Ведущий кадровый состав каждой крупной организации делится на две категории: среднестатистические сотрудники и работники с высоким потенциалом – HiPo. Вторые демонстрируют хороший результат, но это не всегда является пределом их способностей. Такие люди готовы развиваться, обладают выраженными организаторскими качествами. Они необходимы для успешного бизнеса в любой сфере.
Как распознать HiPo
Квалифицированные HR-специалисты при поиске HiPo-сотрудника руководствуются не только показателями эффективности. Они анализируют следующие качества:
- Вовлеченность, заинтересованность в работе в конкретной сфере или компании.
- Способности к решению проблем в профессиональной сфере, решению трудновыполнимых задач.
- Целеустремленность.
Эксперты при проведении оценки пользуются следующими инструментами:
- профессионально-личностный опросник;
- мотивационная анкета;
- тест на определение способностей.
Комплекс средств позволит эффективно изучить сотрудников, и выявить лидеров. Кроме того, есть способы, позволяющие выделить потенциального HiPo-сотрудника уже на собеседовании.
Как на собеседовании определить HiPo
В первую очередь, следует обратить внимание на следующие аспекты:
- Личностные качества человека, разнообразие талантов и умений, которые будут помогать быстрее справляться с поставленными задачами.
- Мотивация к карьерному росту и личностному развитию.
Предварительно следует составить перечень качеств и талантов в соответствии с профилем деятельности компании, которые помогут работнику эффективно решать задачи.
Допустим, требуется человек для сборки большого количества бумажных корабликов. Можно записать, что главными качествами будут усидчивость и аккуратность. Если планируется расширить функционал данной должности, то выбирать следует целеустремленную личность, нацеленную на результат.
К наиболее эффективным методам оценки можно отнести структурированное интервью, тестирование.
Для чего нужно развивать HiPo
Есть ряд причин, заставляющих подбирать, развивать и удерживать в компании HiPo-сотрудников:
- Они обеспечивают высокие показатели в работе.
- У них в десять раз больше возможностей занять руководящие должности, чем у среднестатистических сотрудников. Они могут стать преемником или отличной заменой руководителю при необходимости.
- Эффективно продвигают компанию на рынке просто потому, что увлечены своей работой.
- Гарантируют явное конкурентное преимущество.
Как удержать сотрудника
Многих руководителей пугает тот факт, что они вкладываются в обучение и развитие сотрудников, а те уходят в другие компании. Это естественно. Развивающийся профессионал растет не только в глазах работодателя, но и в глазах его конкурентов. Поэтому важно сохранить заданный потенциал и благоприятную атмосферу в компании.
Сразу стоит отметить, что только лишь материальными возможностями данный тип людей удержать невозможно. Такая мотивация носит краткосрочный эффект. Для удержания ценных кадров требуется целая система.
В качестве примера можно провести такие мероприятия:
- Корпоративные лиги по обмену опытом или разработке совместных проектов.
- Программы модульного обучения.
- Прозрачность карьерного роста сотрудников в компании.
- Конкурсы и конференции с выбором лучшего проекта.
Удержать работника шаблонными тренингами и стандартными кооперативами не получится.
Как привлечь HiPo
HiPo – это, как правило, молодые сотрудники, имеющие высокий потенциал, проявляют выдающиеся особенности в сфере своей деятельности, стремятся лидировать и управлять. Их основная ценность – молодость и желание развиваться. Компании достаточно направить энергию в нужное русло. Соответственно, возникает вопрос: как привлечь такие кадры.
Создать идеальные обстоятельства для таких специалистов помогут такие действия:
- Индивидуальный план развития для каждого заявленного на должность кандидата.
- Четкое осмысление того, какие именно специалисты нужны и для какого вида деятельности.
- Тщательное рассмотрение кандидатов, сравнение их с имеющимися специалистами, по определенным критериям не входящих в перечень HiPo.
- Наличие постоянной обратной связи со всеми подразделениями.
- Использование результатов оценки способностей сотрудников с целью построения плана дальнейшего их развития.
Собственный кейс
80% сотрудников нашей компании – юристы, поэтому изначально требования к профессионализму сотрудников у нас высокие. Соответственно, выявление высокого потенциала является нашей задачей еще на этапе рекрутинга. Для начала, мы обращаем внимание на учебное заведение, так как вуз способен показать конкурентоспособность и амбициозность.
С потенциальным сотрудником мы проводим несколько уровней собеседования, а также моделируем конкретные кейсы, чтобы кандидат на должность смог проявить свои аналитические способности. В нашем бизнесе могут возникнуть внештатные ситуации, поэтому сотрудник должен быть готов проявлять инициативу, и самостоятельно решать поставленные задачи.
С точки зрения конкретного примера – у нас есть руководитель крупного подразделения, который пришел к нам простым юристом. Сотрудник уже на испытательном сроке проявил себя благодаря собственным инициативам и упорству в достижении поставленной цели.
Руководство оценило перспективы работы данного сотрудника в компании, и сразу по окончанию испытательного срока предложило специалисту должность руководителя подразделения. На этой должности сотрудник не остановился. Имея команду единомышленников, сотрудник показал свой профессионализм и буквально за полгода вырос до текущей позиции, сейчас под его руководством порядка 40 человек.
Основной вывод: быть профессионалом своего дела, инициативным и готовым брать ответственность.
Читайте также:
