Внедряя проекты по дистанционному обучению, оценке и развитию персонала, мы, как компания-консультант, получаем от клиента задачу обеспечить единообразие знаний у персонала и контроль уровня данных знаний. Особенно это актуально для компаний, имеющих представительства в регионах или офисы за рубежом, для тех структур, которые имеют развитую региональную сеть, для компаний, реализующих различные товары: техническое и промышленное оборудование, продукты питания, одежду и обувь, бытовую химию, товары для строительства и спорта. Среди наших клиентов много таких компаний. Им важно соответствовать корпоративным стандартам, которые устанавливаются центральными офисами. А центральным офисам важно правильно и быстро транслировать эти стандарты по всей территории, на которой ведется бизнес. За внедрение новых продуктов, стандартов работы, информационных систем, помимо профильного подразделения, всегда отвечает HR-служба в лице отдела T&D (Training and Development – Executive.ru), поскольку любое новшество связано с обучением.
Как помочь новым работникам быстро и детально изучить бизнес-процессы компании и адаптироваться в должности? Как организовать обучение в региональном филиале, не затрачивая время и деньги на командировки и стажировки? Как проверить базовые знания действующих профессионалов, не отвлекая их от работы? Эти и многие другие задачи решает e-learning.
Одной из топ-задач для T&D-отдела является обеспечение вовлеченности сотрудника в дистанционное обучение и, конечно же, экономия ресурсов и эффективное использование бюджета. Попробуем все это свести в одну точку. Есть несколько важных, последовательных этапов, которые стоит учесть при внедрении системы e-learning в компании. Итак, с чего начать и как не споткнуться о подводные камни?
Продвижение идеи дистанционного обучения
На первом этапе внедрения e-learning в компании немаловажную роль играет правильное продвижение данного направления, внутрикорпоративный PR. Особенно это важно, если раньше дистанционное обучение не входило в систему подготовки персонала. Успех проекта невозможен без поддержки со стороны руководителей бизнеса. Важно донести до них все преимущества данного начинания. Для этого T&D или HR-директору следует показать руководству компании, что e-learning позволит сократить расходы на обучение персонала, связанные с командировками, снизить потери времени, которое менеджеры, тренеры и наставники затрачивают на объяснение новичкам базовых теоретических вещей. Оцените эти расходы в цифрах и оперируйте ими в разговорах с топ-менеджерами и акционерами бизнеса.
Составление учебной программы
Необходимо разработать, изложить простыми словами и согласовать с руководством компании прикладную методологию курсов. Качественно составленный курс должен быть захватывающим и интересным. И не забудьте также о том, что заложенная в него информация должна быть адаптирована с учетом особенностей обучения взрослых: то есть должна быть изложена четко, последовательно, актуально, структурно.
Создание технических условий для обучения
Курсы e-learning должны быть доступны сотруднику в любое время и на любом техническом устройстве: телефоне, настольном компьютере, планшете. В эпоху глобальных цифровых технологий и взросления поколения Z мало кто представляет себе свой повседневный рабочий процесс без интернета и гаджетов. Один из эффективных способов адаптации курсов под эту потребность – создание обучающего мобильного приложения. Это решение позволит сотруднику гибко планировать свое время для обучения.
Вовлечение сотрудников в обучение
Как же вовлечь сотрудников в процесс? Что поможет обеспечить их истинную заинтересованность в e-learning? Мы знаем, что система обучения в компании должна носить сквозной характер, охватывать все уровни сотрудников. А это значит, что формат дистанционного обучения необходимо разнообразить. При выполнении проектов для наших клиентов, мы предлагаем, помимо обычных дистанционных курсов, использовать все существующее изобилие дополнительных методических форм.
- Мультимедийные курсы. Они могут включать в себя элементы анимации, инфографики и звукового сопровождения.
- Обучающие видеоролики и ролики в стиле «скрайбинг». Обучающее видео и видеолекции в стиле «расширенной реальности». Это могут быть постановочные съемки с использованием актеров. Могут сниматься в таком видео и реальные сотрудники компании. Можно устроить конкурс сотрудников внутри компании, победитель которого снимется в обучающем ролике. Это тоже хороший инструмент популяризации e-learning и вовлечения в него персонала.
- Тренажеры по программному обеспечению или компьютерные симуляторы. Это незаменимый инструмент, когда сотруднику необходимо освоить работу в какой-либо новой информационной системе или программе. Эффективность такого обучения трудно переоценить.
- Разработка бизнес-симуляций с элементами геймификации. Такой инструмент вовлекает сотрудников в процесс обучения, создает у них дополнительную мотивацию на успешное освоение новых знаний и умений.
- Корпоративные социальные сети, профессиональные сообщества в корпоративном чате. Сотрудникам, участвующим в обучении, важно давать возможность высказывать о нем своем мнение, вносить предложения, делиться опытом, отмечать заслуги, соревноваться с азартом.
При этом неважно, на каком уровне профессионального развития находится специалист. Дистанционное обучение будет актуально для всех. Новому сотруднику оно позволит быстро познакомиться с основным функционалом. Давно работающему профессионалу оно поможет качественно освоить новый процесс, продукт или стандарты работы. Людям, включенным в кадровый резерв, поможет получить дополнительные знания, которые необходимы, чтобы занять новую должность.
Пример проекта: обучающая система для компании стройматериалов
Коротко хотим поделиться опытом внедрения проекта в области e-learning, осуществленного для одной крупной производственной компании, выпускающей стройматериалы и включающей три завода. В ходе проекта был создан продукт-игра, включающий полный цикл введения в должность нового сотрудника производственных линий и менеджеров по продажам. Этот инструмент позволил существенно оптимизировать затраты, а значит, помог заработать бизнесу.
В компании есть сезонный фактор, в разные сезоны специалисты работают на разном оборудовании, при этом операторы зачастую обеспечивают обслуживание этого оборудования самостоятельно. Технические специалисты постоянно выезжают в командировки на разные производственные площадки, кто-то просто уходит в отпуск и возвращается через полгода. Поэтому адаптация – непрерывный процесс для рабочего персонала в этой компании. Был создан курс адаптации через игру, с этапами, предусматривающими тестирование сотрудников по технике безопасности, по технологии работы на оборудовании, по знанию технологического сырья и пропорций его применения.
Для менеджеров по продажам цикл обучения включил в себя еще курс изучения продукции компании с акцентом на ее особенности и преимущества по сравнению с конкурентами. При этом сотрудникам отдела продаж создано пространство для общения и соревнования друг с другом на корпоративном портале и чате. Если у сотрудника появлялся вопрос, то через игру его можно было задать любому профильному специалисту и получить ответ. Эффект всегда будет выше, если в процесс дистанционного обучения вовлечены все категории сотрудников от линейного персонала до топ-менеджмента.
Допуск к работе новые сотрудники этой компании получают только после сдачи теста. Это важно, поскольку технологии e-learning относятся к формату «самообучение». Лучше всего внедрить систему оценки знаний по итогам прохождения каждого очередного уровня обучения. Это позволяет не только оценивать подготовку сотрудника на данном этапе, но и видеть динамику его профессионального роста.
Геймифицированная система дистанционного обучения была внедрена производителем строительных материалов в 2015 году. В результате, по сравнению с 2014 годом, компания сэкономила 35% бюджета, выделяемого на введение в должность вышеуказанных категорий персонала.
В заключение хочется отметить, что в эпоху поколений Y и Z система обучения и развития персонала более эффективно работает в тех компаниях, сотрудники которых становятся вовлеченными участниками процесса. Геймификация e-learning повышает интерес молодежи к учебе, предоставляет ей более удобные формы, а компании получают возможность не просто качественно обучать, но и разумно использовать ресурсы, выделенные на обучение.
Никаких возражений по предложенному у меня нет - вовлеченность и пр. хорошие вещи, как и дистанционное обучение.
Остается одна малюсенькая проблемка - когда обученный "попадает" на свое родное предприятие (в кавычках, так как он его не покидал, разве что виртуально во время игры), то он сталкивается в иным менеджментом - менеджментом личных проб и ошибок конкретного руководителя, с научным менеджментом ничего общего не имеющего. И тогда все что учил - быстро забывается (а чтобы "не попасть" по горячую руку практика - лучше забыть побыстрее).
Владимир верно отметил, согласна полностью, и чтобы такого забывания не произошло, именно Руководитель и менеджмент, должен быть вовлечен и контролировать в том числе и этапы электронного обучения новичка. Тогда E-Learning снимет с них задачу объяснять теорию и пересказывать инструкции, тем самым освободив время на управление)). А практика, - это да, - всегда проба под присмотром менеджера
учить сотрудников полезно и прибыльно в итоге
Коллеги, добрый день!
А можете порекомендовать кого-то из тех, кто продавал Вашим компаниям те или иные тренинги и обучение?
Николай Рысев. компания Реконт. В основном работает в Москве.
Олег Макаров, компания TCG. написал книжку "Путь торговли" под псевдонимом Ямагучи. (выходила в изд.МИФ) Работает в Москве
Или я не правильно понял и вам нужны контакты продавцов тренингов?
Олега Макарова тоже давно знаю как мастера своего дела.