Как развивать эмоциональный интеллект на тренингах

Понятие «эмоциональный интеллект» (ЭИ) ввели в научную терминологию профессора Йельского Университета и Университета Нью-Гэмпшир Питер Саловей, Джон Майер и Дэвид Карузо. Важность развития ЭИ, как необходимого условия профессиональной и личной успешности, подтверждается данными нейронауки и бизнес-сообществом. Эксперты Всемирного экономического форума в Давосе включают его в группу самых востребованных навыков, которыми должны обладать руководители к 2020 году.

Эмоциональный интеллект и эффективность команд

Быстрые технологические изменения и потребность в повышении эффективности сотрудников вынуждают компании готовиться к будущему и включать тренинги развития ЭИ в программу корпоративного обучения. Чтобы эта практика решала поставленные задачи, заказчикам необходимо учитывать специфику такого обучения в формате организаций.

Эмоциональный интеллект не является одним из управленческих навыков, эта когнитивная способность является базой, позволяющей усиливать различные гибкие навыки человека, и требует особого подхода к обучению персонала. Успех развития ЭИ определяется двумя факторами: постепенное усложнение техник и многократное повторение. В процессе проведения тренингов по развитию ЭИ в корпорациях и государственных организациях разного профиля (телекоммуникационная, жилищно-коммунальная, социальная сфера и др.) автору пришлось столкнуться с подводными камнями, о которых нужно знать при планировании такого рода обучения в организациях любой сферы деятельности.

В этой статье мы рассмотрим ключевые факторы успеха развития ЭИ в корпоративном формате, которые помогут получить максимальную эффективность всем заинтересованным сторонам. Понимание механизмов и формата тренировки ЭИ поможет соединить преимущества научной методологии с практикой и повысить отдачу от тренингов. Внедрение обучения по развитию ЭИ не должно быть обесценено ни многочисленной популяризацией, далекой от первоисточника, ни нереальными ожиданиями, которые являются основными причинами разочарований и могут дискредитировать огромную пользу от внедрения ЭИ в командную работу.

Не просто навык

Почему развитие эмоционального интеллекта нельзя рассматривать как обычный тренинг деловых навыков? ЭИ – это соединение эмоций и интеллекта для решения задач и усиления мышления. Это особый тип интеллекта, данными для которого служат эмоции.

Развитие ЭИ предполагает изучение нового языка – языка эмоций. Как с любым языком вначале для этого нужно познакомиться с «грамматикой» – теорией, азбукой эмоций, их значением, описанием, энергетическим потенциалом, влиянием на действия. И затем следует начать практиковать: многократно тренировать ЭИ в разных условиях, доводить до совершенствования и свободного общения. Поскольку эмоции являются самым древним механизмом, который обеспечил человечеству выживание и коммуникацию, они не осознаются, но мгновенно проявляются в поведении. Они связаны с личностью человека, и без обращения во внутренний мир себя и других развивать ЭИ невозможно. С этим связаны особенности формы и методов обучения, восприятия их участниками, отсюда и сложности.

Что является барьерами в обучении?

1. Обманчивая легкость материала: не астрофизика, в эмоциях – все профи. Феномен изучения эмоций заключается в том, что мы о них знаем, чувствуем каждое мгновение, но воспринимаем как некую физиологическую сущность, которая подвластна только избранным, и которую изучают только «эти психологи». Эмоции знакомы и не знакомы одновременно, поэтому подход к изучению эмоций варьируется от развлекательности до серьезности. Эти качели могут сбивать с толку, снижать концентрацию.

2. Разная психологическая степень готовности участников одной группы. Причины возникновения эмоций отражают самую сокровенную часть человека. Чтобы изучить новый язык, нужно многое узнать о себе на осознанном уровне. В процессе узнавания механизма работы эмоций участникам тренинга приходится обращаться к глубинной части самого себя, той части, которую некомфортно затрагивать в присутствии коллег, с которыми нужно будет взаимодействовать и после тренинга. Но изучение себя является необходимым условием улучшения взаимодействия с внешним миром. Некоторые сотрудники уже приходят на тренинг с этим багажом знаний и умения работать с собой, другие – испытывают трудности, ведь погружение в эмоциональную сферу, такую неоднозначную, расценивается как угроза безопасности и вызывает сопротивление.

3. Желание заказчиков объять необъятное в кратких курсах, ожидание быстрого результата. Очевидно, что любое обучение должно быть соотнесено с бюджетом и возможностями организации. Не всегда есть необходимость глубокого погружения команды в тему (что нормально), но понимание ограничений, связанных с лимитом времени, составом и количеством участников, будет полезно, чтобы прояснить – как желаемый результат обучения соотносится с реализуемым – краткий формат знакомства vs. системное внедрение.

4. «Додумывание» целей обучения участниками в случае непрозрачной или затрудненной коммуникации в компании. Результатом этого может служить, например, ожидание участниками тренировки навыков манипуляций, психологического воздействия и разного рода злоупотреблений, что снижает продуктивность и влияет на вовлеченность.

Что поможет преодолеть барьеры?

1. Формулирование критериев эффективности обучения. Какие могут быть цели? Желание следовать моде и внедрить «модную фишку», удовлетворить любопытство, сделать каждого сильнее в том или другом аспекте, усилить командное взаимодействие, сделать так, чтобы все участники были довольны, узнать, чем живет команда, подготовить к будущим свершениям или кризису, снизить издержки от плохой коммуникации. Реальные цели и их проработанность могут сильно отличаться от декларируемого «всех обучить ЭИ». Но как говорил известный герой мультфильма, «как вы яхту назовете, так она и поплывет».

Развитие ЭИ помогает решать разные задачи, но отсутствие фокуса может привести к тому, что ни одна не будет решена в полной мере. Заказчикам нужно понимать, что требуется в первую очередь: краткое знакомство с концепцией, чтобы «всех расшевелить», модульное продолжительное обучение для совершенствования корпоративной культуры, внедрение в коучинг руководителей для изменения организационного климата, включение элементов ЭИ в другие тренинги по эффективности для повышения производительности. В зависимости от этого, приходит и понимание – каким должен быть формат и follow-up тренинга.

Но независимо от формата (мастер-класс, однодневный тренинг или серия тренингов), любое умение недолговечно без практики. Для усиления первоначального эффекта от тренинга требуется хотя бы краткая и редкая, но тренировка: не говоришь на иностранном языке, не практикуешься как пианист – теряешь квалификацию. При этом подготовленный мозг после любого обучения быстрее и проще вспоминает и, что важно, закрепляет полученные однажды знания и умения. Такой подход предполагает постепенное совершенствование навыков ЭИ.

2. Подробный анализ корпоративной культуры. Среда определяет многое, в том числе – эмоциональные проявления и реакции. Насколько сотрудники близки? Работают рядом друг с другом и часто вместе проводят время? Или, может быть, дистанционно, оставаясь при этом постоянно на связи? Или они сидят в одном офисе, но общаются ограниченно? Особенности корпоративной культуры являются ключевыми для проведения обучения: они определяют степень директивности, отношение к ошибкам, стили коммуникации.

Прекрасно, если в компании измеряется организационный климат и можно понять, что заботит сотрудников, что является для них важным. Участники тренингов, общающиеся в стрессовой среде, приходят с запросом на контроль эмоций. Так, в организации с большим уровнем каждодневного стресса в работе с клиентами можно услышать: «Мы знаем, что клиенты нас не любят, но понимаем, что это наша работа. Поэтому подавляем эмоции, а потом болеем». Если в корпоративной культуре компании есть проблемы с прозрачностью, люди ожидают подковерных игр, заведомо не веря в пользу и благие намерения руководства. Там, где декларируемые ценности отличаются от реальных, сотрудники делятся своими переживаниями по этому поводу и задают философские вопросы. А если с климатом все хорошо, персоналом занимаются, из этих компаний приходят рефлексирующие и открытые участники. Они не только хорошо мотивированы на использование полученных навыков в работе, но и оценивают, как пользоваться эмоциональным интеллектом для улучшения взаимоотношений в семье и воспитания детей.

3. Тщательный анализ групп. Понимание профиля участника является также необходимым условием для успешного проведения тренинга. Важно все: сфера деятельности, стаж работы, образовательный и профессиональный background, есть ли психологическая подготовка, какие виды обучения уже проходил, какой была направленность тренингов.

Есть также свои плюсы и минусы в ситуациях, когда тренинг проводится впервые, или проводится в компании с развитой системой корпоративного обучения. Там, где тренинги раньше не проводились, нужно усиливать фокус на непривычности формата. Там, где есть предыдущий опыт, нужно учитывать тот факт, что ожидания могут не совпасть с реальностью, так как формат хотя и тренинговый, но другой.

Важный момент: канва тренинга не меняется, но знание особенностей организации приведет к правильной расстановке акцентов в обучении. Механизм ЭИ не только развивает гибкость у участников, но и сам достаточно адаптивен для решения задач и удовлетворения разных потребностей заказчика. Если в организации проблемы, нужно уделить внимание развитию стрессоустойчивости и тренировке саморегуляции. Если все хорошо, но скучно – использовать эмоцию «интерес» для поиска вдохновения и отработать навыки увеличения креативности. Если нужно объединить или улучшить психологический климат в команде, усилить фокус в программе на развитие эмпатии и тренировке зеркально-нейронной сети. Поставленная задача диктует и продолжительность, и содержание обучения.

Если программа длительная, то участники сами начинают видеть преимущества развития ЭИ. В этом случае меньше времени уходит на «продажу» тренинга, усиливается доверительность, становится возможным использовать больше техник, связанных с подсознанием. Если тренинг проводится в кратком ознакомительном формате, что тоже полезно, то не стоит ждать быстрых и кардинальных изменений. Чтобы пробить естественную защитную консервативность человека, нужно время, хотя капля камень точит. Как сказала мне сотрудница компании, которая сама не присутствовала на тренинге, но увидела результат: «Я не знаю, что вы там делали. Но у нас после тренинга два сотрудника перестали ругаться на весь офис и бросаться канцеляркой друг в друга». А сами сотрудники, которые присутствовали повторно на программе, давали такую обратную связь: «Легкость использования приходит только после тяжелой работы в группе и самостоятельной в жизни. А глубина темы раскрывается с каждым новым упражнением или модулем тренинга». Они даже предупреждали новичков: не думайте, что так все просто; то, что легко на тренинге, намного тяжелее в жизни.

Рекомендации по проведению обучения

• Принимать во внимание важность подготовительного этапа, добиваться открытости коммуникаций между заказчиком и тренером.
• Точно соотносить цели и формат обучения с тем, что реально происходит в компании.
• Оценивать готовность групп к формату тренинга.
• Осознавать, что мотивация к использованию и самостоятельной тренировке после тренинга зависит как от личных причин, так и от особенностей работы, атмосферы в компании.
• Нужно быть готовым к тому, что сотрудники после тренинга вернутся другими. Запуск неосознанных механизмов может привести к открытиям: повышению креативности, готовности расширить зону комфорта, управляемой стрессоустойчивости.

Очень интересно наблюдать трансформацию участников от одного этапа обучения к другому. При грамотной подготовке обучения повышается их уверенность и приходит осознанность, личный опыт и новое проявление себя служит лучшим подтверждением полезности ЭИ, мир становится многограннее, а люди вокруг начинают меняться в ответ на собственные изменения. Как рассказывали участники, которым удалось пройти несколько этапов программы, сложность и объемность темы раскрывается только при глубоком осмыслении и проработке как во время тренинга, так и после. В результате обучения на управление собой затрачивается меньше психологических и физиологических усилий, быстрее находятся ресурсы для решения тех или иных задач, уходит однозначность реакций в разных ситуациях, команда начинает говорить на одном языке. Для всех участников гибкость и адаптивность в общении, умение видеть разные оттенки эмоциональной сферы приводят к совершенствованию смыслов и способов достижения результатов и в работе, и в жизни.