Поколение Х: нюансы обучения

Наблюдая за представителями поколения X на своих тренингах, я могу сделать несколько выводов об эффективности этого вида обучения. Для начала, напомню, кто такие иксеры. По теории поколений, разработанной Нейли Хоувом и Уильямом Штраусом в 1991 году, поколение X идет вслед за поколением бебибумеров. Примерные годы рождения представителей иксов – 1963-1984 годы. Я возьмусь за описание второй части этого периода, сдвину интервал на 1973-1983 годы.

Особенности этого поколения: изменения, выбор, глобальная информированность, технограмотность, индивидуализм, выживание, обучение в течение всей жизни, неформальность, поиск эмоций и страха, прагматизм, надежда на себя, унисекс.

Тот классический тренинг, который в свое время был разработан для обучения в группе бебибумеров, использовал ценности их поколения. Работа в команде, распределение ролей, принятие правил эффективной команды, соединение ожиданий индивидуальных и групповых. Такими были и веревочный курс, и другие тренинги, в которых обязательным блоком шло построение команды.

А как ведут себя иксеры? Их мучает жажда новых знаний и навыков, и поэтому они ищут любые возможности для профессионального и личностного роста. Они быстро становятся экспертами по обучению и могут, глядя на только приглашение на тренинг, определить «секта» это или нет. Под «сектой» они понимают любое эмоционально окрашенное и личностно ориентированное обучение. Они верят в знание, навык, в опыт, которые технологичны. Это свойство знаний и навыков позволяет им быстро перенимать технологию (вспомните, когда появился термин «бенчмаркинг»), сразу усовершенствовать ее и найти ей применение в нужной области. Они верят в то, что, владея большим количеством техник и технологий, они получают контроль над неопределенностью. Они верят в ценность сертификации. Им крайне необходимо, чтобы после тренинга им выдали бумажное подтверждение о прохождении обучения.

Как же делятся результатами обучения иксеры с той командой, которая помогла им овладеть знаниями и навыками? Они не делятся. Все, что они нашли в групповом процессе, – личная собственность. Блокнот иксера после тренинга пестрит индивидуальными наблюдениями, но это не значит, что он готов ими поделиться. Доходит даже до того, что во время презентации результатов работы в малых группах иксер дает более урезанный, неточный, малоэффективный список, чем тот, что есть у него в блокноте. В чем резон? Это же «ноу-хау», конкурентное преимущество… Зачем же о нем всем рассказывать?

Команду, на создание которой уходит достаточно много времени на каждом тренинге, через пару тройку групповых процессов иксер научается эмулировать. Пройти четыре этапа Дэвида Колба, побыть в шкуре каждой роли, и вот на руках результат. Быстрее, чем в несплоченной группе. Он не тратит время на работу в команде. Открываться в группе в начале процесса и в итоге – кошмар.

Группа иксеров может дойти до конца тренинга так и не сплотившись, конфликтуя в упражнениях, не формируя команду. Утомившись от группового внимания во время упражнений, групповых ожиданий и соответствия им, Иксер ищет другую форму обучения, которая была бы лишена этих эмоциональных заморочек.

А что делать с тренером, который в силу своей компетенции может подавать материал авторитарно, иногда даже вынуждая группу давить на иксера? Помните фразу Масяни «… а пошел ты в ж..у, директор!». Вот так на тренингах и появляются трудные участники. Их называют по разному «анархисты», «клоуны» и т.д. Но вернемся к отношению иксера к таким тренерам. Второй раз на тренинг этого ведущего иксер не придет.

Пять-семь занятий с неприятным тренером и… иксер в поиске тренингов-без-тренера. Без манипуляций группой, без авторитарной подачи материала, с четким прояснением личных ожиданий.

Ничего себе требования к тренингу!!! Ваша правда – гипертребования. Иксеров сейчас до 36% на рынке труда. Они занимают разные позиции от специалистов до топов. Они имеют разный опыт участия в тренингах. Кто-то уже нашел, кто-то в пути.

Потребности иксеров в тренинге есть. Какой нужен им тренинг, чтобы эффективно обучаться? Какая тренинговая методика позволит убрать влияние тренера и давление команды? Какой процесс позволит сделать свой вклад в обучение других максимальным без ощущения конкуренции? Я предлагаю отталкиваться от этих вопросов, а не искать виноватых и замену негативному воздействию тренера и группы на персону иксера.

Вернемся к ценностям поколения Х. Откуда у них такая страсть к индивидуальному обучению? Почему они, овладевая новой информацией, всегда готовы защищаться от сил, которые мешают этому? Психологи связывают – это с детской привязанностью к телевизору. Когда взрослые «решали» (с матом на кухне) семейные вопросы, ребенок находил себя в мультиках. И чем выше крик, тем больше оживали мультяшные герои. Когда родители уходили куда-то в гости или были заняты делами – телевизор оставался доступным и в полном распоряжении ребенка. Даже ограничение просмотра (а не только «клубнички») вызывало еще большую страсть к потоку информации из телевизора.

На этот период времени приходится популяризация домашнего видео-просмотра. Бебибумеры любили кинотеатры. Им было комфортно ходить в кино, встречаться там с друзьями. Фильмы и герои становились массово обсуждаемыми, им массово подражали. Иксеры в отличие от бебибумеров не видят смысла в массовом просмотре фильма. Ценней первому просмотреть фильм, достать его на видеокассете. Это давало плюс пять пойнтов к уникальности во время беседы о фильмах.

Итак, уже сейчас видна разница в стимульном визуальном материале:

Влияние фильмов замечено было и раньше. Зрители перенимали у своих кумиров стиль одежды, повадки, словечки. Фильмы БебиБумеров всегда включали в себя работу команды. Даже если один герой сталкивался с какой-то проблемой, то решение заключалось в поиске друзей и некоторых совместных усилиях.

Не берусь утверждать со 100% гарантией, но БебиБумеры воспринимали фильмы, как вид отдыха. Иксеры же испытывают страсть к фильмам как к источнику информации и технологии.

Методика обучения с помощью фильмов – Serendipity. «История о трех принцах с острова Серендип» открыла Хоррасу Уолполу секрет обучения. Вспомнив Архимеда, Галилея, Ньютона, этот замечательный англичанин говорит о серендипити – как «о внезапном открытии» и, главное, чувстве во время этого открытия. Мы можем уже добавить в этот список и Менделеева, и Рентгена. Даже Марка Цукерберга! Наиболее ярко в литературе принцип обучения серендипити отражен в цикле историй Артура Конан-Дойла. Наиболее сильно этот талант развит у Шерлока Холмса.

Как методика обучения Серендипити появилась в 1996 году. Оказывается, с помощью этого метода могут быстро обучаться топ-менеджеры. Тот, кто хоть раз пытался собрать на тренинг 20 топ-менеджеров, поймет меня – это практически невыполнимое задание. Топы – люди с особенной потребностью в обучении. У них все не так: тренинг посетить не могут, с семьей видятся редко… дела-дела-дела. Встречи, перелеты, совещания и т.д. Но это люди, от которых зависит будущее всей корпорации. Впервые Phillips, а за ней и другие компании в середине 1990-ых годов стали искать способы конкуренции с молодыми брендами, что и привело к появлению методики обучения топ-менеджеров – серендипити.

Чем же хороша эта методика? Серендипити – это обучение по ходу. По ходу приготовления завтрака, поездки в поезде, прочтения книги, уборки по дому и т.д. Мозг иксера, как и мозг топ-менеджера, находится в условиях изобилия информации. Задача в этом большом информационном поле найти те изменения, которые станут в будущем трендами. Времени остановиться и пойти на тренинг – нет. Вокруг – все тренинг.

Для поколения Х серендипити становится навыком обучения. Такое ощущение, что у них рука постоянно на пульсе «серендипити», как у Шерлока Холмса. Тренинг, как и работа группы, меняет свой формат. Чтобы включить на 100% мозг иксера нужен кино-тренинг. Здесь страсть к фильмам совместно с индивидуальными ожиданиями творит чудеса. Из полуторачасового фильма с помощью полуторачасового обсуждения можно вытащить информации (а для продвинутых пользователей серендипити − навыков) как из шестимесячного курса лекций в вузе.

Фото: freeimages.com