Вы несколько месяцев или лет отработали на должности исполнителя. Всегда стремились делать свою работу на «отлично». Вы великолепно исполняли свои обязанности и знали все нюансы своей работы. Показали прекрасные результаты. В фирме по достоинству оценили ваши заслуги и предложили повышение – должность руководителя. Свершилось, вы – начальник!!!
Вы чувствуете подъем, энтузиазм. Вы искренне хотите, чтобы ваши подчиненные показали прекрасные результаты, поэтому делитесь с ними своим опытом. Но вдруг обнаруживаете, что подчиненные воспринимают вашу заботу, как вмешательство в их работу, они считают, что вы недооцениваете их, вмешиваетесь и мешаете. Они начинают закрываться, уходят от общения.
Руководство ставит вашему подразделению задачу, и вы понимаете, что качественнее и быстрее вас с ней никто не справится. И вам кажется, что лучше самому все сделать, чем целый час объяснять подчиненному, что нужно сделать, а потом еще и переделывать то, что он «наваял».
К вам поступает масса информации извне и масса запросов от подчиненных, ваших руководителей, начальников смежных подразделений, клиентов.… И в какой-то момент вы понимаете, что информации скопилось столько, что вы уже никогда не сможете ее переработать. А конца этому процессу «поступления» не предвидится. Вы работаете с 9 утра до 9 вечера, но это не спасает. Все равно все не успеть. Ситуация начинает выходить из-под контроля.
Более опытные коллеги, друзья, руководители и даже подчиненные начинают давать вам умные советы. Но вы, вместо благодарности, испытываете только раздражение. Накапливается усталость, все начинает валиться из рук. Запас энергии начинает иссякать под непосильным бременем. Усталость переходит в стресс, который сменяется состоянием полного изнеможения.
Знакомая последовательность событий? Существуют 3 способа реагирования на подобные ситуации.
Тактика «страуса»
Он прячет голову в песок. «Все идет, как идет. Все хорошо. Я не один такой. Это случается со всеми, значит, ничего страшного не происходит. Все само собой разрешится, все перемелется».
Он стремится переложить большую часть работы и ответственность на заместителей и толковых подчиненных. А сам уходит с головой в «общественно-полезную» деятельность, предпочитает «рабочие» тусовки реальной работе или переключается на домашние заботы. Такой начальник часто говорит о том, что люди большую часть времени проводят в офисе и массу энергии, времени и внимания направляет на организацию всевозможных праздников и культурных мероприятий, руководствуясь лозунгом «Чтобы люди шли на работу, как на праздник!»
Другой тип «страуса» почти все свое рабочее время уделяет расширению связей и увеличению контактов. Он постоянно в поиске, в офис забегает лишь спросить, как дела. Такой начальник передает свои контакты (часто бесполезные) подчиненным и требует отчета о том, как проведена работа именно с этим клиентом.
Оба типа «страусов» при этом мало интересуются, как все-таки реально обстоят дела в подразделении в целом.
Тактика «дятла»
Он продолжает долбить. Работает теперь с 8 утра до 10 вечера плюс выходные. И считает, что если сегодня он поработает больше, то завтра нагрузка будет меньше. Но завтра все повторяется снова.
Такой начальник любит вмешиваться во все дела. Постоянно дергает людей ненужными вопросами, отчетами, совещаниями. Его работа больше похожа на Броуновское движение, суету и хаос, чем на планомерное движение к выбранной цели. Его девиз: «Качество труда оценивается количеством выжатого пота!!!» Все вокруг должны выкладываться на 200% и «жить на работе».
При этом реальный результат подобной деятельности часто стремится к нулю.
Тактика «совы»
Разумный начальник садится и думает… Думает о том, как с наименьшими усилиями и затратами получить максимальный результат. Как сделать так, чтобы и задачи компании решалась максимально эффективно, и чтобы люди ходили на работу, как на праздник.
Наша история знает очень много «сов».
Например, Генри Форд, который первым начал использовать разделение труда и конвейерную сборку автомобилей. Что позволило в несколько раз снизить цену на автомобиль и, следовательно, сделать его доступным для среднего класса, серийным, а Форду заработать много денег. При этом зарплата рабочих на фабриках Форда была самой высокой в отрасли! Что обеспечивало ему постоянный приток рабочей силы.
Еще одна «сова» придумала делить клиентов (рынки) на сегменты, выбирать целевые и концентрировать ресурсы фирмы именно на них, что позволило получить больший результат при тех же усилиях.
Один руководитель повесил на двери своего кабинета надпись: «Не приносите мне проблемы, приносите мне решения!» Только благодаря этой надписи у него освободилось около четверти рабочего времени.
Эйзенхауэр поделил все дела на важные и срочные, что позволило ему расставлять приоритеты в работе. Он понимал, какие дела он должен делать сам, какие дела можно поручить помощникам и от каких дел можно отказаться вообще.
Возможно, и вы знаете людей, которые умеют собирать вокруг себя дружный коллектив, ставить задачи, мотивировать и организовать работу подчиненных. При этом у них остается масса времени на другие дела, например, поиск новых направлений бизнеса, или на активную общественную жизнь. И несмотря ни на что, остаются бодрыми и веселыми.
Почувствуйте себя мудрой «совой». И станьте не только искусным начальником в офисе, но и начальником собственной жизни.
Фото: pixabay
Какая-то странная статья, вернее подача информации и способов решения. Начиная с того, что исполнитель стал руководителем в компании, где до этого всё вроде бы работало, успешно, и не требовало вмешательства и ротации.И примеры, как всегда, приведены западного стиля и опыта.Быть руководителем, кмк, это прежде всего призвание. Умение доверять своим подчинённым, быть ими уважаемым за свои профессиональные навыки и умения, а не по должности.
P, A, E, I и capi - разные вещи. Первое - роли менеджмента, второе - условие для правильной выработки и имплементации решения. Capi расшифровывается как coalesced authority, power and influence. Д-р Адизес считает, что чем выше руководитель в иерархии, тем меньше у него capi, и тем большую часть его времени занимает интеграция (с) различных элементов - a, p, i, носителями которых являются разные люди или группы. Таким образом, роль лидера (по Д-ру Адизесу лидер олицетворяем большим палецем ладони, единственным из пальцев, способным работать вместе с любым из остальных четырех) состоит в том, чтобы естественный конфликт сторон превратить в конструктивный и обеспечить компромисс интересов различных сторон в выработке и дальнейшем осуществлении решения.
Насчет 'идеального руководителя'. Д-р Адизес здесь предельно ясен - идеального руководителя нет в природе. Почему, объясняется детально.
Какая-то странная статья, вернее подача информации и способов решения. Начиная с того, что исполнитель стал руководителем в компании, где до этого всё вроде бы работало, успешно, и не требовало вмешательства и ротации.
И примеры, как всегда, приведены западного стиля и опыта.
Быть руководителем, кмк, это прежде всего призвание. Умение доверять своим подчинённым, быть ими уважаемым за свои профессиональные навыки и умения, а не по должности.