Вопрос степени развитости управленческого потенциала, самого, собственно говоря, наличия этого потенциала – вопрос довольно сложный, но решаемый. Важно понимать, что компетенции сотрудников – это равноценно важные сочетания личностных особенностей, свойств и мотивации.
Мотивация – это ведущая характеристика, именно она является своебразным «топливом» в этом движении личности навстречу успеху. Во всяком случае, многие и многие особенности личности вашего сотрудника или кандидата можно просчитать, исходя из результатов правильно выстроенного его интервьюирования. Все знают, что на собеседовании принято задавать вопросы о возрасте, поле, образовании, опыте, семье, увлечениях и об устремлениях кандидата на продвижение (зачисления в штаты).
Можно подойти к этому с позиции практической психологии, предоставить кандидату тест, предложить ответить, обсчитать и попытаться интерпретировать. Но этот подход (а вы могли это заметить и ранее) не очень эффективен, поскольку у него есть масса недостатков и я могу их перечислить.
Тест – продукт тонкий и требует к себе профессионального подхода, сама интерпретация должна иметь строго научный и одновременно максимально приближенный к реальной ситуации вид (а как же иначе?), даже если описание и тестирование были организованы и исполнены правильно, все равно важно помнить, что личностные особенности, в ряде случаев, очень изменчивая вещь, динамическая и компенсаторная. Как именно? Можно привести аналогию с известным мультфильмом – ноги, крылья и прочее. Один хорошо продает за счет совокупности таких-то качеств, другой умеет это же делать благодаря совсем иным качествам, в ином виду сгруппированным. Как же понять кандидата, приближаясь к максимально высокому результату?
Однако частенько «выпадает» небольшой, но весьма важный момент – зачем человек пребывает в данной должности, зачем он ходит на работу или хочет на нее попасть.
Банальное «Хочу высокую ЗП» – не тот случай для выбора только по этому признаку. Вопрос – «Чего хотите от нашей компании?» является, безусловно, хорошим, но не существенным, поскольку «просит» раздвижения рамок. А этого «раздвижения» не следует. Почему? Потому как работодатель, да и кадровик не представляют – что именно им нужно и что именно им нужно в таких случаях спрашивать.
Вопрос – «Хотели бы вы карьерного роста в этой компании?» также прекрасен, однако имеет ряд недостатков как по своей формулировке, так и по своих последствиям. Если – да, то почему так скоро принимается решение, не зная специфики, если – нет, то почему человек отказывается от карьерного роста? У него вообще слабая профмотивация? Или он знает, что неспособен руководить? Или у него низкая самооценка? Или еще множество вариантов?
Двигаясь, опираясь только лишь на свою логику и представления, мы можем получить в результате систему ошибок и сбоев, как выражаются «естественники» – артефактов. Скажем, амбициозный кадровик может запросто отказать в приеме человеку, который может принести компании ощутимую пользу в виде конкретного результата, но не мотивирован быть руководителем. А значит, нужно быть последовательным и начать с глубокого и реалистичного анализа ситуации в компании.
Нужно начать с матрицы характеристик действительно успешных специалистов. В психологии это называется профессиограммой, мы это назовем матрицей профессионально важных качеств. Однако это «выхолощенный» в своем роде психологический подход не хорош, когда мы говорим о конкретной компании, конкретном человеке и конкретной ситуации. Кроме того, фактор «успешности» должен быть не субъективным, а вполне осязаемым, измеримым и стабильно выраженным. Все мы знаем этот эквивалент – финансовый результат для компании. Да и этого мало, поскольку, как говорится результат должен быть достигнут оптимальным способом и в оптимальные сроки. Кто может измерить успехи «звезды», если звезда достигает хороших результатов, но конфликтует с коллективом, и сработанные сотрудники, тот «серебряный» фонд стабильных и лояльных компании людей будет увольняться вопреки успехам компании. Настаиваю на той мысли, что важно еще активно внедрять психологические приемы, методики и подходы, безусловно, понимая, что эти инструменты работы с персоналом требуют тщательного изучения, трепетного к себе отношения и детальной проработки.
Да воздастся «сторицей» тем, кто научно подходит к работе с людьми!
