Каждому приходится принимать важные решения, связанные с выбором и поиском работы, осуществлением профессиональной деятельности, карьерным ростом и прочими прелестями, сопровождающими наемный труд.
Важными моментами являются и различные аспекты жизни коллектива:
- межличностные отношения,
- участие в различных корпоративных мероприятиях,
- поведение человека в стрессовых ситуациях: внезапных проверках, массовых сокращениях, серьезных провалах в работе или, наоборот, – при головокружительном успехе.
С наступлением всех непредвиденных или долгожданных обстоятельств надо четко ориентироваться в ситуации, отстаивать занятые ранее позиции или использовать имеющиеся возможности с максимальной эффективностью.
Подобного рода проблемы существовали и раньше – сто, пятьдесят или двадцать лет назад. Однако они имели достаточно простое, доступное и эффективное решение. Начиная с совсем юного возраста, люди черпали информацию из художественных книг, фильмов, попадали на экскурсии на производственные предприятия, посещали дни открытых дверей учебных заведений. Затем все шло по накатанной колее, когда соискателя (призывника, абитуриента) подбирали профессиональные специалисты и вели под белы ручки по всем этапам трудовой деятельности, а на заключительном этапе передавали по цепочке дальше: с комсомольской путевкой или направлением по распределению. И даже если человек по каким-то причинам миновал эту поддержку на государственном уровне, все равно его путь был достаточно ясен, так как до него этой дорогой шли друзья, знакомые, родственники, герои «производственных боевиков» эпохи развитого социализма или люди «такой профессии – Родину защищать».
Все поменялось в считанные дни, вместе с приходом в Россию эпохи рыночных отношений. Многолетней культуры профессиональных менеджеров в нашей стране не было и, смею заметить, нет до сих пор. Только-только начало появляться трудоспособное второе поколение эпохи русского капитализма.
Поэтому, к сожалению, практических руководств, позволяющих в доступной и простой форме рассказать менеджерам об основных проблемах по самым элементарным вопросам, составляющим их основную деятельность, очень мало. Вернее сказать, их вообще нет. Есть либо кальки с западных изданий, которые повествуют о глобальных финансово-хозяйственных проблемах, либо теоретические изыскания разного рода специалистов, выдающих инструкции, «заточенные» под узкоспециализированные требования столичных компаний.
Поэтому, на мой взгляд, существует острая проблема подачи практического опыта, видения ситуации, способов и методов выживания в сложной, динамичной и агрессивной среде отечественного бизнеса, создания руководства, позволяющего неопытным людям избежать «детских ошибок» на пути своего становления профессионального менеджера. Ведь совсем не секрет (и мы часто сталкиваемся с этим в обыденной жизни), что совершенно разные люди совершают одни и те же поведенческие поступки, которые зачастую настолько же очевидны, насколько подчас глупы и предсказуемы. Поэтому именно практическое пособие позволит начинающему менеджеру успешно влиться в ряды компании, избежать сопутствующих неопытности ошибок.
Конечно же, такое пособие не сможет заменить детальных пошаговых инструкций к бизнес-процессам, оформлению технической или коммерческой документации, научные психологические выкладки и прочие рецепты на все случаи жизни по ключевым вопросам трудовой деятельности. Однако оно сможет помочь молодому и неопытному человеку не совершить роковую ошибку на начальном этапе своего становления.
Крамольная мысль данной статьи – к такому пособию даже не надо подпускать специалистов кадрового профиля. Почему? Потому что первое, что всплывает у меня в голове, когда я касаюсь этого вопроса «страшно далеки они от народа».
НR-специалисты вполне резонно осуществляют свою деятельность в соответствии с рекомендациями западных компаний, просто на том основании, что там бизнес существует сотни лет и существует успешно. Отсюда возникают требования к резюме, внешнему виду и манере держаться соискателя, ну и множеству нюансов подобного же толка.
Все эти меры замечательны, когда компания занимает роскошный особняк в центре Москвы, а количество соискателей на порядок превышает количество вакантных мест. Гораздо хуже, когда ситуация, сплошь и рядом встречающаяся в провинциальных городах, соответствует шутке КВН времен застоя: все веселые уже сидят, а все находчивые давно уехали. Кадровая обстановка в таких городах характеризуется, с одной стороны, нехваткой рабочих мест, с другой стороны, низкой квалификацией, а, подчас, и уровнем культуры значительной части сотрудников.
В этих условиях вообще наличие на собеседовании хоть какой-то письменной информации – уже достаточно значимое событие, даже если она ограничена минимальными сведениями. В большинстве же организаций такие данные получаются путем выдачи соискателю стандартной анкеты для заполнения. Да и то, если честно, в моей практике такая «продвинутость» встречалась только в компаниях, имеющих управляющую структуру в столичных городах.
Причем описанный выше процесс носит обоюдный характер. То есть, если соискатель получит для заполнения форму из большого количества позиций или ему выдвинут жесткие требования по предоставлению резюме, это будет воспринято как чудачество или излишние придирки.
Для иллюстрации вышесказанного могу привести фразу из резюме торгового представителя (надо сказать, одного из лучших сотрудников данного направления в компании): «с ____ по ____ работал торговым представителем по продаже маэнеса». Второй шедевр, легший в основу названия моей статьи – цитата из отчета другого торгового представителя: «…имел форму гаклажона». Если кто не понял – понимался овощ баклажан.
С таким «гаклажоном под маэнесом» приходилось сталкиваться мне в процессе работы в различных коммерческих организациях, связанных с закупкой, продажей и переработкой сельскохозяйственной продукции и продуктов питания в российской провинции (опыт, в основном, связан с Республикой Карелия и Смоленской областью).
Однако, несмотря на описанные мною сложности, в России уже сформировался круг лиц, переживших два экономических кризиса, прошедших путь от менеджера «без опыта работы» до руководителей компаний, накопивших серьезный опыт работы как внутри компаний, так и с внешними организациями – государственными, общественными, коммерческими, производственными, благотворительными, рекламными и так далее. Помимо опыта непосредственной самостоятельной работы на разных ступенях карьерной лестницы, у них набралось большое количество наблюдений, оценок, выводов, управленческих решений, влиявших на деятельность фирм.
К сожалению, среди большого количества людей, достигших высот в бизнесе, повидавших, знающих и умеющих, не так уж много открытых к общению. Ведь ни Абрамович, ни Дерипаска не стремятся рассказать широкому кругу лиц секреты своего успеха, поделиться знаниями, как исключительно своим талантом и трудолюбием заработать десятки миллиардов долларов.
Те же, кто хочет и умеет, зачастую знают ситуацию с одной стороны и никогда не имели дело с реально существующей производственной компанией и, как я уже отмечал, никогда не покидали пределов Садового кольца нашей славной столицы, поэтому все их труды ориентированы на жителей этого замечательного мегаполиса.
Поэтому, на мой взгляд, существует острая потребность в утолении информационного голода по профессиональному направлению «менеджер».
Наверное, проблема стоит более широко, чем я указываю. Вполне возможно (и даже, скорее всего), что работники, плохо излагающие свои мысли устно и на бумаге, существуют и в других профессиональных направлениях.
Актуально рассказать о своем опыте работы в российских компаниях с одной стороны, с другой стороны показать природу, восприятие, и, как следствие, реакцию руководителя на действия менеджера, подать некий «взгляд сверху».
Понимание такого «руководящего» взгляда позволит начинающему менеджеру успешно влиться в ряды компании, избежать свойственных молодости ошибок. К сожалению, приходится признать, что опыт – «сын ошибок трудных» часто приходит слишком поздно или достается болью и кровью, когда уже слишком поздно. В этом случае практическое пособие может пригодиться на начальном этапе, хотя, конечно, не сможет заменить множество умных и толстых книг, которые придется изучить в будущем, тому, кто захочет со временем превратиться из «офисного планктона» в настоящую «акулу бизнеса».
В таком пособии не место детальным пошаговым инструкциям к бизнес-процессам, оформлению технической или коммерческой документации, научным психологическим выкладкам и прочим рецептам на все случаи жизни по ключевым вопросам трудовой деятельности. Для всего этого есть огромное количество всякого рода учебных пособий, столь же полно и детально освещающих важнейшие детали профессионального бытия, сколь и далеких от практического применения в условиях реальной жизни.
Помимо сугубо рабочих моментов, важны разнообразные непроизводственные моменты, которые, тем не менее, существенно влияют на жизнь и деятельность трудовых коллективов. Ознакомившись с ними, неопытный сотрудник узнает:
- как желательно вести себя в неформальной обстановке?
- каким образом можно наладить контакт с коллегами и партнерами?
- как не ударить в грязь лицом во время проведения корпоративного мероприятия?
- и многое – многое другое, что именуется «корпоративная этика и культура».
Правда, как раз по этому направлению написано большое количество советов и инструкций. Однако они грешат одним недостатком – они столь противоречивы, что совершенно не дают однозначных ответов на возникающие вопросы. На мой взгляд, это идет от того, что западная корпоративная этика настолько не соответствует отечественному менталитету, что это неприемлемо ни для одного из звеньев – ни низового, ни руководящего, ни организующе-поучающего.
Вопрос дискуссионного характера также стоит достаточно остро и требует структурирования. В качестве иллюстрации приеду сцену из ситкома «Интерны». Американец, работающий в российской клинике, отговаривает пациента от попытки выброситься из окна. Этот поступок остается незамеченным в больнице. С горя неудавшийся герой напивается и утром срывает аплодисменты: «Ну, ты герой. 0,7, один, без закуски! Да еще и на работу утром пришел!».
Вывод: Множество вопросов, связанных с производственной и околопрофессиональной деятельностью менеджеров либо полностью не освещены в современных информационных источниках, либо освещаются без учета отечественных особенностей и реалий.
Назрела достаточно острая необходимость в информационном обеспечении менеджерского звена и других, вновь появившихся профессий, практического преподавания накопившегося уже двадцатилетнего опыта работы в условиях рыночной экономики. Особенно это актуально для российской провинции, в которой разрыв между западными технологиями и отечественным менталитетом гораздо больше, нежели в столичных городах и мегаполисах.
Фото: freeimages.com
И было бы интересно увидеть участие автора в обсуждении статьи.
А также его уточняющие комментарии о том, что же он своей статьей хотел сказать. :)
При достаточно симпатичном стиле изложения, сразу вспомнилась песня ''Несчастного случая'' ''Что ты имела в виду?''. ''Не, все понятно, а что конкретно?''.
Что такое российский менталитет? Что есть правила поведения в российской компании? Чем так разительно отличаются компании ''в пределах Садового кольца'' (кстати, тогда уж МКАДа) от замкадья?
То есть я прочел об уровне конкуренции, грамотности, корпоративной этики и тэ дэ. Но не является ли чрезвычайным упрощением сводить эти проблемы к географическим и национальным? Мне доводилось работать в и общаться с абсолютно различными компаниями, как российскими, так и международными. Я сделал для себя вывод о том, что корпоративная культура или есть или ее нет. Как правило нет ее у достаточно небольших и молодых компаний, созданных ''с нуля''. В остальных случаях она есть, но! Она может не быть монокультурой. Например, в крупных российских нефтегазовых компаниях в силу ''лоскутного'' характера их образования в каждом подразделении своя ''культура'', сложившаяся часто еще с советских времен министерств, главков и местных управлений. С другой стороны, ''внутри МКАДА'' в них работает огромное количество (процентов 70) выходцев из провинции с совершенно разным культурным наследием. С третье стороны, возможно вы мне не поверите, но не существует двух американских компаний со штаб-квартирой в Хьюстоне с одинаковой культурой в области принятия решений, передачи знаний и опыта, поведения на корпоративных мероприятиях и даже производственных подходов. Очень многое зависит от того, каким был состав высшего руководства на протяжении последних пары десятков лет. И скажу самое неожиданное для тех, кто здесь уже успел познакомиться с набором моих принципов - вот в этом вопросе, как раз, я всецело за вмешательство HR! Только не руководство, а именно вмешательство. Сбор и анализ информации об ''узких местах'', поиск ресурсов (внутренних и внешних) для их ''расшивки'', организация соответствующих мероприятий, убеждение руководства в их необходимости, обобщение эффективности и содержания проделанного - непаханное поле, где помощь этих специалистов может быть неоценимой.
Владимир Зонзов пишет:
« В понимании главной особенности умственного труда (по П.Друкеру, 5-я глава книги ''Задачи менеджмента в XXI веке''): исполнитель сам себе формулирует задачу.
управлять - значит, прежде всего обеспечивать, …. постановкой задачи и ресурсами для её решения …»
Уважаемый Владимир!
Если работник умственного труда сам себе формулирует задачи (фраза 1), то какие задачи ставит ему менеджер, управляющий им (фраза 2)?
Константину Комшукову
Только что посмотрела - методы определения клейковины в пшенице - это не секретная информация, на это даже ГОСТ есть. :)
А параметры гранулирования наверняка определяются каким-то ТУ.