Руководителей учат или руководители учатся сами?
Согласно исследованию компании MTI System в 2012 году, 80% опрошенных корпоративных университетов формируют план обучения, опираясь на основные цели и стратегию компании, исходя лишь из системы ключевых показателей и бизнес-задач подразделений. Мнения, желания и потребности слушателей при этом не учитываются, «за бортом» оказываются также их способность к обучению. В итоге слушатели просто не воспринимают и не перекладывают на практику то, чему их учат. Джим и Венди Киркпатрики, описывая новую «Модель достижения целей» утверждают, что сейчас на практике успешно применяется лишь 15% знаний и навыков, полученных в ходе обучения. Таким образом, согласно эмпирическому правилу Парето, система примерно на 80% работает вхолостую (см. рис. 1). Возникает вопрос, куда направить эти 80% усилий, чтоб увеличить эффективность от получаемых знаний и навыков, хотя бы до 50%?
Рис. 1. Эффективность различных систем обучения.
Все действия, производимые при проектировании и проведении обучения можно разделить на две группы: формальные и живые. Формальными назовем действия, заказчиком которых является система, будь то коммерческая организация, сам корпоративный университет и другие субъекты, не являющиеся прямыми потребителями знаний. Живыми будем называть все остальные действия системы обучения, заказчиком которых является непосредственно слушатель.
Организация формального обучения – это первая, базовая задача на этапе формирования и становления системы обучения. Ее цель – создание и поддержание обучающего процесса. Качество обучения на данном уровне оценивается по реакции слушателей (анкеты обратной связи) и по результатам ассессмент-центра. По четырехуровневой модели оценки программ обучения Д. Киркпатрика, это первый и второй уровни.
Следующий этап развития системы корпоративного обучения – сделать этот процесс «живым», когда слушателей не просто учат, а они стремятся учиться сами. Основой такого подхода являются интересы людей. Живое обучение развивает эти запросы, превращая их в знания, умения и опыт. Качество обучения, на данном этапе, оценивается уже способностью слушателей достигать заявленные бизнес-результаты (по Д. Киркпатрику, это третий уровень – оценка поведения на рабочем месте, и четвертый уровень – оценка положительного влияния на организацию). Чем «живее» система, тем сильнее вовлеченность слушателей в процесс обучения, и, соответственно, тем выше результативность и эффективность системы обучения с точки зрения бизнеса.
Все системы передачи знаний можно объединить в 4 группы (см. рис. 2): мертвые, формальные, современные и живые.
Рис.2. Системы передачи знаний.
Мертвые источники знаний
Мертвые системы передачи знаний – это, в первую очередь, книги и другие источники, содержащие полезную информацию, освоение которой происходит без активного участия преподавателя. Такой источник информации должен быть хорошо организован.
Говорить об эффективности для бизнеса в данном случае можно только тогда, когда слушатель хочет изучать данный источник, способен его понять и применить на практике, а профессиональная среда способствует использованию и развитию полученных знаний. Мертвая система передачи знаний подходит только высокомотивированным, подготовленным и самоорганизованным слушателям, которых, к сожалению, очень мало.
Формальное обучение
Формальные системы обучения для достижения своих целей осуществляют только формальные действия. Такая система стремится создать самые лучшие условия для обучения, считая именно это залогом успеха. На деле, данный подход больше похож на процесс измельчения мяса, где система обучения – это мясорубка, а слушатели – это мясо, которое перемалывается и превращается в фарш. Главное – правильное функционирование внутренних механизмов и наличие сырья, вне зависимости от того кого «перемалывают».
Современное обучение
Современные системы корпоративного обучения (ССКО) являются сочетанием формального и живого обучения. И хотя все ССКО созданы по образу формальных систем, они эволюционируют в сторону открытого общения со слушателями. Такая система обычно ставит задачи по количеству обученных слушателей, подразумевая при этом переход количества в качество, когда бизнес должен получить соответствующий экономический результат. Если в действительности это не происходит, то программы обучения обрастают новыми всевозможными продолжениями в виде разного рода курсов повышения квалификации и т.д. Бизнес все больше погружается в дела системы корпоративного обучения, вовлекаясь в несвойственные для него задачи. В итоге, система обучения начинает буксовать: деятельность бурная, пар идет, «а воз и ныне там».
Формальное в ССКО:
- Формирование программ исходя из накопленных в системе знаний. Недостаток – ориентация на абстрактную проблему, а не на слушателя и его ситуацию.
- Слушателей заставляют проходить обучение. Недостаток – падение заинтересованности, вплоть до отрицательных значений.
- Слушателей принуждают выполнять домашние задания, индивидуальные планы развития (ИПР). Недостаток – снижение заинтересованности слушателей, низкий результат, дискредитация обучения.
Живое в ССКО:
- Разработка учебных материалов с учетом специфики бизнеса.
- В процессе выполнения домашних заданий, ИПР слушатели имеют возможность проконсультироваться с преподавателем.
Например, в Корпоративном университете ОАО «РЖД» много внимания уделяется созданию программ обучения усиливающих вовлеченность слушателей. Например, слушатели выполняют проектную работу под задачи бизнеса, которую инициирует корпоративный университет, а курируют подразделения холдинга. Существующие программы обучения глубоко кастамизируются под специфику деятельности компании, совместно с ведущими зарубежными бизнес-школами создаются новые программы с опорой на опыт и задачи слушателей.
Живое обучение
Живые системы корпоративного обучения (ЖСКО) при создании программ обучения и при их реализации следуют за интересом слушателей. Это правило автодидактики, которое гласит: «слушатели делают только то, что интересно» (В. А. Куринский «Автодидактика»).
Живое обучение предлагает слушателям любое общение кроме формального. Вместе с тем часть процессов ЖСКО, несвязанных с передачей знаний, должна быть формализована, например взаимодействие с государством и другими регламентирующими структурами. Формальная составляющая в живом обучении играет вспомогательную, а не управляющую роль.
Живое обучение складывается из живого учебного материала, живого общения слушателей с преподавателями и административным персоналом, живого сценария обучения, в итоге меняется стратегия «учить слушателей» на «слушатели учатся».
В живой системе цели и задачи смещаются за пределы корпоративного университета, учебный материал формируется из задач и ситуаций слушателей, успешность измеряется 3-м и 4-м уровнями по модели Д. Киркпатрика.
Какой должна быть система корпоративного обучения?
Система обучения должна уметь решать задачи бизнеса. Чем живее система обучения, тем выше персонализация обучения, больше заточенность на бизнес-результат. Насколько системе необходимо быть живой должен ответить сам бизнес. При равных затратах на ССКО и ЖСКО, количество обученных будет выше в ССКО, а качество и эффект для бизнеса в ЖСКО. Чтобы определить структуру системы обучения (сочетание мертвого, формального, живого) необходимо:
1. Определить задачи и сформировать запрос бизнеса. Назовем этот показатель – Р (результат), он будет измеряться способностью слушателя решать задачи на рабочем месте, поведением, которое он будет демонстрировать.
2. Определить уровень заинтересованности слушателя в обучении, показатель – ЗС (заинтересованность слушателя).
3. Определить способность слушателей учиться (на рисунке – угол α1).
4. Определить способность системы обучения передавать знания (на рисунке – угол α2).
Чем выше текущий уровень показателя ЗС и угол наклона α (прямой А) тем выше показатель Р (см. рис.3). Угол наклона α будет определяться суммой величин α=α1+ α2, самый маленький угол α2 будет у мертвых систем, и чем живее система, тем выше будет значение данного показателя.
Из рисунка видно, что заинтересованность слушателей, способность учиться и способность системы передавать знания дает уровень результата Р1 ниже желаемого Р*. Таким образом чтобы повысить Р (результат) нужно повысить один из показателей: α1, α2, ЗС.
Рис.3. Схема определения результат обучения
Рассмотрим пример формирования системы обучения под запрос бизнеса. Пусть бизнес определил необходимый ему результат – Р*. Изучаем слушателей и формируем группы по уровню заинтересованности и способности к обучению.
Предположим, получилось две группы, при этом, для простоты, считаем, что способность к обучению у всех одинаковая, а заинтересованность разная. У первой группы заинтересованность условно - 1, а у второй группы - 3, максимальное значение - 5, (см. рис. 4). Согласно принятым условиям угол α будет равным для обеих групп. В итоге на оси Р имеем значение для группы 1 и 2, оба результата ниже желаемого уровня Р* (см. рис. 4).
Рис. 4. Результаты обучения групп 1 и 2.
На рисунке № 5 видно, что для достижения необходимого результата Р первой группе слушателей нужен прирост результат на ∆Р1, для второй группы на ∆Р2. Чтобы его получить нужно, повысить показатель заинтересованность слушателя для первой группы на ЗС1, для второй на ЗС2.
Для повышения Р (результата) можно работать также со способностью слушателей учиться (показатель α1), и способностью системы обучения передавать знания, умения и навыки (показатель α2).
Рис. 5. Условия достижения желаемого результата.
На рисунке № 6 отображена зона, за которую отвечает живая система обучения, которая для достижения результата будет работать по всем перечисленным выше показателям.
Рис.6. Зона ответственности живой системы обучения.
Очевидно, что чем выше заинтересованность слушателей, тем меньше требований к «живости» системы обучения для достижения желаемого результата.
Заключение
Все живое в природе приспосабливается к изменениям. В книге «Живая организация» Кристофер Мейер и Стэн Дэвис утверждают, что организация должна уметь адаптироваться. При этом управление должно перестать быть централизованным, система самоорганизуется на более низком уровне следуя выработанным в ней правилам.
Живая система корпоративного обучения, являясь по своей природе адаптирующейся организацией, способна принимать активное участие в выработке правил самоорганизации, решая совместно задачи бизнеса.
Сейчас же наблюдается ситуация, когда левая рука не знает, что делает правая. Правая рука (бизнес) вынуждена определять задачи и формировать запрос на обучение левой руки (система обучения).
«В компаниях, для которых результат имеет значение, люди понимают, что преподавание – неэффективный способ обучения. Другой тип обучения, согласно Жану Пиаже (швейцарский теоретик образования), это обучение путем приспособления. При нем вы претерпеваете внутренние структурные изменения убеждений, идей и установок. Это основанный на опыте процесс, посредством которого вы приспосабливаетесь к меняющемуся миру», (Ари де Гиус, «Живая компания»).
В кибернетике описан интересный эффект взаимодействия двух систем, одна из которых менее организована. Если система замкнута, то согласно закону негэнтропии более организованная система «съест» менее организованную, забирая ее энергию.
В формальных и современных системах обучения происходит нечто аналогичное: если слушатель неорганизован, то его потихоньку «кушают», он это чувствует, ощущая это как потерю времени, несправедливого отношения к себе, неправильности всего происходящего. Одна из целей живого обучения – повышение самоорганизации слушателей, это обеспечивает внутреннюю сохранность, комфорт при взаимодействии с системой обучения, он получает не только знания, но и сохраняет и преумножает свою энергию.
Чтобы слушатель не превратился в пудинг и не был съеден, современная система обучения должна научиться меняться, подстраиваться под слушателя, под задачи рынка. Приспосабливаясь к изменяющимся требованиям, она будет самоорганизовываться (менять параметры и структуру системы) и самонастраиваться (менять принципы функционирования и управляющие воздействия). А накопление опыта и его осмысление обеспечит возможность обучения и самообучения системы.
Впервые статья опубликована в журнале «Корпоративные университеты», №43, 2013.
Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.
