Синдром «Самого умного» руководителя

HR-ы, да и не только, часто задаются вопросом: можно ли вырастить из сотрудника руководителя или это целиком природные задатки, повлиять на которые нельзя? Ответ на этот вопрос простой, проще, чем может показаться на первый взгляд. В мире, вообще, много простых ответов на, казалось бы, сложные вопросы.

Да, практически из каждого сотрудника можно сделать руководителя, если он этого хочет. Это главный вопрос, который должен быть задан сотруднику, которого руководство и HR-ы думают «осчастливить» повышением в должности.

Часто при выборе кадрового ресурса на повышение одним из основных критериев отбора является то, насколько успешен кандидат как сотрудник, но это неправильно. Хороший специалист и хороший менеджер – это два разных человека! Именно с этой установкой связан синдром «Самого умного» неэффективного руководителя.

Как ни странно, но если руководитель особо ценит в себе то, что он является хорошим специалистом-профессионалом, то это может быть мощным фактором его неэффективности.

Считая себя специалистом-профессионалом, руководитель подбирает сотрудников в свою команду, как правило, с меньшим, чем он сам, уровнем профессионализма, ведь это так важно – быть «Самым умным». Поэтому команда у такого руководителя слабая, неинициативная, ждущая указаний от «Самого умного». Возникает пустыня талантов, их там просто нет, кроме одного…

Все процессы в компании завязаны на одной личности, все решения принимаются одной личностью, это приводит к тому, что во всех решениях есть только одна точка зрения, что мешает увидеть объективную картину. Плюс такой руководитель с синдромом «Самого умного» чрезвычайно загружен и как следствие этого испытывает колоссальные психические и физические нагрузки.

Однобокость взгляда на проблемы и нагрузки приводят к тому, что руководитель совершает ошибки. Конечно, ошибки совершают все, но проблема «Самого умного» в том, что он не может их признать, ведь тогда его ведущая ценность, его убеждение, что он «Самый умный» рушится.

Поэтому такой управленец никогда не признает своих ошибок, тем более публично, и пытается либо свалить их на других, либо не замечать вовсе. Все зависит от его личностных особенностей, но любой вариант не приводит к решению проблемы, ведь анализа и разбора ошибки не происходит. Вопрос заминается. Но проблема в том, что ошибка никуда не исчезает, более того, неисправленные ошибки накапливаются.

Команда все это видит, и так как авторитет руководителя в основном держался на его звании «Самого умного», то этот же авторитет и исчезает. А если авторитета нет, то и эффективность тоже падает.

Даже в природе вожаком стаи никогда не бывает самая сильная особь, ведь на любую силу всегда найдется еще большая сила. Следствием такого процесса часто бывает появление в команде новых неформальных лидеров-профессионалов, былое единство рушится, начинаются интриги – команда больше не работает.

В такой ситуации руководитель часто прибегает к репрессиям, увольняя неугодных, но такие действия только еще сильнее показывают команде, что руководитель – не руководитель, ведь увольняют профессионалов, а оставляют послушных посредственностей. Уровень профессионализма команды катастрофически падает. Такая команда, а, следовательно, и вся компания медленно, или быстро, в зависимости от специфики рынка и уровня компании, катится к провалу и банкротству.

Часто на тренингах и семинарах мы обсуждаем со слушателями тему ошибок, и должен ли руководитель признавать свои ошибки. Мой ответ всегда следующий: сильный управленец всегда готов признать свою ошибку публично, чтобы показать команде, как работать с ошибками. Ведь команде необходим пример, как вести себя в той или иной ситуации, поэтому, признавая свои упущения, руководитель должен также показать, как работать с ошибкой. Команде не нужно простое признание проблем, команда должна получить алгоритм работы с ними.

Вариант эффективной работы с ошибками

Кроме того, заминая ошибку, руководитель показывает и другим, что свои ошибки они тоже могут не замечать или отрицать вовсе, либо перекладывать на других.

Кстати, это кажется уже настолько очевидным, но все равно очень распространено в бизнес-среде, когда в компании начинаются проблемы, слабый руководитель начинает искать виновных, а не решение, поэтому совещания обычно посвящаются перебрасыванию ответственности от одного отдела к другому, а не поиском решения.

Именно поэтому во многих компаниях отделы не заняты решением общей проблемы, а решают только свои проблемы, даже в ущерб другим, при этом хуже становится всей компании. Коммуникации между отделами нет, и здесь не помогут даже самые дорогие тимбилдинги, проблема в руководителе, а не в команде.

Менеджер, который считает, что специальные профессиональные знания являются его главным достоинством, поражен синдромом «Самого умного». Это не руководитель – это специалист на должности руководителя.

Именно поэтому, если вы хотите быть эффективным менеджером, откажитесь от ценности быть «Самым умным», управляйте командой «самых умных» сотрудников.

+684 Татьяна Орлова IT-консультант, Москва 11 ноября 2014, 15:04

Достаточно противоречивая статья.
- с одной стороны ''Хороший специалист и хороший менеджер – это два разных человека!'', а с другой стороны ''Да, практически из каждого сотрудника можно сделать руководителя, если он этого хочет.'' Другими словами КАЖДЫЙ сотрудник может сделать из себя другого человека, сам или при помощи кого-то. Так ли это? И стоит ли оно того, чтобы ломать себя без гарантии получения нужного результата с хорошим, как минимум, качеством?
- я, скорее, склоняюсь к приоритету первого тезиса, хотя это, конечно зависит и от области деятельности. То есть, от того, насколько глубокие и специфические знания и навыки нужны специалисту именно в этой конкретной среде, чтобы считаться хорошим специалистом, и где мы из этого хорошего специалиста будем пытаться делать хорошего руководителя.
- даже если не нужны специальные и глубокие знания и навыки специалисту, то есть ''дельта'' между типом личности ''специалиста'' и ''менеджера'' не так велика, еще большой вопрос, каково качество знаний и навыков тех, кто будет помогать трансформации личности и куда это может завести
- лично я делаю серьезное различие в понятии ''руководитель'' и ''менеджер'', то есть для меня таблица ''специалист vs менеджер'' трехмерна. Я ее вижу так: ''специалист vs менеджер vs руководитель''. В статье эти понятия как-то сливаются. Я считаю, что менеджер - контролер исполнения воли руководителя, хотя эти роли могут совмещаться в одном человеке. По крайней мере управленческий термин ''менеджер'' пришел к нам с запада, где именно так и считают. Не зря сейчас много говорят о лидерстве, которое должно быть присуще руководителю - этого качества личности часто не хватает. То есть человек может быть хорошим менеджером, но плохим руководителем. Есть и такие исключения, когда потенциал личности позволяет совместить все три роли, включая специалиста. Но таких мало.
- не понимаю, когда, проводя аналогию с природой, употребляют такие слова, как ''никогда''. Фраза ''Даже в природе вожаком стаи никогда не бывает самая сильная особь'' несколько противоречит другой фразе из этой же области - ''выживает сильнейший'', правда? Как можно проверить правоту автора? Я думаю, что причинно - следственные связи в природа гораздо сложнее, чем нам кажется.