Когда личная обида и карьерные амбиции смешиваются в единое целое, ждите беды. Замороженные конфликты еще опаснее, потому что однажды эта бомба подорвет ваш бизнес. Хотите быстро и с умом гасить офисные войны? Вот советы от участницы Сообщества и консультанта по командному менеджменту Галины Сартан. Знаете способы лучше? Дополняйте в комментариях.
1. Определите, какие цели в конфликте преследуют конфликтующие. Зачем им надо конфликтовать? Нуждаются ли они в вашей помощи или могут решить конфликт самостоятельно.
2. Никогда не принимайте решение за участников конфликта. Вы рискуете принять непопулярное решение, и тогда конфликтующие объединятся против вас.
3. Не выслушивайте отдельно конфликтующие стороны. Сводите их вместе и только тогда получайте информацию. В противном случае каждая из конфликтующих сторон будет думать, что другая привлекла вас на свою сторону. И, как следствие, конфликт будет разгораться.
4. Переводите конфликтующих от эмоций к логике. Не допускайте личностных, обидных высказываний друг о друге.
5. Переводите участников конфликта от общих суждений к более конкретным фактам. Задавайте уточняющие вопросы. Это поможет им более полно понять ситуацию и уйти от излишних эмоций.
6. Задавайте вопросы для выяснения мотива каждого из конфликтующих. Когда вы поймете мотивы, вы найдете пути решения конфликта. Пользуйтесь техникой «Пять почему». На каждый ответ конфликтующих задавайте следующий вопрос «Почему?». Таких вопросов должно быть пять.
7. Уводите конфликтующих от спора по поводу деятельности к выводам по поводу ценностей. Вам важно не то, что каждый из них делал в конфликте, а то, как это повлияло или повлияет на ваш отдел/других сотрудников/компанию.
8. Передавайте конфликтующим ответственность за принятие решения по улаживанию конфликта. Но их предложения должны быть реальным разрешением возникшей ситуации, а не отговорками.
9. Если конфликтующие не хотят брать ответственность на себя по разрешению конфликта, то заключите с ними договор ― вы принимаете решение, но они уже не смогут его оспорить и должны будут беспрекословно выполнить.
10. Учитывайте выводы из конфликтных ситуаций, чтобы не повторять их в будущем. Учите этому своих сотрудников.
Фото: pixabay.com
Вот-вот, господа Экзешники. А могло быть совсем по-другому :)
Очень понравился совет №2. А я то думал, что у меня всё хорошо, ни кто не конфликтует ни с кем в моей организации, а конфликт-то был у всех со мной... Я не доводил до конфликта, решая за других... Вот ведь!
Я бы начала с совета №0: Выяснить, кто РЕАЛЬНО является конфликтующими сторонами. Если конфликт не за офисный стул, а чуть сложнее, то это не всегда очевидно.
Как-то раз мне пришлось анализировать причины конфликтного поведения людей. Вот какой список у меня получился:
1. Различие в интересах (целях, планах, устремлениях, желаниях, идеях, мнениях, точках зрения).
2. Различия в ценностях (представления, убеждения, взгляды, смыслы, мотивы).
3. Претензии на один и тот же ресурс (временной, финансовый, должностной).
4. Нарушение правил и норм взаимодействия.
5. Психологические особенности людей.
6. Неполная или неточная информация.
7. Прошлый опыт взаимодействия, стереотипы и установки.
8. Отсутствие навыков и правил разрешения конфликтов.
9. Зависимость работников друг от друга.
10. Наличие власти или потенциала влияния.
11. Стремление сохранить или непотерять свое лицо.
12. Угроза невосполнимых серьезных потерь.
Если конфликт возник в связи с различиями в ценностях, это индикатор существования проблем на уровне корпоративной культуры. Совет № 7 правильно прелагает переводить дискуссию на уровень ценностей, это позволит определить и суть и механизм урегулирования конфликта. Но любой конфликт в области ценностей оказывает влияние на весь коллектив, и решение должно иметь значение для всех.