Продолжение. Начало – в статье: «Бизнес это не только деньги. Это еще и отношения»
Мало освещенная в методологической литературе тема – развитие личности через развитие среды. Я имею в виду конкретную личность, а не личность вообще. Игротехнические (или консультативные) кейсы тоже не блещут откровениями, сделанными на этот счет. Дело в том, что бездоказательное утверждение действенности провокативной Игры, этого сложного коммуникативного субстрата, в ее динамике и в ее многоплановости, - чрезвычайно соблазнительно. Соблазнительно оно для добывания не только крупиц полезности, но и для обоснования феномена технологичности и «панацейности» Игры как социальной технологии особого рода. Обоснование это ограничивается уровнем примеров, конечно. За бортом такого рода бездоказательных писаний остается тот непреложный факт, что психология личности, как система, есть куда более сложное явление, чем так называемая психология малой группы, и, тем более, чем социальная или организационная психология.
Исторические материалисты долго и упорно приучали нас к обратному. Поэтому мы с молоком школьной учительницы всосали непреложное и столь же абсурдное утверждение В.Маяковского – «единица – вздор, единица – ноль, один, даже если очень важный, не сможет поднять даже пятивершковое бревно, не то, чтобы дом пятиэтажный».
Описательные макеты как попытки доказать эффективность предлагаемых методов в научно-прикладных публикациях встречались всегда. По такому поводу психологи еще в мои студенческие времена шутили: «В результате победы футбольной команды московского автозавода им. Лихачева «Торпедо» над другим клубом бригада токарей «А» перевыполнила план на 120%. И это чистая правда. Поэтому она всем известна. Но скрываемая правда состоит в том, что по этому же поводу бригада слесарей «Б» напилась и на следующий день вообще не вышла на работу». Вопрос «прикладности» именно из-за «кейсовой» аргументации был замусолен до того, что при первых же попытках разобраться с методологической корректностью производимой экстраполяции прикладная наука тотчас стремительно превращалась в академическую. И, подобно рассекреченной американцами НЛО, исчезала вдали…
Манипулировать идеей полезности или «улучшизма» в социуме всегда было легче, чем управлять коммуникативным или мотивационным «драйвом» конкретной человеческой психики. Консультативные кейсы существуют за счет этого фундаментального заблуждения, имеющего сугубо советское происхождение: общественное важнее личного. Общество, как известно, состоит из личностей. Рефлексивное развитие организации и устойчивые преобразования, провоцируемые и совершаемые в сфере коллективной управленческой деятельности, имеют место и время быть только за счет развития мотивационных и коммуникативных подвижек, происходящих в каждом индивидуально действующем личностном универсуме. То есть, на уровне психологии конкретно действующего человека.
А теперь возьмем пример из нашей консультативной практики. Игра на градообразующем предприятии. Городок небольшой, курортный, расположен на море. Рабочие и инженеры завода попутно – еще и браконьеры, тащат с родного завода по мелочи все, что плохо лежит, поскольку в подсобном хозяйстве все может пригодиться. Гендиректор авторитарен, его ближайший круг, замы – все преданы лично ему и большой перспективы для этой игры (для саморазвития в ней) не представляют. Другое дело – среднее звено, начальники цехов и отделов. Эти самостоятельны и подчас каждый сам себе хозяин. Понятное дело, неформальная лексика в этой среде есть обычное дело – рабочее состояние лингвистического аппарата – два существительных и один глагол почти на все случаи жизни. Во всяком случае, для основного используемого сигнификата они вполне достаточны. То есть, ребята матом не ругаются. Они на нем разговаривают.
Игра
Я как руководитель игры работал игротехником в группе, где таких относительно самостоятельных игроков большинство. Среди них наблюдался очевидный неформальный лидер – явно конкурирующий со мною за влияние на группу. При том он снисходительно поддерживал и даже усиливал хамские выходки в мой адрес и в адрес всего мероприятия. Они наблюдались со стороны слегка приблатненного аутсайдера – отдаленной копии «Промокашки» в исполнении И.Бурцева из фильма «Место встречи изменить нельзя». Принципиальное недержание культурных норм в первый день игры, балансирование на грани прямой агрессии – основные коммуникативные «инструменты» неформального лидера, не скрывавшего свое давнее криминальное прошлое.
В середине второго дня игры в этой группе начали совершаться отдельные попытки освоения той реальности, которая выстраивалась в ходе нормирования общения со стороны консультативной команды. Прошли первые пленумы, в группе появились «здесь и сейчас» цели, связанные с работой других групп. Обнаружились и очевидные проблемы инструментального свойства. Лидер постепенно перешел от конфронтации к сотрудничеству с игротехником. Теперь ничего не понимающий брутальный аутсайдер ему просто мешал. За что и был «отнормирован» в традиционном для этого сословия жанре.
Самое странное произошло на третий день. Я по своей обязанности наблюдать, что происходит в других группах, ненадолго отлучился. Когда я возвращался и шел в направлении своего рабочего места, навстречу мне бежал присутствовавший в группе стажер с репликой: «Юрий Леонидович, они матом ругаться перестали, даже «Промокашка»!» А дело было в том, что привычным лексиконом обозначать новые для них явления и способы работы с ними игроки не могли. Вот и пришлось заимствовать существительные и глаголы у меня, да еще и пытаться усложнять привычный для них синтаксис. После игры упомянутый лидер встал перед некоторым выбором. Если человек на работе слегка ворует, и вдруг обнаруживает (в чем и состоит провокационная сущность игры), что он имеет возможность честно зарабатывать примерно половину того, что до сих пор получал не честно – он, будучи психически нормальным человеком, выбирает более легитимный путь. Этот его нравственный выбор был отслежен директором, после чего этот человек был существенно повышен по служебно-должностной иерархии.
Резюме
Спустя год начальство предприятия обратилось ко мне за советом – появилась вакантная должность коммерческого директора, на которую явно претендовал мой «воспитанник». И это назначение состоялось и было оправдано последующим опытом. Дело в том, что этот человек, как оказалось, в юности проявлял недюжинные способности интеллектуального и коммуникативного свойства. Среда же могла позволить ему их реализовать только в конкретных культурных рамках и поведенческих стереотипах, причем значительная их часть осталась вообще не востребованной. Прошло более 20 лет. Игра, как стимулятор роста, всего за пять дней спровоцировала проявление и развитие скрытого потенциала, закрепив его в опыте реального, остро-конфликтного проживания режима рефлексивного саморазвития личности и социальной среды, в которой она существует.
Здесь приведен сюжетно привлекательный пример с явным отказом автора от концептуализации и от проведения аналогии с имеющимися педагогическими учениями и мифами. Но должен отметить, что внутренний контур рефлексивного продвижения участников игр открытого типа практически всегда соответствует той динамике, которая была отслежена на конкретном примере нашей консультативной деятельности с использованием инструментария имитационно-игрового моделирования.
Конфликты, клановый эгоизм и продуктивность модели
В середине 2000-х высшим административным решением на крупное авиамоторное объединение был «высажен» кадровый десант. В команду инноваторов, кроме нового генерального директора, входило несколько начальников цехов с его прежнего места работы. Оттуда же, из автомобильной отрасли, пришли следом за ним некоторые экономисты и кадровики. Тем самым был заложен острый конфликт между местной «двигателистской» инженерно-технической элитой и новичками – бывшими прессово-рамочниками из автомобилестроения. Наблюдался также конфликт статусно-ценностной – между пришлыми провинциалами и старожилами столицы. Еще один базовый конфликт сугубо местного происхождения – вынужденное сосуществование двух взаимоисключающих культур производства. При работе на одном и том же станочном парке, с одним и тем же персоналом, при одной и той же логистике, при единственно возможном в таких условиях менеджменте – такое вынужденное сосуществование определяет причину слабой развиваемости (более того, активной инновационной «упругости») всей системы.
Гражданское авиамоторостроение в постперестроечной России вытеснялось как из внешнего, так и из внутреннего рынков. Менее 15% выпускаемого объема продукции клиента имело авиационную специфику – с явной перспективой к уменьшению этого показателя. Объект представлял собою многосерийное высоко затратное производство, с явными приоритетами надежности в эксплуатации продукта, с гарантировано высоким качеством всех этапов штамповки, сварки, станочной металлообработки, нанесения всех видов покрытия. Остальные 85% объема продукции составляли газоперегонные системы, производимые на основании повторной эксплуатации выработавших свой ресурс авиадвигателей. Двигателей, которые монтировались, как технологическая составляющая, в механический комплект газоперегонных систем. Такое производство, напротив, характеризовалось мелкосерийностью, принципиальной, но допустимо небрежной в исполнении экономией на всех этапах производственного цикла, соответствующим качеством материалов и оборудования. Профессионально-квалификационные расхождения и диспропорции нами тоже диагностировались во множестве.
Игра
Итак, мы приступили к работе со сложным «популятивным» (Г.П.Щедровицкий), субъектно-населенным объектом. Задача организационного проектирования игровой модели, состав и процессное назначение каждой игровой группы, вероятные сюжеты в развитии отношений между этими группами, прогноз рефлексивных возможностей и ресурсов такой модели представляли собою технологически и психологически довольно сложную задачу. На основании предварительной диагностики кланово-корпоративной структуры консультируемого объекта нами проектировалось провокативно-преобразующее действие – Игра.
Очевидно, что модельность готовящегося действия заранее закладывалась в желаемую динамику отношений между людьми. Отношений, проявляемых и развиваемых Игрой. Что, собственно, и есть контент организационного проектирования. Проектировалась (и ответственно прогнозировалась) также и динамика отношений между игроками и между игровыми группами. Это делалось с учетом тех сюжетов протекания позиционного конфликта, который был выявлен на стадии диагностики. То есть, конфликтных полей в системе было достаточно, чтобы мы смогли их иерархировать по значимости проектируемого моделирования и выделить из них те, от развития которых зависит или страдает эффективность менеджмента. И/или вся дальнейшая судьба инновационного процесса.
Еще одно «поле» – искомое. В ходе игры удалось смоделировать конфронтационную базу, имеющую для всей судьбы проекта особое значение. Участники в ходе спровоцированного игрой процесса, должны были, согласно ее оргпроекту, выйти на системообразующий конфликт. Конфликт тех, кто любой ценой намерен сохранять систему в ее прежнем качестве, с теми, кто сможет использовать предоставленный игрой ресурс для отработки и согласования возможных путей кардинального развития системы по всем ее болевым точкам. Все остальные из перечисленных конфликтных полей в дальнейшем иерархировались и закладывались в оргпроект игры согласно приоритетам, следующим за названным здесь и сейчас.
Резюме
После имитационно-игрового моделирования культурно-коммуникативные нормы, усвоенные на играх, применялись практически – при выработке управленческих решений. Количественные и качественные характеристики конфликтов и разночтений, их процессные особенности и соответствующие рефлексивные проявления стали неотъемлемым элементом управленческой деятельности. Это дало возможность в кратчайшее время (не более полугода) существенно изменить кадровую политику, использовать организационные и материальные ресурсы (в том числе внешние), в отношении которых ранее никто даже намерений не испытывал. На предприятии из продвинутых участников проведенных нами игр была сформирована неформальная группа инновационного обеспечения при Генеральном директоре, которая сейчас, 7 лет спустя, работает уже штатно, в качестве департамента стратегического развития всего объединения.
Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.
