Вознаграждения российских менеджеров в 2005 году продолжали расти: по оценкам специалистов по подбору высших управленческих кадров, среднее увеличение компенсации составило от 15% до 40%. Год был удачным для экономики в целом, фондовый рынок вырос более чем на 60%, и растущие компании боролись за лучшие кадры с неослабевающим энтузиазмом. Рынок Management Selection и Executive Search также вырос, по оценкам его участников, минимум на 30%.
Зарплаты все выше и выше
«Сегодня, благодаря высоким ценам на сырье и энергоносители, в стране много денег, - констатирует старший партнер компании Ward Howell International Георгий Абдушелишвили. – В 2005 г. в той или иной степени росли все отрасли: кто-то реструктурировался, кто-то стартовал, кто-то удваивал и утраивал обороты. Но в финансовом ресурсе недостатка не было, в административном (для тех, кому он нужен) – тоже. И основным ресурсом, необходимым для роста, стал человеческий капитал, в частности – управляющие бизнесом. Показателями этого являются как растущая загрузка рекрутерских компаний, которые обслуживают, дай бог, 30% потребностей рынка, так и рост компенсаций. К счастью, в целом компенсации остаются на более-менее стабильном уровне, - оговаривается Абдушелишвили. – Перевозбуждения, скачков и кратного роста не было. Но вознаграждения топ-менеджеров в России пришли в соответствие с достаточно развитыми рынками, что лестно для нашей страны».
Каким был средний рост вознаграждений – сказать непросто: слишком велики индустриальные различия, различия в полномочиях менеджеров, занимающих «одинаковые» должности, различаются размеры и обороты компаний. По оценке Игоря Шехтермана, управляющего партнера Executive Search-компании RosExpert, в среднем годовое вознаграждение ключевых менеджеров выросло в 2005 г. на 20-30%. «На фоне экономического роста это – естественное явление, - считает Шехтерман. - Дополнительным фактором, повлиявшим на рост компенсаций, стало значительное число сделок по слияниям и поглощениям, благодаря чему многие топ-менеджеры получили дополнительные бонусы. В некоторых случаях их общее вознаграждение по сравнению с 2004 г. удвоилось». Рынок несколько перегрет, полагает Шехтерман, и связано это с тем, что экономика растет быстрее, чем рынок труда наемных топ-менеджеров.
Нужно отметить, что рост зарплат менеджеров среднего и высшего звена значительно опережает показатели по кадровому рынку в целом. Как отмечает Екатерина Варга, руководитель направления «Обзоры заработных плат» компании «Анкор», если анализировать кадровый рынок в целом, без привязки к уровням сотрудников, то динамика заработных плат в 2005 г. составит около 15% (в долларовом эквиваленте). «В целом это повышение компенсирует снижение покупательных способностей зарплат, происходящее вследствие инфляционных процессов и укрепления рубля (13,6%)», - говорит Екатерина.
По данным исследований «Анкора», если оценивать рынок зарплат без разделения на управленческие и рядовые позиции, выяснится, что наибольший рост в 2005 году наблюдался в области продаж: вознаграждение таких специалистов возросло на 30,7%. Специалисты по управлению персоналом прибавили 27,1% к вознаграждениям 2004-го года, маркетологи и PR-специалисты – 20,6%. На четвертом месте оказались технические и производственные специалисты: их заработные платы увеличились на 20,3%.
Кто самый нужный
В 2005 г., как и прежде, самой насущной потребностью компаний являлась потребность в генеральных менеджерах и управляющих. Причем как со стороны российских компаний, где собственники делегируют управление наемным директорам, так и со стороны международных корпораций, которые проводят ротацию руководства и нанимают новых людей. Пользовались высоким спросом и представители второго уровня управляющих: с учетом специфики бизнесов, это могли быть представители самых различных профессий. Так, по данным «Анкора», из верхнего управленческого звена наиболее популярными в истекшем году были коммерческие директора (сюда же относятся директора по продажам и Sales And Marketing Directors). Помимо этого, весьма востребованы были главные бухгалтеры и финансовые менеджеры. Однако если высокий спрос на продавцов в широком смысле, включая и коммерческих директоров, можно назвать традиционным, то для повышенного интереса к финансистам всех уровней в 2005 г. были особые причины.
Одной из наиболее ярких тенденций минувшего года стало стремление российских компаний выйти на публичные рынки капитала, то есть, провести IPO либо продать часть акций стратегическому партнеру. В связи с этим потребность в Chief Financial Officers была значительно выше, чем потребность, скажем, в заместителях гендиректора по логистике (спрос на которых, впрочем, также возрос: многие торговые и производственные компании борются за снижение издержек).
Еще одна управленческая специальность, пользовавшаяся высоким спросом в 2005-м, - директора по персоналу. «Многие компании стали выходить за пределы одного региона и создавать предприятия федерального или международного уровня, - объясняет это Георгий Абдушелишвили. - Как следствие, повысилось значение человеческого капитала, что активизировало спрос на HR-директоров».
Нужно отметить и другое важное обстоятельство: в Россию прибывает все больше экспатов. Многие индустрии, которые прежде не были развиты в нашей стране, но достигли успехов в остальном мире, требовали притока иностранцев, как из Восточной Европы, так и, в первую очередь, из Западной Европы, в меньшей степени – из Америки. Так, по статистике Ward Howell, до 35% проектов, выполненных компанией в 2005 г., были связаны с поиском иностранных топ-менеджеров, а RosExpert отметил рост числа проектов по поиску экспатов на 25-30% по сравнению с 2004 г.
Как отмечают хедхантеры, компании все более взвешенно подходят к привлечению иностранцев. Во-первых, сегодня их приглашают для решения сугубо конкретных задач, и, во-вторых, требуют не просто знания международных стандартов, но и опыта работы на развивающихся рынках. Другая важная тенденция – международные компании, работающие в России, все активнее привлекают генеральных менеджеров – россиян, либо экспатов, обладающих опытом работы в России и владеющих русским языком. «Раньше западные компании зачастую присылали к нам менеджеров с опытом работы на других рынках, - говорит Игорь Шехтерман из RosExpert, - которые плохо представляли себе специфику нашей страны и, как следствие, показывали не самые лучшие результаты».
Индустрии-лидеры
По сравнению с 2004 годом, по оценкам экспертов, наибольший рост спроса на труд менеджеров наблюдался со стороны промышленных компаний и финансовых институтов (причем здесь активно действовали как коммерческие, так и инвестиционные банки). Традиционно высокий спрос демонстрировали отрасли FMCG и розничной торговли. «Если в 3-4 предшествующих года бурно развивался сегмент потребительских товаров, то в 2004-2005 гг. началось активное развитие индустриальных компаний, - отмечает Игорь Шехтерман. – С их стороны спрос растет практически по всем управленческим позициям. Очень многие производственные компании либо готовятся к IPO, либо находятся в поиске стратегического инвестора. Поэтому резко увеличилась их потребность в директорах по стратегии и CFO, способных подготовить компанию к выходу на биржу или сделать ее более прозрачной и привлекательной для прямых инвестиций. Также промышленники стали более активно привлекать директоров по маркетингу: этап налаживания самого процесса производства для многих уже остался позади, и актуальной стала маркетинговая составляющая бизнеса».
В финансовом секторе шли схожие процессы: по опыту хедхантеров, здесь существенно вырос спрос на ключевых менеджеров, способных привести банковские процессы и процедуры в соответствие с западными стандартами, подготовить банк к привлечению инвестиций или к IPO. В этой связи, по словам Шехтермана, в 2005 г. банки активно привлекали на ключевые позиции иностранцев, хотя и опытные российские управленцы не страдали от недостатка внимания. «Здесь важно, что работодатели все чаще стали ставить условие, чтобы кандидат обладал успешным опытом реализации той задачи, для решения которой его привлекают, - говорит Шехтерман. - Например, идет поиск не просто финансового директора, а CFO, обладающего успешным опытом подготовки компании к IPO или Due Diligence со стороны потенциального инвестора, не просто директора по маркетингу, а человека с опытом разработки и запуска новых брендов. Компании более тщательно оценивают опыт кандидата и конкретные результаты, которых он достиг».
С этим утверждением не вполне согласен Георгий Абдушелишвили (Ward Howell): «Действительно, проще найти человека, который уже провел работу, похожую на ту, что предстоит тебе. Но я бы отметил иную тенденцию: палитра требований к генеральным менеджерам становится все богаче. Она далеко не исчерпывается простым желанием использовать один конкретный навык управляющего. Роль руководителей усложнилась и стала более значимой. Если прежде топ-менеджер общался только с собственником над собой и с подчиненными ниже себя, то сегодня число контрагентов кардинально возросло. Здесь и акционеры, и партнеры по бизнесу, и игроки мировых рынков капитала, и государство. Поэтому требования к генеральным руководителям становятся более глубокими. Требования к интеллекту, к работоспособности, к адаптивности, способности учиться, вышли на первый план. Технические навыки и прошлые свершения важны, но они не обязательно должны зеркально повторять то, что вы сами хотите делать. Я полагаю, этот взгляд разделяет большинство акционеров и руководителей бизнесов в России».
Но вернемся к производственному сектору, чей высокий спрос на менеджеров стал важной новостью 2005 года. По наблюдениям Дмитрия Акопова, руководящего индустриальным сектором в кадровом агентстве Penny Lane Consulting, этот спрос «был особенно заметен во второй половине 2005 г., причем со стороны как западных, так и отечественных промышленных компаний». Наиболее востребованными специальностями, по опыту Акопова, были менеджеры по продажам среднего и выше среднего звена, Area Managers, Country Managers, директора предприятий и директора по производству. Причем общий рост промышленности существенно повлиял на уровень вознаграждения людей. Так, по вакансиям, над которыми работали сотрудники индустриального сектора Penny Lane, фиксированная оплата вместе с бонусами за последний год выросла на 30-50%.
Мотивация мотивации рознь
Одной из наиболее ярких тенденций последнего времени, в том числе в 2005 г., опрошенные эксперты называют распространение долгосрочных мотивационных программ. «Помимо краткосрочных перспектив, все компании задумались о средне- и долгосрочных планах, как минимум, на три года, - говорит Абдушелишвили. – С этим связано широкое использование планов долгосрочной мотивации персонала. Опционные программы позволяют управленцам думать о своем заработке не в рамках текущего фискального года, а на 3-5 лет вперед. К тому же, опцион дает значительное увеличение общего компенсационного пакета. Особенно опцион ценен накануне IPO. Примеры 2005 года – IPO «Лебедянского», «Пятерочки» и других – показывают, как менеджеры, помогавшие этому упражнению, получили семизначные доходы в долларовом эквиваленте».
В области денежных компенсаций можно наблюдать и другие тенденции, которые Екатерина Варга из «Анкора» называет «весьма любопытными». По ее наблюдениям, сегодня растет популярность переменных премий: за год общий объем премий вырос на 28%. Кроме того, число позиций, охваченных программами премирования «по результатам», выросло на 64%, причем, в основном за счет сотрудников не менеджерского уровня.
Если говорить о неденежных компенсациях, то, согласно исследованиям «Анкора», все больший вес приобретают социальные льготы. «Например, за последний год на 7% выросло количество компаний, предоставляющих полисы ДМС, - говорит Екатерина Варга. - Кроме того, на 14% увеличилось количество компаний, которые полностью оплачивают медицинскую страховку. Эта льгота, по нашим данным, наиболее востребована потенциальными кандидатами (80% считают корпоративную медстраховку необходимой), обходя даже потребность в профессиональном обучении (69%). За ними следуют такие льготы, как оплата переговоров по мобильному телефону (ее хотели бы получать 58% опрошенных соискателей), предоставление корпоративного автомобиля (42%) и оплата питания (39%)».
Не все так гладко?
Рынок труда менеджеров и топ-менеджеров – далеко не тихая заводь, как могло бы показаться. Здесь есть и свои конфликты, и трудности. В частности, они связаны с тем, что сегодня идет острая конкуренция между работодателями за людей, которые обладают наиболее качественным опытом и личными навыками. Говорит Валентина Янкина, менеджер проектов Ward Howell: «Если прежде у нас было критически мало специалистов, обладающих долгосрочным опытом в определенной сфере, то сегодня на рынке появился целый ряд людей, работавших и в России, и на Западе, приучившихся к международным стандартам ведения бизнеса. Такие люди ценятся в России зачастую даже выше, чем в Европе. Например, зарплата в 35 тыс. евро в год в западноевропейских странах считается для квалифицированного и опытного специалиста вполне адекватной. А российские менеджеры того же уровня “стоят” и по $60 тыс., и по $100 тыс. Многие международные компании, ограничивающие свои расходы на персонал, испытывают затруднения при поиске людей на те вознаграждения, которые обычны для их европейской практики».
Однако высокая «ликвидность» на рынке труда иногда играет с «человеческим капиталом» дурную шутку. Именно в 2005 г. заметно участились случаи некорректного поведения кандидатов по отношению к работодателям. Случается, что, подписав предложение о работе в одной компании, некоторые менеджеры в итоге отказываются покидать свою прежнюю работу (разумеется, не безвозмездно), либо переходят в третью компанию. «К сожалению, все чаще приходится слышать о том, как люди набивают себе цену, шантажируя работодателя заманчивыми предложениями, которые к ним поступают, - говорит Павел Плаксин, глава департамента Management Selection компании Ward Howell. – Я считаю, что “перекупать” собственного сотрудника – дело рискованное и ведущее к пагубным последствиям. Однажды получив желаемое, сотрудник поведет себя таким же образом снова и снова. Можно сделать контр-предложение (counter offer), но только на время, пока менеджеру не будет найдена замена. И решение сильного руководителя, на мой взгляд, должно быть таким: хочешь уходить – уходи».
Однако Георгий Абдушелишвили смотрит на проблему более философски: «Я бы ушел от обвинений в чей-либо адрес, - говорит он. - Потребность в квалифицированных и умных людях всегда обгоняет предложение, поэтому неудивительно, что у заметных менеджеров, добившихся какого-то успеха, на руках может быть несколько предложений одновременно. Правильнее даже сказать не 'предложений', а 'возможностей', и предлагать их может в том числе и ваш нынешний работодатель. Это подтверждает статистика отказов от нового предложения о работе в связи с counter offer. Средства борьбы с этим явлением также известны. Первое – 'выращивать' людей у себя; о его популярности говорит появление все новых и новых корпоративных университетов и увеличение инвестиций в развитие персонала. Второе средство – привлечение иностранцев. Третье – удержание собственных сотрудников, в том числе посредством долгосрочных систем мотивации».
Фото: freeimages.com
