Наша жизнь – путешествие, идея – путеводитель,
нет путеводителя, и все останавливается.
В.Гюго
Корпоративный Кодекс создается, как правило, для того, чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать в письменном виде принятые в компании ценности и правила, привнести в нее элементы идеальной модели компании. Это как «яблочко» в мишени – в него не всегда попадают, но целиться нужно всегда только в «яблочко». Иначе какой смысл стрелять?
Разработка любого корпоративного кодекса начинается с формулировки миссии компании. Важно понимать принципиальное отличие миссии от цели компании. Основное их отличие – направленность: цель направлена вовнутрь, миссия – во внешний мир. То есть цель – это то, что хочет компания для себя, своего благополучия. А миссия – предназначение компании, то есть в буквальном смысле ответ на вопрос: «Как, достигая своей бизнес-цели, компания встраивается в общество и для чего она (компания) нужна этому обществу: клиентам, партнерам, государству в целом?» Можно сказать, что миссия это внутренний (направленный на своих работающих сотрудников) и внешний (направленный на общество в целом) PR компании.
Миссия – краеугольный камень корпоративной культуры и первый пункт корпоративного кодекса. Оптимальным является вариант, когда в разработку миссии включены все сотрудники компании, или хотя бы руководители среднего уровня и топ-менеджмент. Эта вовлеченность создает дополнительную заинтересованность и сопричастность, и миссия будет уже не просто словами, навязанными «сверху», а выстраданным и рожденным детищем, близким и понятным всем членам команды.
Внедрить разработанный кодекс можно приказом «сверху». Это тоже вариант. Люди прочитают, распишутся – и забудут. В лучшем случае – запомнят что есть в компании какой-то документ под название «Корпоративный кодекс». Но гораздо эффективнее будет постепенное внедрение под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере. Люди должны осознать, принять, понять и применять на деле зафиксированные на бумаге правила и принципы. Только в этом случае корпоративный кодекс станет воплощением философии компании, ее стратегии и тактики в отношениях: руководство-сотрудники, сотрудники-сотрудники, руководство-сотрудники-внешний мир.
Корпоративная культура существует в любой компании. И здесь неважно - занимался ли кто-то ее целенаправленным формированием и «выращиванием» или она сложилась сама собой в процессе роста и функционирования компании. Уже сама система взаимоотношений в компании, стиль руководства, принятый стиль делового общение в треугольнике Руководство-Сотрудник-Клиент, стиль принятия решений и улаживания конфликтов, да просто психологическая атмосфера в компании - это и есть ее корпоративная культура. А дальше - все это можно (если стоит такая задача) - зафиксировать на бумаге и назвать Корпоративным кодексом. Тем более, что некоторые документы, составляющие кодекс - Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о конфиденциальности и персональных данных - вообще являются обязательными документами для любой компании. Например ПВТР регламентирует взаимоотношения Работника и Работодателя на основе требований ТК РФ. Поэтому есть требования к их составлению, они должны содержать следующие пункты:
1. Общие положения
2. Порядок приема и перевода
3. Прекращение трудового договора
4. Основные права и обязанности Работников
5. Основные права и обязанности Работодателя
6. Рабочее время и время отдыха
7. Оплата труда
8. Поощрения за успехи в работе
9. Ответственность Работника
10. Ответственность Работодателя
11. Социальное обеспечение
12. Техника безопасности
13. Порядок рассмотрения трудовых споров
Но при желании в те же ПВТР можно вписать и другие разделы, помимо обязательных.
Мы в своей компании, исходя из наших потребностей, добавили туда еще несколько пунктов под общим названием Правила поведения в офисе:
- пользование мобильной связью в офисе
- правила общения с клиентами лично и по телефону
- рабочее место
- внешний вид сотрудников
- пользование ит-ресурсами
Для некоторых компаний, где деятельность, взаимоотношения, дресс-код максимально стандартизированы и формализованы – такие правила обязательны. Например, для банков, консалтинговых компаний.
Корпоративные Кодексы этики стали применяться в HR-практике не так давно, примерно с конца XX в. Как правило в этих кодексах описывается принятая в компании система ценностей и корпоративная культура. По версии журнала «Fortune 500» около 80% предприятий, входящих в списки лучших компаний мира, имеют собственные кодексы этики. Например, наша компания входит в группу компаний, в которой принят и действует Кодекс этики. Соответственно подобный Кодекс должен быть официально утвержден и претворен в жизнь в каждой компании Группы. Кодекс этики устанавливает основные направления и принципы, которыми следует руководствоваться сотрудникам в своей деятельности. Эти принципы распространяются на пять основных областей:
- Сотрудники
- Отношения со сторонними организациями и клиентами
- Отношения с органами государственной власти
- Безопасность, Охрана здоровья и окружающей среды
- Эффективность, контроль и отчетность
Кодексы пишутся как для работника, так и для работодателя. Чтобы и та, и другая сторона понимала свои права и обязанности. Указанные направления и принципы конечно не могут охватить любую возможную ситуацию, возникающую в жизни. Их цель - служить проводником в сложном мире сегодняшнего бизнеса и способствовать формированию знаний о правилах поведения сотрудника в возникшей ситуации.
