Представьте, что вы – менеджер по подбору персонала и перед вами стоит непростая задача выбора: определить финального кандидата на вакансию «Директор по маркетингу». Кого вы выберете из двух претендентов?
Олег, 42 года, управленческий опыт 15 лет. Весь карьерный путь соискателя связан с ведущими международными и российскими компаниями в отрасли FMCG. Олег известен на рынке как жесткий управленец в решении поставленных задач и достижении быстрых результатов, не раз занимался выводом на рынок успешных брендов. Но есть одно «но». Олег не задерживался надолго ни в одной компании из указанных в его резюме, а его послужной список состоит ни много, ни мало из десяти работодателей. Средний срок работы в каждой компании составляет полтора-два года. Сам Олег объясняет сей факт высокой эффективностью своей работы. «Я не трачу время на раскачку, быстро анализирую ситуацию, нахожу слабые места в бизнес-процессах, и налаживаю работу отдела таким образом, что система исправно функционирует не один год даже после моего ухода».
Впечатляет, не правда ли?! Однако есть и сомнения: не слишком ли часто Олег перебегает с одного места работы на другое?
Следующий претендент – Роман, 40 лет, управленческий стаж 13 лет. Известен на рынке как менеджер, которого практически невозможно переманить от текущего работодателя. Конкуренты достаточно высоко оценивают компетенции Романа в области маркетинга и рекламы: его достижения нельзя недооценивать – многие продукты компании уверенно удерживают лучшие места на полках магазинов несколько лет подряд. В резюме соискателя числятся всего лишь две компании, в каждой он проработал не менее семи лет. Роман считает такой подход к карьере разумным: «Не понимаю менеджеров, которые бегают по рынку каждые два года в поисках предложений с более привлекательным уровнем компенсации. Ведь всем предельно ясно, что даже одаренный управленец не сможет за год-два принести бизнесу ощутимую пользу, минимум полгода уйдет только на детальное изучение компании изнутри, анализа системы управления».
Звучит логично. Но про таких кандидатов работодатели часто говорят, что они «засиделись» или «пересидели» в компании. Так в чью же пользу вы сделали бы выбор на месте работодателя? Какое из двух зол посчитали бы наименьшим: репутацию «бегунка» или «засидевшегося»?
Плюсы и минусы стабильности
Большинство специалистов по подбору персонала свято верят в то, что оптимальный срок работы топ-менеджера в одной компании составляет не больше четырех-пяти лет. Это же подтверждают и опросы самих управленцев.
Как часто руководителю следует менять место работы?
Источник: опрос топ-менеджеров, проведенный онлайн-сервисом Profgallery.ru в сентябре 2016 года
Однако данный факт никоим образом не отрицает возможность построения блестящей карьеры в рамках одной или максимум двух компаний. Историей своего профессионального развития с нами поделился Александр, назначенный в 37 лет на должность генерального директора представительства международной фармацевтической компании. «После института мне посчастливилось попасть на стажировку в крупнейшую фармацевтическую компанию, владеющую многими мировыми брендами. Я успешно прошел испытательный срок и получил должность, которой могли позавидовать большинство моих однокурсников. Однако, проработав три года, я все чаще стал смотреть в сторону. Меня не покидала мысль, что на моем нынешнем месте работы меня недооценивают, и в любой другой компании я смогу добиться больших карьерных высот. Я рискнул и перешел к конкурентам, где очень быстро понял, что смена компании далеко не всегда является выходом из карьерного тупика. Более того, такой непродуманный переход откатил меня от заветной мечты на неопределенный срок. В итоге, взвесив все за и против, я вернулся к первому работодателю и приложил максимум усилий для достижения своей карьерной цели. Как видите, на сегодняшний день я являюсь генеральным директором представительства в России, и это далеко не предел развития карьеры в рамках данного холдинга. Мой совет: прежде чем закрыть дверь в одной компании и открыть в другой, подумайте, чего вы хотите и что может дать вам этот опыт?».
Александр смог выполнить программу-минимум и поставил перед собой новые амбициозные задачи, однако сценарий развития карьеры в рамках одной компании таит в себе не один риск. Представим, что фармацевтическая компания – работодатель нашего героя – по каким-то причинам ушла с российского рынка, и Александр после 16 лет безоблачной работы оказался на конкурентном рынке труда. Сможет ли он быстро найти новую работу и не потерять в деньгах? Практика показывает, что такие соискатели наименее адаптированы к жестким условиям на кадровом рынке, плохо владеют инструментами поиска вакансий, и в основном полагаются на рекомендации друзей и коллег. А в текущей экономической ситуации необходимо быть во всеоружии, ведь иногда приходится буквально вырывать job-offer из лап конкурента.
Более того, многие представители HR-служб с опасением относятся к «пересидевшим» соискателям и при прочих равных сделают выбор в пользу менеджера, имеющего в активе хотя бы три-четыре места работы. Ведь в большинстве случаев при долгой работе в определенной бизнес-среде глаз замыливается. Сотрудник на протяжении долгого времени использует одни и те же методы решения задач и вряд ли сможет быстро ориентироваться в новой бизнес-среде. Помимо этого, такому кандидату сложнее будет адаптироваться и к непривычной корпоративной культуре, которая может оказаться для него просто шокирующей. И ему придется поменять не одну компанию в попытке найти что-то похожее на его предыдущего работодателя.
Представители HR-службы должны быть крайне внимательны, оценивая соискателей, которых часто называют «человек одной компании». Ведь длительный срок работы на одного работодателя совершенно не означает, что перед вами сидит управленец, лишенный амбиций и профессиональных достижений. Мой близкий друг Игорь, успешный генеральный директор, связал 14 лет своей профессиональной деятельности с крупным российским холдингом. Формально все эти годы он трудится на благо одной и той же компании. Но за этот период он успел поработать с активами из разных рыночных сфер, вывел на самоокупаемость несколько бизнесов, выстроил эффективную систему управления на каждом из возглавляемых предприятий. Чем плох такой кандидат? В его лице каждый работодатель приобретет не только профессионального менеджера, но и надежного, лояльного сотрудника.
Соискателям в свою очередь при составлении резюме необходимо указать многообразие задач, которые они решали на каждой должности, и достижения, позволившие компании с их помощью выйти на новый этап развития карьеры. Также не лишним будет сделать несколько заготовок для ответа на вопрос, который будет неустанно преследовать вас на протяжении всего поиска работы: «А почему так долго?».
Чем рискуют «бегунки»
Не меньше проблем при попытке смены работы испытывают соискатели, склонные по ряду причин довольно часто менять работодателей. В народе их прозвали «бегунками» или «джамперами», иногда встречаются даже такие довольно радикальные определения как «проходимцы». В большинстве случаев под данную категорию попадают управленцы, склонные менять работу каждые один-два года, но для ряда топовых позиций даже период работы длительностью три-четыре года будет смотреться непрезентабельно.
Отношение к подобным соискателям среди HR-специалистов сильно варьируется: от нейтрального до крайне отрицательного. Стараясь повысить качество откликов, многие из них уже в описании вакансии указывают жесткое требование к стабильности кандидата. Например, период работы на каждом из последних трех мест должен составлять не менее четырех лет. Чаще всего этот нюанс диктуется требованиями рынка и сложными задачами, которые ставятся перед управленцами. Ведь большинство из них связаны с длительными проектами, реализацией задач стратегического характера, и никак не могут быть выполнены за короткий период времени.
Многие HR-специалисты также отмечают, что за последние два-три года количество руководителей, часто меняющих работу, значительно увеличилось, и дело тут совсем не в ветрености современных управленцев, а в неблагоприятной экономической ситуации. Повсеместные сокращения, уход многих компаний с рынка, череда банкротств, снижение уровня компенсации толкает многих людей на необходимость срываться с «насиженных» мест и отправляться в плаванье в поисках лучшей жизни.
Вот, что говорит Ольга, 37 лет, директор по управлению персоналом в инвестиционной компании: «За последние три года я была вынуждена сменить четыре места работы. Сначала я попала под сокращение, затем несколько месяцев проработала в компании с нечестной кадровой политикой. Осознав тщетность попыток изменить взгляд акционеров на систему работы с персоналом, я приняла решение покинуть компанию и не участвовать в противозаконных действиях. Следующий период работы также был недолгим: после семи месяцев компания запустила процедуру банкротства, а сейчас новый работодатель по три месяца задерживает зарплату. Я продолжаю поиск стабильной компании и, если честно, уже устала объяснять рекрутерам причины частой смены работы».
Делая вывод из истории с Ольгой, стоит сказать, что частая смена работы — это далеко не всегда «черная метка», и опытный HR-менеджер никогда не поставит крест на кандидате, досконально не выяснив причины его увольнения по каждому месту работы.
Наиболее распространенные причины смены работы топ-менеджерами
Источник: опрос топ-менеджеров, проведенный онлайн-сервисом Profgallery.ru в сентябре 2016 года. Респонденты могли выбрать несколько вариантов ответа
Как вести себя соискателям
Уважаемые соискатели, будьте готовы к тому, что ваш профессиональный опыт будет подвергнут тщательной оценке, ведь причину частой смены работы в первую очередь будут искать в наличии или отсутствии профессионализма и мотивации, а не во внешних факторах. Подготовьте рекомендации по каждому месту работы (если таковые имеются), по всем зонам взаимодействия: от начальника, подчиненных, коллег. Это поможет рекрутерам получить дополнительные сведения о ваших управленческих, профессиональных и коммуникационных навыках, и возможно, снизить градус скептицизма. И, может быть, стоит промолчать, если причиной частой смены мест работы была погоня за более высоким уровнем компенсации? Думаю, что ни один работодатель не захочет видеть в своей команде сотрудника, основной мотивацией в работе которого являются только деньги.
Выбирая тот или иной путь развития карьеры, все мы должны понимать плюсы и минусы каждого из сценариев. Чтобы сделать этот процесс более прогнозируемым, давайте не станем впадать в крайности, а будем сохранять здоровый баланс между лояльностью к работодателю и необходимостью смены работы. Чтобы не потерять своей «рыночной» стоимости, агрегируйте различные подходы и методы управления, повышайте гибкость и адаптацию, совершенствуйте свои профессиональные и управленческие навыки.
Решили сменить работодателя – займитесь изучением всех возможных информационных каналов, позволяющих максимально объективно оценить, насколько этот работодатель соответствует вашим карьерным ожиданиям. Убедитесь, что текущая экономическая ситуация не сказалась на перспективах развития этой компании, и здесь есть возможности для дальнейшего профессионального развития. Выясните, как новый потенциальный работодатель относится к управлению человеческим капиталом, чтобы понять, что вы не меняете шило на мыло.
Как уже отмечалось, карьерные консультанты и работодатели сходятся во мнении, что оптимальный период работы сотрудника в компании должен составлять четыре-пять лет. Этого времени с лихвой хватит на адаптацию в коллективе, анализ текущей ситуации, решение поставленных задач и достижение результатов. Все, что лежит за пределами этого временного интервала, может вызывать дополнительные вопросы со стороны потенциальных работодателей, хотя далеко не всегда влечет за собой дополнительные проблемы в трудоустройстве. В новой экономической действительности к топ-менеджерам, меняющим работу чаще, чем раз в пять лет, относятся менее скептично. Ведь в первую очередь рекрутеры оценивают не время работы в компании, а сложность выполняемого функционала и персональные достижения кандидата.
Фото: shutterstock.com
