То, что одной только заработной платой привлечь лучших специалистов уже не удается, не новость для компаний, активно включившихся в баталии «войны за таланты» на российском кадровом рынке. Выбор кандидата определяет множество факторов, среди которых особо выделяется то, что в самых общих словах можно обозначить как отношение компании к своим сотрудникам. Готова ли компания заботиться о людях, от которых зависит ее успех на рынке? Осознает ли она, что эмоциональный комфорт сотрудника может служить хорошим фундаментом повышения его эффективности? Какие дополнительные преимущества она готова предъявить соискателям, помимо заработной платы «выше рыночной» и «возможностей карьерного роста»? Но даже если компании и есть о чем говорить, то очень часто кандидат сталкивается c достаточно широким и неоднозначным понятием социального пакета, в который HR-службы включают те самые преимущества за рамками фиксированного оклада.
На современном рынке труда HR-специалисты, как правило, подразумевают под ним систему льгот и компенсаций материального и нематериального характера, предоставляемых компанией сотрудникам в качестве одной из составляющих заработной платы или же бонусов к ней.
Практика предоставления социального пакета в российских организациях сложилась относительно недавно, будучи ранее прерогативой представительств западных компаний, работающих на нашем рынке, особенно сетевых транснациональных корпораций, практикующих системы единых стандартов управления персоналом.
Российские же работодатели до последнего времени в основном придерживались принципа предоставления сотрудникам возможности распоряжаться всей заработанной суммой самостоятельно, ограничивая дополнительную мотивацию поздравлениями с праздниками. «Изменение отношения российского работодателя к социальному пакету в течение последних пяти лет обусловлено не только появлением внутрикорпоративных систем мотивации персонала, но и заметным развитием внешнего рынка услуг», - отмечает Елена Мурашова, HR-директор компании «Эконика». Лидия Трейвиш, PR-менеджер компании Begin Group, говорит о возникновении потребности в развитии системы мотивации сотрудников в связи с сильными изменениями в соотношении сил на рынке труда: «Если раньше преимущество было практически целиком на стороне работодателя, то теперь баланс сместился в пользу соискателей».
Таким образом, можно с уверенностью говорить о том, что в настоящее время соцпакет воспринимается не столько как необязательный элемент корпоративного престижа или нетривиальный бонус, сколько как стандартная составляющая системы мотивации персонала и одно из базовых требований, предъявляемых квалифицированным кандидатом к предполагаемому месту работы. «Мы используем соцпакет как дополнительное средство построения эффективной коммуникации между работодателем и сотрудниками. Одним из его основных элементов в нашей компании является медицинская страховка. Другой важный элемент – это облегчение сотрудникам решения бытовых задач, предоставление им определенных скидок, возможности экономить время при покупке различных категорий товаров, что также важно для построения эффективной системы мотивации», - говорит Елена Мурашова.
С другой стороны, специалисты расходятся во мнениях относительно необходимости формализовывать наполнение соцпакета и процентное соотношение долей различных компенсаций и льгот. «Требования рынков разных стран к наполнению соцпакетов существенно различаются в зависимости от многих факторов (качества государственного медицинского обслуживания, особенностей законодательства, особенностей национальной культуры и т. д.), поэтому для формирования социального пакета «Эрнст энд Янг» на территории стран СНГ мы ориентируемся на исследования местного рынка», - рассказывает Юлия Крыленко, руководитель группы компенсаций и льгот компании «Эрнст энд Янг».
Как отмечают эксперты, в западных компаниях наполнение соцпакета менее стандартизировано. Это связано с тем, что в иностранных организациях, как правило, распределение сотрудников по демографическому признаку более или менее равномерно. В зависимости от данного показателя варьируется и долевое наполнение соцпакета. В России же обычно соцпакет формируется усредненно, без разделения сотрудников на конкретные возрастные группы.
«Интересно, что на Западе основной стоимостный объем социального пакета – до 50 % – приходится именно на различные виды страхования. А главным среди них, без сомнения, является медицинское страхование сотрудников. В России, вследствие неразвитости института соцпакета, доля страхования даже выше – до 75%, поскольку именно с этого и начинают многие предприятия, - говорит Сирма Готовац, член правления компании «Ренессанс-Страхование». - Доля льгот к общему объему компенсаций в США равна 40%, а в России этот показатель не превышает 10-15%».
Частыми дополнительными льготами в российских компаниях называют предоставление абонементов на фитнес-услуги, скидок на производимую компанией продукцию, оплату мобильной связи и проезда к месту работы.
Основной задачей, стоящей в настоящее время перед рынком, специалисты называют правильное построение коммуникаций между работодателем и компаниями, предоставляющими услуги, которые входят в соцпакет. В качестве позитивной тенденции можно отметить индивидуализацию подхода к каждому клиенту и предоставление бесплатных консалтинговых услуг, позволяющих сформировать программу по наполнению социального пакета с учетом отраслевой и внутрикорпоративной специфики компании. Негативной тенденцией работодатели называют колебания цен на рынке страховых услуг, а также недостатки в системе работы с клиентами со стороны компаний-поставщиков.
Страховщики связывают эти проблемы с демпингом, исходящим от небольших компаний. «Проблема демпинга со стороны страховых компаний действительно существует. Я позволю себе дать один совет: всегда интересуйтесь, какой конкретный набор услуг вы получите за конкретную сумму. Цена на услуги – это лишь вершина айсберга, под которой должен лежать мощный фундамент работающей системы, обеспечивающей не только расходы, но и определенный уровень сервиса. Замечу, что сейчас лишь несколько страховых компаний способны это предоставить», - так комментирует ситуацию на рынке страховых услуг Сирма Готовац.
Кроме того, HR-специалисты говорят о сложности оценки эффективности применении соцпакета в компании. «Можно оценить эффективность нематериального стимулирования на примере ДМС (добровольного медицинского страхования), сравнив число больничных в год до и после введения медицинской страховки всех сотрудников. Отсюда можно просчитать экономию рабочего времени и, соответственно, объем дополнительно выпущенной продукции, а как итог – попытаться определить экономический эффект от введения медицинской страховки. Конечно, в денежном эквиваленте измерить эффективность соцпакета вряд ли удастся - по крайней мере, для российских компаний», - отмечает Эдуард Игнатьев, генеральный директор консалтинговой группы «ДАМОС».
Однако все эксперты считают главным показателем эффективности социального пакета на предприятии не столько увеличение экономических показателей, сколько повышение лояльности сотрудников. Так, например, предоставляя сотрудникам медицинскую страховку, являющуюся самой распространенной составляющей соцпакета, работодатель не только получает материальные выгоды, связанные с сокращением количества больничных, но и дает работнику ощущение заботы со стороны компании, что помогает ему сосредоточиться на рабочих моментах и заметно увеличить коэффициент эффективности.
«Для создания наиболее эффективной структуры социального пакета отдельной компании необходимо учитывать не только результаты исследования рынка, но также проводить анализ потребностей сотрудников самой компании с учетом ее демографических и других особенностей, - говорит Юлия Крыленко. - Подобные исследования позволяют выявить определенный набор составляющих соцпакета, наиболее привлекательных для сотрудников».
Еще одной важной проблемой, обусловленной объективным ростом цен на страховые услуги, становится оптимизация затрат на соцпакет. Эксперты с обеих сторон сходятся во мнении, что экстенсивный путь сокращения затрат путем простого отказа от услуг может значительно снизить эффективность оставшейся части соцпакета.
Страховщики говорят о трех основных способах, используемых некоторыми компаниями для минимизации затрат на страховую долю соцпакета: значительное увеличение бюджета, уменьшение наполняемости программы и жертвование сервисом, переходя на обслуживание в страховую компанию второго-третьего «дивизиона». Альтернативой, которую предлагают крупные компании постоянным клиентам, является выработка специальных программ, учитывающих оптимизацию издержек и ориентированных именно на сохранение соцпакета как элемента мотивации персонала в компании. Елена Мурашова подчеркивает необходимость заблаговременного совместного планирования затрат работодателем и страховщиком: выработки общей стратегии в режиме постоянного диалога и совместной оценки эффективности в мотивации сотрудников каждой текущей составляющей соцпакета.
Кроме того, и работодатели, и страховщики отмечают необходимость ведения конструктивного диалога между обеими сторонами. Работодатель должен обладать актуальной информацией о способах оптимизации расходов на страховую составляющую соцпакета и иметь возможность чутко реагировать на изменения на страховом рынке. В свою очередь, для страховщиков не менее важно наличие постоянной обратной связи со стороны работодателя, для того чтобы своевременно разрабатывать оптимизирующие программы и предложения по дополнительным услугам, адаптированные в соответствии с потребностями и возможностями каждого корпоративного клиента. Эксперты уверены, что только таким образом компания сможет избежать единого формализованного подхода и выстроить максимально гибкую и мобильную систему управления корпоративными льготами и компенсациями, органично встроенную одновременно и в систему управления персоналом, и в собственный бюджет.
Екатерина Винокурова, PR-агентство «Креатив-Студия Прессто»
Фото: pixabay
