Что не так с отрицательной мотивацией?

Для начала рассмотрим, какие в целом бывают виды мотивации. Я выделяю два вида мотивации – отрицательную и положительную. И всегда говорю своим сотрудникам о том, что нужно учиться минимизировать отрицательную мотивацию и усиливать положительную.

Рассмотрим, чем отличаются эти виды, не путаем ли мы их, действительно ли мы так хороши и проработали все в своей жизни, или все-таки есть какие-то скрытые моменты, на которые мы не смотрим или не замечаем в своих сотрудниках.

Отрицательная мотивация

Если изобразить на графике отрицательную мотивацию, то она будет похожа на волну с верхними точками касания – это моменты радости, и нижними точками касания – моменты эмоциональных падений. Это вроде качелей – когда есть какой-то драйв, у человека на этом драйве все прет, все здорово, однако после этого, как правило, заканчиваются силы. И даже после достижения цели наступает некий период апатии, когда хочется отдохнуть, отстраниться от работы на время.

И мы не понимаем, почему так? Мы же достигли цели, а сейчас ничего не хочется делать! Особенно часто эта проблема возникает в отделах продаж, когда сотрудники на надрыве закрывают план в последние недели, а потом наступает период некой рецессии или упадка сил от такого стресса. Это связано с тем, что когда человек идет к какой-то достигаторской цели, он расходует весь свой ресурс, которым обладает на данный момент, – не рассчитывая. Достигатор сильно стрессует и этот стресс может выглядеть вполне позитивно, если мы говорим про положительную сторону достижения цели.

Другой момент – как долго такая мотивация будет работать, и что будет с человеком, который несколько лет выжигает свою жизнь, мотивируясь таким образом?

Совершенно нормально, что нервная система физиологически хочет войти в состояние некоторого покоя после избыточной нагрузки. И естественной реакций для человека будет желание отдохнуть. Однако человек с негативной мотивацией в этот момент будет чувствовать, что что-то не так, что надо продолжать двигаться, достигать следующей цели, нужно выполнять новые планы, и со временем начинает себя корить, что он не такой, какой был на пике.

В этот момент у многих может начаться такая проблема как самобичевание, падение самооценки за счет достижения некоторого эмоционального дна, поскольку не учитывались возможности нервной системы и личной мотивации. Как итог, возникает цикличность: после полного психологического гнобления себя начинается мобилизация всех ресурсов, и человек снова заходит на цикл достижения своей цели.

Данная мотивация присутствует у большинства людей. Возникает вопрос: насколько человек осознает, что он проживает свою жизнь по этой модели? А для руководителей: как повышать планы и не выжигать сотрудников, запуская текучку кадров в компании?

Лично я стал внедрять систему декомпозиции плана на недели с мотивацией по итогу закрытия квоты. Тем самым держа фокус сотрудников на краткосрочных периодах и сбалансированному распределению ресурсов в рамках месяца.

Положительная мотивация

Положительная мотивация направлена на более осознанное понимание своих желаний, целей и обусловлена чувством наполненности жизни, когда все действия идут не из «надо», страха, достигаторства, а потому что «хочу», из чувства удовлетворенности и любви.

Что это значит и как не перепутать те же самые желания или цели? Отрицательную мотивацию можно отнести к каким-то статусным желаниям, к целям, которые определяют уровень человека. В положительной мотивации они могут быть абсолютно не связанными, которые приносят удовольствие или удовлетворение не на пике, а в долгосрочной перспективе. Соответственно, в таком состоянии человек спокоен, нет ни возбуждения (эге-гей, сейчас всех победим), нет отчаяния, уныния, нет стресса, страдания или самобичевания. Есть некоторый баланс эмоций, и в долгосрочной перспективе такой человек показывает лучшие и прогнозируемые результаты.

Поскольку человеку с положительной мотивацией не нужны сильные колебания, он может находить ответы на свои вопросы в простых ситуациях, идти к цели через мелкие события, менее стрессовые состояния. Ему достаточно извлекать выводы из простых целей, ему не нужно драм.

Многие достигаторы могут подумать: как же жить, когда нет драйва эмоций, как будто это «невкусный» путь? На самом деле здесь больше граней, больше ресурсности, чем путь плюса и минуса в виде крайности. Поэтому проживание из ресурсности, из сбалансированной эмоциональности – это всегда что-то разное, что-то новое, здесь не нужны дополнительные стимуляторы, чтобы это новое проживать, чувствовать и создавать.

Да и в целом жизнь человека обретает больше смысла, а путь к финансовым успехам, карьерной реализации или поставленным целям лежит не через линейность в виде «только так и никак иначе», а имеет разные грани. Результаты приходят не напрямую – через больше работы, больше денег, а через выстраивание как внешних, так и внутренних аспектов человека.

Именно поэтому во многих компаниях привлекают психологов и бизнес-коучей, помогающих выстраивать эффективную работу как сотрудников, так и топ-менеджмента. А это в свою очередь дает развитие корпоративной культуры и достижение больших результатов.

Фото: freeimages.com

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва
Алексей Уланов пишет:

Аккадемик И.П. Павлов даже соотношение вывел, на 7 кусочков мяса 1 удар электротоком. Если давать мясо чаще воспринимают как должное, если током чаще тогда "зашуганные" становятся. 

Это классический пример стимулирования.

Мотивация идет изнутри, как уже неоднократно обсуждалось на этом форуме. Это напрямую касается менеджмента и теорий мотивации, их немало.

Руководитель, Москва

Одна из самых больших ошибок менеджмента сейчас - это то, что он думет, что управляет мотивацией сотрудников... Максимум что может менеджмет компании - это стимулировать и компенсировать... 

Генеральный директор, Москва
Максим Часовиков пишет:

Одна из самых больших ошибок менеджмента сейчас - это то, что он думет, что управляет мотивацией сотрудников... Максимум что может менеджмет компании - это стимулировать и компенсировать... 

С точностью до человека - линейному менеджеру было бы неплохо хотя бы как-то представлять себе, что мотивирует сотрудника. Зависит от подготовки менеджера, его знаний в этой области и, конечно, от конкретных позиций. 

Дмитрий Чуркин +4100 Дмитрий Чуркин Директор по развитию, Самара
Максим Часовиков пишет:

Одна из самых больших ошибок менеджмента сейчас - это то, что он думет, что управляет мотивацией сотрудников... Максимум что может менеджмет компании - это стимулировать и компенсировать... 

Полностью поддерживаю. Сейчас людьми управляют «методом собак Павлова». Это просто, это даёт результат без особых усилий со стороны менеджмента: правильное поведение - «вкуснячка», неправильная - «удар током». Если найти равновесие между вкуснячками и ударами - будет некий положительный результат.  Более тонкая работа именно с внутренними мотиваторами, постановка внутренних мотивов на службу интересам и целям бизнеса считается «слишком сложной» (с). 

Я пытался это внедрять на двух последних местах работы - поддержки у собственников и управленческой команды не нашел.

Руководитель, Москва
Евгений Равич пишет:
С точностью до человека - линейному менеджеру было бы неплохо хотя бы как-то представлять себе, что мотивирует сотрудника. Зависит от подготовки менеджера, его знаний в этой области и, конечно, от конкретных позиций

вторая беда - человека вначале ставят руководителем, а потом, и в редких случаях, учат управлять... Нет что бы вначале научить а потом поставить.. 

Генеральный директор, Москва
Максим Часовиков пишет:
Евгений Равич пишет:
С точностью до человека - линейному менеджеру было бы неплохо хотя бы как-то представлять себе, что мотивирует сотрудника. Зависит от подготовки менеджера, его знаний в этой области и, конечно, от конкретных позиций

вторая беда - человека вначале ставят руководителем, а потом, и в редких случаях, учат управлять... Нет что бы вначале научить а потом поставить.. 

Надеюсь, что это не отразится хотя бы на жизни и здоровье сотрудников. А учится приходится всю жизнь.

Руководитель, Москва
Дмитрий Чуркин пишет:
Я пытался это внедрять на двух последних местах работы - поддержки у собственников и управленческой команды не нашел.

Да вообщем и так понятно - чем проще система управления - тем лучше.. "Если мне нужна пара рук, то почему-то к ней всегда прилагается голова" - в этой системе нужны не люди, а автоматы. Вот когда они подешевеют, тогда будет счастье.. 
Ну да ладно.. 

Руководитель, Москва
Евгений Равич пишет:
Максим Часовиков пишет:
Евгений Равич пишет:
С точностью до человека - линейному менеджеру было бы неплохо хотя бы как-то представлять себе, что мотивирует сотрудника. Зависит от подготовки менеджера, его знаний в этой области и, конечно, от конкретных позиций

вторая беда - человека вначале ставят руководителем, а потом, и в редких случаях, учат управлять... Нет что бы вначале научить а потом поставить.. 

Надеюсь, что это не отразится хотя бы на жизни и здоровье сотрудников. А учится приходится всю жизнь.

По разному бывает.. Скорее сотурдники идут учиться сами, куда-нибудь.. Часто как-то получается.. Сделав ряд ошибок все налаживается... Ну ни кто не говорит, что боли не будет.. Другое дело, что эффективность страдает..  Ну да ладно, зато поток потенциальных клиентов с "профессиальным выгоранием" будет вечным... Тоже кусочек пирога..

Начальник участка, Москва
Евгений Равич пишет:
Алексей Уланов пишет:

Аккадемик И.П. Павлов даже соотношение вывел, на 7 кусочков мяса 1 удар электротоком. Если давать мясо чаще воспринимают как должное, если током чаще тогда "зашуганные" становятся. 

Это классический пример стимулирования.

Мотивация идет изнутри, как уже неоднократно обсуждалось на этом форуме. Это напрямую касается менеджмента и теорий мотивации, их немало.

Абсолютно верно, мотивация это внутренний (личный) психический настрой, а стимул это внешняя палка, которая тоже имеет проекцию в психике. 

Руководитель проекта, Челябинск
Юрий Петров пишет:

Идея автора о том, что "нужно учиться минимизировать отрицательную мотивацию и усиливать положительную" лишена всякого смысла. На практике все зависит от конкретной ситуации и конкретеного контингента сотрудников. Иногда нужно наоборот усилить отрицательную мотивацию....

На практике решение о применении мотивации зависит от руководителя и стиля управления. Тираны предпочитают усиливать мотивацию, потому что в их мировоззрении только так и можно ДОБИТЬСЯ от человека результата. То есть выжать ресурс любой ценой. 
А все последствия списывают на подчиненных. Какие последствия? Снижение качества работ, саботаж, ошибки и аварии, воровство. 
Не зра говорят "рыба гниет с головы".

Эффективна всегда только комбинация отрицательной и положительной мотивации. 

Абсолютно согласна. А вообще, сначала стоит перестать ДЕмотивировать сотрудников, от этого мотивация поднимется сама.

для зеков или просто для  низкоквалифицированных сотрудников преобладает отрицательная мотивация, 

По факту - да. Эффективность такой "мотивации" обесчеловечения  - минусовая. Просто никто не хочет заморачиваться и работать с ЛЮДЬМИ. Так наверное, это и наша проблема тоже. Ведь эти люди живут в нашем обществе, а не на луне.

 

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini squared portrait   png
Антон Соболев
Согласен, такое возможно. Но в ситуации, в принципе, много вопросов: 1) почему ОСНО; 2) почему р...
Все дискуссии
HR-новости
Треть компаний увеличат затраты на обучение сотрудников в 2025 году

Самые большие суммы компании готовы инвестировать в обучение топ-менеджеров.

В России создали робота, который может заменить грузчиков и охранников

Робот способен поднимать 300 кг и тянуть за собой еще 500 кг.

Большинство российских компаний подняли зарплаты в 2024 году

Чаще всего поднимали оклады в среднем и крупном бизнесе.

Исследование: чего ждут российские IT-специалисты от работодателей

Половина сотрудников в IT мечтают о гибриде, но большинство опрошенных вынуждены работать в офисе.