С момента зарождения человечества руководителей волновал вопрос – как управлять людьми. В ХХ веке в науке управления появился термин «мотивация». Слово происходит от латинского «motio», что значит «я двигаюсь».
Мне давно было интересно разобраться с тем, что же нами действительно движет, и почему мы что-то делаем, а чего-то не делаем. И, следовательно, как мотивировать себя и других на определенные действия. Данная статья – это определенные размышления на тему управления.
Мы с вами поговорим о теориях мотивации, рациональности выбора, научных исследованиях в области психологии управления, а также о «принципе табуретки» или какие реальные инструменты мотивации можно использовать для повышения эффективности персонала.
Итак!
Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. Вот только некоторые из них:
- ХУ-теория Дугласа МакГрегора,
- теория «Z» Уильяма Оучи,
- теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (одна из самых известных и наиболее цитируемых),
- теория потребностей Клейтона Альдерфера,
- теория двух факторов Фредерика Герцберга,
- теория трудовой мотивации Джона Аткинсона,
- теория справедливости Джона Стейси Адамса,
- теория мотивации Виктора Врума,
- теория Портера-Лоулера,
- теория 12 факторов Шейла Ричи и Питера Мартина и прочее.
В конечном итоге все они сводятся к удовлетворению тех или иных потребностей человека – «дай человеку то, что он хочет, и он сделает то, что хочешь ты». Однако не так все просто, как кажется на первый взгляд. Зачастую человек просто сам не знает, что он хочет!
Если верить «Новой философской энциклопедии», «мотивация – это внутреннее побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его свершении».
Здесь мне хочется сделать акцент на «внутреннее побуждение» и разобрать эту мысль более подробно. Вот что думает на эту тему мой коллега бизнес-тренер Владимир Герасичев.
Давайте пойдем по этапам.
Первый из них «хочу/не хочу»
Существует достаточно распространенная иллюзия, что человек не делает чего-то, потому что просто не хочет, а вот как только захочет, так сразу сделает. Признайтесь, только честно, кто из вас уже давно и очень сильно хочет бросить курить? А кто хочет регулярно делать гимнастику по утрам? А выучить английский? А кто очень-очень хочет зарабатывать значительно больше, чем сейчас? Существует огромное количество поговорок и стихов на тему «важно только захотеть!».
Если разобраться с тем, что такое «хочу», то в результате размышлений и анализа, можно прийти к мнению, что «хочу» – это мысли о чем-то (желаемом) плюс некие положительные ощущения. А «не хочу» – это мысли о чем-то (нежелаемом) плюс некие отрицательные ощущения.
Действительно ли мои желания определяют то, что я делаю? Интересный вопрос!
Следующий этап – это «надо»
Общепринято, что надо убирать за собой, быть аккуратным, бросать курить, заниматься спортом и т.д. «Надо» – это некий призыв к действию, более категоричный, чем «хочу». Мы прекрасно знаем, что огромное количество вещей «надо делать!» и… не делаем. При этом ничего особо страшного не происходит. Является ли «надо» мостиком к тому, что мы исправно делаем? Второй интересный вопрос! Идем дальше.
Третий этап – это «должен»
Внешне «должен» отличается от «надо» обязательностью действия, отсутствием какого-либо выбора, когда мы просто не можем не сделать то, что должны. Если коротко, то «должен» – это призыв к действию, когда нет выбора. Когда мы приходим на работу, нас в первую очередь знакомят с «должностными обязанностями», то есть, когда мы «должны и обязаны». А всегда ли мы делаем то, что должны? И это третий интересный вопрос.
Подведу краткий итог вышесказанного. Я предвижу, что здесь может появиться много несогласных. Однако давайте будем честными с самими собой до конца.
Бывает ли так, что мы хотим, но не делаем? Да, и достаточно часто.
Бывает ли так, что мы не хотим, но делаем? Конечно, сплошь и рядом.
Получается, что желание/нежелание и то, что мы делаем, параллельные процессы, когда эти две вещи не пересекаются.
Вывод – желание в очень малой степени определяет то, что мы делаем.
Есть много вещей, которые надо делать, и мы их не делаем, например, меньше смотреть телевизор и больше читать и т.д.
Вывод – наши реальные действия редко связаны с «надо».
И наконец, если «должен» – это то, что мы не можем не делать, то можем ли мы не соблюдать правила уличного движения, воспитывать детей, не выполнять наши должностные обязанности? Конечно, можем. И делаем часть этого, – избегаем того, что мы «должны».
Вывод – если мы «должны» – это совсем не значит, что мы это делаем.
Если все обстоит именно так, то возникает законный вопрос: почему же мы делаем то, что мы делаем?
Ответ простой – выбор! То, что мы делаем, является осознанным выбором и вся наша жизнь – цепочка последовательных выборов. Люди идут на работу не потому, что они хотят, что это надо или они должны. Люди идут на работу, потому что выбирают это.
И вот здесь моя трактовка внутренней мотивации с трактовкой Владимира расходится. Я согласен с тем, что мы делаем выбор, но не согласен, что этот выбор осознанный. Давайте разберемся.
Подавляющее большинство ученых разных научных направлений согласны с тем, что ключом мотивации является удовлетворение потребностей. Причем преимущественно действия человека скорее подсознательны, то есть, сначала действие, а потом осознание того, что мы делаем. Вспомните хотя бы, как часто вы себя ругаете, говоря: «И зачем я это сделал?».
Небольшой научный экскурс.
Отец теории утилитаризма Иеремия Бентам утверждал, что человек руководствуется «принципом наибольшего счастья» – бессознательным стремлением получить удовольствие и избежать боли.
Следующим шагом была теория эмоций Джеймса-Ланге, которая гласит: «Мы чувствуем печаль, потому что плачем; мы боимся, потому что дрожим». То есть, наши эмоции, как один из основных двигателей мотивации, возникают в результате реакции организма на изменение окружающей среды. Причем сначала реагирует тело на биохимическом и физиологическом уровне, потом проявляются эмоции, и только потом приходит осознание.
В той или иной мере первичность естественных человеческих проявлений по отношению к осознанию, доказывали теория Кенона-Барда и Павла Симонова. Последний, являясь нашим современником (умер в 2002 г.), считал, что в организме человека объективно существуют определенные потребности, которые не зависят от сознания. Мотивация есть способ реализации этой потребности, который приводит к формированию цели активности. При этом активность может быть двоякого рода: по приближению желаемого события и по устранению нежелаемого. Фактически мы вернулись к Бентаму.
Автор теории «ограниченной рациональности» Нобелевский лауреат Герберт Саймон утверждал, что наши центры управления нечасто обладают всей нужной и качественной информацией для принятия эффективный решений. И большинство этих решений принимается эвристически, – на основе творческого неосознанного мышления человека. Саймон в первую очередь говорил об организациях как о целостных организмах. Но это не меняет сути дела.
Конечно, у этих теорий есть много критиков. Существуют и другие точки зрения, однако жизнь показывает, что в пользу теорий в парадигме «подсознание управляет сознанием» аргументов значительно больше.
Подведу краткий итог нашего научного экскурса – то, что мотивирует человека, находится в глубинах подсознания и редко проявляется как осознанная потребность.
Фактически человек делает то, что для него важно на подсознательном уровне и избегает делать то, что для него неважно для физического выживания и/или сохранения себя как личности.
Основными мотиваторами человека являются его внутренние глубинные ценности.
А вот степень важности той или иной ценности можно определить по двум индикаторам.
Первый индикатор – эмоции и мысли. Подлинные и глубинные приоритеты человека проявляются через эмоции и определяются через мысли, выраженные через спонтанную речь. Помните – «слово не воробей, вылетит – не поймаешь!».
Второй индикатор – результаты деятельности. То, что человек реально делает, для него важно. Все остальное – неважно, за какими красивыми словами это бы не скрывалось.
Таким образом, для того, чтобы эффективно управлять людьми, надо научиться наблюдать, слушать и смотреть на их результаты.
Все одновременно и сложно, и просто. Например, кризисный управляющий компании «Крайслер» Ли Якокка считал, что «все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей». Для того чтобы стимулирование было эффективным, необходим научный и индивидуальный подход.
Этот подход я назвал «принципом табуретки», а именно: внешняя мотивация как отражение внутренней похожа на табурет на четырех ножках; если одну ножку отпилить, табурет станет неустойчивым, а если две, рухнет.
Так что это за «ножки»? Оговорюсь сразу – совсем необязательно всегда и для всех использовать все приведенные варианты, иногда достаточно всего нескольких, однако желательно, чтобы «табурет мотивации» оставался устойчивым. Итак.
1) Первая – возможные материальные факторы:
- зарплата, премии,
- оплата представительских расходов,
- соцпакет,
- оплата питания и транспорта (бензин и обслуживание личных автомобилей, служебный автомобиль, проездные билеты),
- оплата поощрительных поездок (в отпуск, различные служебные командировки, напрямую не связанные с выполнением служебных функций и т.д.),
- оплата мобильного телефона, служебный ноутбук, спецодежда, другие.
2) Вторая – личный (внутренний) рост, возможность творчества и продвижение по службе:
- реальные возможности карьерного роста,
- личностный рост (обучение, тренинги),
- возможность принимать самостоятельные решения,
- творческая работа.
3) Третья – уважение и признание заслуг: различные виды моральных поощрений, благодарности.
4) Четвертая – внутренний и внешний комфорт: хороший коллектив, хороший начальник, работа близко от дома, удобное, хорошо оборудованное рабочее место, стабильность.
Подведем краткие итоги. Мы говорили с вами о том, что действия человека в основном определяются его бессознательным и направлены на выживание тела и личности. Именно действия являются главным индикатором глубинных подсознательных ценностей – основных мотиваторов. Для эффективной мотивации (управления) необходим индивидуальный подход к каждому, однако в любом случае важно придерживаться «принципа табурета» и возможностей, которые этот принцип открывает.
Приглашаю к обсуждению.
То же, что и в предыдущем комментарии. Автор называет себя ''генеральным'', хотя трудится обычным директором. И опять же. Людьми не управляют! Ими руководят! А управляют процессами. В моём блоке это разъяснено более подробно.
Борис, а если по сути?
А чтобы по сути, надо постоянно читать мои комментарии и мой блок. Иначе мне придётся всё время повторять одно и тоже.
Этот подход я назвал «принципом табуретки»...
А если у меня ''в принципе'' кресло-качалка?
[COLOR=blue=blue]Цитата: Фактически человек делает то, что для него важно на подсознательном уровне и избегает делать то, что для него неважно для физического выживания и/или сохранения себя как личности. [/COLOR]
Есть версия что все поведение человека можно объяснить тремя факторами: Доминирование, Выживание, Размножение.
Отсюда фактически Ваш ''выбор'' это выбор между ''хочу'' ''могу'' и ''нужно'' под давлением одного из приведенных мною факторов.
А вот под давлением какого ИМЕННО фактора определяется жизненной ситуацией в котором находится/попал индивид.
Андрей, Вы приглашаете к обсуждению, а что обсуждать?
В статье описан стандартный компенсационный пакет компаний, стремящихся подобрать лучших и удержать лучших. Все это уже есть.
Мало того, есть уже много компаний, которые учитывают стремление все большего количества людей к балансу между работой и личной жизнью: - гибкий график; - корпоративный детский сад; - дополнительные выходные и пр.
Одновременно на просторах нашей страны (за МКАДом) для огромного количества людей главным и единственным мотиватором является СТРАХ: потерять работу, не получить свою зарплату и пр.
Так о чем статья?
Это просто констатация некоторых фактов?
''В конечном итоге все они сводятся к удовлетворению тех или иных потребностей человека – «дай человеку то, что он хочет, и он сделает то, что хочешь ты».''
Я бы сказал: пообещай человеку то, что он хочет...
Потому что когда дал, тогда уже поздно что-то от него хотеть - нужно искать новые стимулы (пирамида Маслоу:))
По своей сути это не ''табуретка'', а упрощенный вариант ''пирамиды Маслоу''. Поэтому ''ножки'' у ''табуретки'' разной длины, в зависимости от конкретного индивида, который на ней будет ''сидеть''. Для кого-то важен материальный фактор, а самореализация - ''по барабану'', а для кого-то главное - это признание его достоинств другими людьми, признание его лидером и т.д. Об этом писали много замечательных авторов, начиная с Платона. Таким образом, ''табуретка'' - это чересчур упрощенный подход к решению проблемы мотивации.
Я бы еще вспомнил трехфакторную модель потребностей МакКлелланда как модель, объясняющую, что мотивы у людей разные: у одних доминирует потребность в достижениях, у других - в причастности, у третьих - во власти. И каждому нужны ''свои пряники''. Ну и, разумеется, мотивирует то, что ДЕЙСТВИТЕЛЬНО важно и ценно для человека, и часто эти ценности не осознаются. И, кстати, от ''пирамиды потребностей'' сам Маслоу на склоне лет отказался как от эффективной модели, объясняющей человеческую мотивацию.