне себе есть, но ограниченные.
Я вообще считаю, что организации разные важны, организации раные нужны, но стиль и корпоративную культуру можно и стоит выбирать в зависимости от внешних условий..
Отсутствие внятой кадровой политики в компании приводит к появлению в управлении неподходящих кадров. Уровень микроменеджмента приемлим в нижнем звене и они там показывают высокие результаты, зачастую более выскокие чем потенциально подходящие кадры.
Микроменеджер на среднем и высоком уровне компании это проблема собственника. Их видно сразу почти всем участникам бизнеса и что разваливают они видно уже через полтора два месяца с начала работы. Я воотчую видел как две компании ушли в небытие. И в паре компаний видел негативное воздействие приводящее к крайней токсичности, но без катастрофы и изгнания персонала.
А так статья стоящая, практически чек-лист по оценке менеджмента.
Я сомневаюсь, что микроменеджер может работать эффективно в компании хотя бы среднего размера.
Сколько обоснованных решений такой менеджер может принять? Сколько новых ошибок он сделает, и кто их будет в таких условиях исправлять? С каким объемом информации он обычно работает? В чем он действительно компетентен?
Микроменеджер на высшем уровне руководства - нонсенс, хотя и это возможно.
Значит этому Топу позволили так себя вести - собственник, HR вовремя не выявил такого лидера и не удалил, хотя дожен иметь оперативное досье на всех топов. В зависимости определенности и существования собственника системы можно выделить два типа организационных систем:
Менеджменто - ориентированные системы — те системы, которые работают на достижение целей и задач, поставленных ярко-выраженным собственником или собственниками.
Менеджеро - ориентированные системы, — это те системы, которые, в первую очередь, вследствие нечеткости постановки задач со стороны неопределенного собственника и, зачастую, при отсутствии контроля и защищенности прав владельцев, начинают обслуживать интересы менеджмента. Возникает система, обслуживающая именно интересы менеджеров системы в первую очередь, при обслуживании пожеланий собственников во вторую.
Это кстати находит при диагностике подтверждение и в орг-структуре, системе планирования и бюджетирования, особенно в системе экономического стимулирования и подборе кадров. Из за бездумного делегирования полномочий происходит уход от ответственности. Уход сильных кадров...
Ну, это везде так, за очень редким исключением. Функциональное управление, бессмысленное и беспощадное.
Самое страшное, если микроменедер - он же генеральный директор, он же собственник... Тут его не сменишь. Иногда смотришь на таких руководителей и удивляешься, как компания еще держится...
полностью согласна. Особенно " Микроменеджер может вечно находиться в стадии разработки такого плана, но когда он появляется, то становятся ему не интересными и быстро забывается."
И обещает этот план предоставить и действовать по нему. Но время проходит, а результат нет...
Перечисленные выше 8 пунктов к менеджеру (управляющему) никакого отношения не имеют.
Если последствия очевидны и предсказуемы, так как его приняли на работу управляющим? Кто принял? Как говорил товарищ Сталин у проблемы есть фамилия, имя и отчество.
В таком случае, микроменеджеры уже в компании, и просто приняли своего, а потом его сдали, перевели на него стрелки!
Всё! Пропала компания!
Потому что сотрудников устраивают низкие зарплаты и психическое давление.
Такая себе BSDM-style Enterpise
Да вообщем-то понятно.. Есть один большой клиент, к котрому имеет доступ гендир, собтвенник в одном лице. По любому чиху клиента компания должна сделать из любой субстанции конфетку.
Так и живут ;)