Не секрет, что экономика — не является точной наукой, поскольку корни многих экономических явлений — в человеческом факторе, субъективной готовности людей и организаций вкладывать деньги в «товары» и услуги, которые они считают целесообразным получить в данный момент времени. Тема этой статьи — влияние глобального финансово-экономического кризиса на понятие целесообразности в сфере HR.
Специалисты, занимающиеся кадровым отбором и оценкой в разных странах, сегодня могут наблюдать следующую картину: многие КА сокращаются, а то и закрываются, прекращают существование даже некоторые крупные Центры Оценки!
Причина этого не только в естественном сокращении спроса на работников — ведь известно, что многие западные фирмы, не испытывая непосредственного недостатка в деньгах, используют ситуацию на рынке труда, чтобы оптимизировать свою рабочую силу — заменить посредственных работников на более квалифицированных «за те же деньги», т.е. фактически - по более низкой цене. Дополнительная причина «спада» в HR состоит в том, что в условиях экономического кризиса работодатели пересмотрели целесообразность оценки сотрудников посредством существующих систем, считавшихся модными еще полгода назад.
В последние годы перед кризисом многие компании приобретали дорогостоящие автоматизированные или полуавтоматизированные системы оценки персонала не только из-за осознанного предпочтения как наиболее эффективных, но и просто «для галочки», потому, что так делают другие, или потому, что дорогая услуга часто служила просто еще одной составляющей имиджа предприятия.
Сегодняшние экономические обстоятельства заставляют пересмотреть ценности и понять, что забота о персонале и человеческом факторе определяется не потраченной на него суммой, а выбором наиболее эффективных технологий для работы с ним.
Стало как никогда актуальным, не отказываясь от оценки персонала, проводить ее экономнее и компактнее. Тем более, неприемлемо отрывать уже работающего сотрудника на сутки-двое из рабочего процесса.
Одновременно остро встал сегодня вопрос отбора только самого лучшего персонала: возникла необходимость в иных, новых решениях.
Очевидно, что и стратегически необходимо продолжать уделять внимание проблеме человеческих ресурсов: только люди могут привести к успеху, да и крах фирмы — тоже часто дело плохо подобранных менеджеров, сотрудников или неэффективного взаимодействия в команде.
Сейчас, в условиях кризиса, создалась ситуация, когда много по-настоящему хороших специалистов находятся без работы. Многие компании намереваются использовать это и пересмотреть свой кадровый потенциал, включая управленцев высшего звена и топ- менеджеров, чтобы заменить их на более успешных. Это для них отличный шанс повысить качество своего персонала, но как не ошибиться и сделать самый правильный выбор?
Благодаря ситуации кризиса стали видны истинные приоритеты, эффективность и экономическая целесообразность тех или иных подходов и систем в оценке кадров. На первый план вышла экспресс-оценка: именно она оказалась для работодателей наиболее целесообразной и удобной во всех отношениях, поскольку удовлетворяет перечисленным выше требованиям нового времени: сохраняя эффективность и информативность, она значительно менее затратна, более оперативна и удобна.
Одним из таких экспресс-методов оценки является графологический анализ почерка соискателя. Более того: он очень подробен (включает оценку по всем компетенциям) с одной стороны, и максимально оперативен и экономичен, с другой. Таким образом, универсальность подхода позволяет как существенно сократить процедуру оценки, так и получить максимально точный, комплексный и информативный анализ личности.
Профессиональный специалист в области графологического анализа почерка может легко и точно указать на все сильные и слабые стороны соискателя, определить его возможности, перспективность для конкретной должности, чтобы работодатель смог принять наиболее взвешенное решение. Практика показывает, что такая психодиагностика позволяет сориентироваться относительно соискателя не хуже, а часто намного точнее и достовернее, чем привычные всем, но громоздкие и дорогие батареи тестов и стандартные системы оценки, требующие длительного тестирования и обработки данных, не говоря об изъятии работающего сотрудника из рабочего процесса.
Наш опыт в работе со всем известными системами оценки, батареями тестов и опросников, при тщательной проверке позволил выявить недостатки этих подходов, которые в результате довольно часто приводят к неточному, а порой и противоречивому профилю кандидата. На практике подобная дилемма решается, к сожалению, зачастую ненаучно — либо интуитивно, либо субъективным предположением по поводу того, что верно, а что является ошибкой системы.
В случае, когда рядом не оказывается психолога — специалиста по кадровой оценке, шансы разрешить «загадку» соискателя оказываются совсем минимальными, и тогда решение — определить ли его как интеллектуально развитого или принять противоположные данные — становится, по сути, гаданием. Эта ситуация на сегодняшний день уже стала характерной проблемой. Самым существенным недостатком данного подхода является вопрос валидности результатов, не говоря о том, что эти системы оценки дороги, а также временно отвлекают человека от рабочего процесса, косвенно становясь еще дороже для заказчика.
Несомненно, разработаны и достаточно хорошие системы оценки, но в силу своих особенностей их слабой стороной является оторванность «алгоритма» от реальных и, порой сложных, противоречивых личностей.
Экспресс-оценка
Прежде всего, одно из основных преимуществ графологической психодиагностики заключается в том, что, по сути, он является экспресс-оценкой: подробен, концентрирован (включает оценку по всем компетенциям), оперативен. Метод максимально сокращает процедуру оценки (проводится только экспертиза написанного), при этом позволяя точный, комплексный и информативный анализ личности.
Оптимальность метода — в его самодостаточности и автономности.
Очевидно, что любое сочетание методик и тестирований всегда приветствуется. Говоря же о самодостаточности метода анализа почерка, речь идет о том, что с помощью данного метода оценки можно получить информацию в полном объеме, не прибегая к каким-либо дополнительным тестам или методикам, без которых в заключении по анализу почерка нельзя было бы обойтись.
Компетенции могут быть выстроены самым подробным образом (те же, что и в распространенных дорогостоящих системах оценки). Это делает метод актуальным и приемлемым как для малых, так и для крупных фирм. Более того, именно универсальность позволяет графологическому анализу оставаться востребованным: удобно сотрудничать с независимыми экспертами-графологами на договорной основе, либо обучить своего собственного сотрудника основам графоанализа.
Особенно стоит отметить одно из важных преимуществ метода - минимальный контакт с оцениваемым. Это позволяет более объективно составлять представление о нем, не поддаваться первоначальному впечатлению, чем грешат даже опытные специалисты — интервьюеры, а также сравнению с другими кандидатами; позволяет исключить подсознательную оценку типа «понравился — не понравился».
В практике нередки случаи, когда результаты психографологического анализа могут не совпадать с результатами, полученными другими методами, что ставит оценщиков в тупик. Это происходит, например, тогда, когда личностный потенциал кандидата достаточно высок, у него имеются хорошие способности и задатки для успешной самореализации, - однако, при этом у него нет достаточной мотивации и владения необходимым уровнем самоконтроля и саморегуляции, не хватает ответственности или заинтересованности происходящим. Это разные вещи, поскольку не сам по себе потенциал, а именно в сочетании с данными качествами — дают те данные, которые позволяют человеку достигать успеха, реализовывать задуманные идеи, достигать поставленные цели.
Изучение почерка позволяет отсеивать таких «с виду успешных кандидатов», определяя их истинное отношение к выполняемой деятельности в частности, и к жизни в целом. Даёт реальную возможность прогнозировать перспективы их роста или «потолка» в конкретной сфере.
Head-Hunting
В заключение следует остановиться еще на одном достоинстве метода. Он позволяет изучать основополагающие для нацеленных на успех работодателей, предприятий или фирм, критерии. Такие, например, как степень обучаемости (способности, терпение, ум, быстрота восприятия информации, внимание) или благонадежность (ответственность, правдивость, честность, порядочность, надежность) человека.
Многие руководители желают заранее знать, каких сотрудников им стоит развивать, из каких сотрудников формировать кадровый резерв компании. Степень обучаемости и благонадежности определяется ими как ведущие компетенции в направлении развития своего персонала.
Кроме того, по большому счету, эти характеристики и способности — часть ядра личности человека, они постоянны, неизменны и не зависят от опыта, стажа в том или ином месте, базового образования или рекомендаций.
Таким образом, в то время, когда идет ожесточенная «охота» за «золотыми головами», которые, как правило, не только очень дороги и редки, но и давно разобраны, графологический анализ даёт явное преимущество, поскольку позволяет «вычислить» такую «золотую голову» среди молодых перспективных кандидатов без опыта.
