Так хочется, чтобы вас сразу брали на работу, заканчивали встречу с чувством, что если вы сейчас уйдете, то компании будет нанесен ущерб, а тех, кто вас не удержал, с треском уволят. Так хочется, чтобы мы – рекрутеры – не посылали вас к клиенту, как на фронт, одного за другим, и опять безрезультатно. Так хочется не отказывать, не говорить, что вы понравились, но выбор пал на другого, не лукавить. Так хочется…
Управленческие кадры попадают в ситуации неопределенности с работой и с карьерой, как и остальные люди. Только у них поле уже. Приходится искать уровень вакансий выше определенного. Иначе начинается раскарьеривание, и кто падал – тот знает.
Вот опять иду знакомиться… Нормальный ресторан, хорошая атмосфера, представительный собеседник. Расслабляться буду в выходные, а сейчас надо работать. Всегда находишься в состоянии ожидания встречи с кем-то интересным, разочаровываться себе уже давно не позволяю. Все по-своему вызывают любопытство – просто ищу тех, кто развивается.
Наверное, всем, кто окончил институт лет 10-15 назад, знакомо это чувство на встрече выпускников. С некоторыми встречаешься и как будто время остановилось. Разговор все о том же, круг интересов прежний, любопытства – «ноль», мотив созидания еле звучит в контексте. Так и с соискателями на топ-позиции. Иногда приходит человек и начинает вам доставать из рюкзака свой прежний опыт. Там он делал это, здесь то, были такие результаты, а здесь такие. Сидим друг перед другом, жуем или пьем кофе, выражение лиц официальное, он серьезно и я серьезно. Понимаю, что история подкрашенная, роль завышенная, результаты преувеличенные и, что самое главное, мне надо от него совсем другое.
Если бы я «Биг мак» расспрашивал, почему мне от него стоит ждать того же качества в будущем, как и в прошлом, то все было бы понятно. Но с топ-менеджером это не проходит. Нет гарантий, что в новых условиях, в другой среде, перенос вчерашнего опыта поможет решить задачи бизнеса так же, как и прежде. Тогда зачем мне эта в некотором смысле подслащенная история успеха, какие выводы из нее должны сделать я и мой заказчик? Просто такая привычка – продавать себя вчерашнего, такой установившийся порядок взаимодействия. Собеседник видит свою задачу как демонстрационную и шлифует презентацию, а я, по его мнению, должен экстраполировать его прошлые успехи на будущие. Не буду утверждать, что эта техника уже не работает. Но с 2009 года ситуация значительно переменилась. Продать новому работодателю прошлое становится все труднее, и такие стратегии все реже достигают успеха.
Ну, разве можно ответить на вопрос собственника: «Почему мы с тобой будем больше зарабатывать, ссылаясь на прежний опыт?». А это практически единственный вопрос, который сейчас интересует заказчиков. Возможно, что к нему идут через двухчасовое собеседование, возможно, что он звучит как-то иначе, или как вопрос вообще не будет задан. Но вы-то понимаете, что владельца бизнеса или первое лицо компании интересует персональное приобретение, которое позволит увеличить доходы – операционные, инвестиционные, и те, и другие…
Компании уже привели себя в сбалансированное состояние. Каждый собственник понимает, что у него нет 100% рынка, нет даже 3%. Значит, есть куда расти, даже на сужающемся из-за экономической ситуации фронте. Заказчика интересует вопрос, кто сделает это?
Мне часто говорят, что должны совпасть личностно, должна проснуться взаимная симпатия, и только тогда возникнет доверие. Невозможно с этим спорить, так как трудно представить себе, как будут работать вместе профессионалы, неспособные комфортно общаться друг с другом. Это обязательное условие, но никак не достаточное. Мы работаем с состоявшимися руководителями. Как правило, к моменту нашего знакомства эти люди управляли департаментами, направлениями, компаниями, и их не имеет смысла расспрашивать об инструментах. Это как у хирурга выяснять, чем отрежете аппендицит, скальпелем или ножницами? Главное, чтобы чистыми инструментами резал. А там сам разберется, и на результате это не скажется. А что скажется на результате?
Два параметра:
- Способен ли топ-менеджер найти решение для роста бизнеса в новых условиях?
- Способен ли управлять, чтобы перевести бизнес из исходного состояния в целевое?
Глупо было бы ожидать, что вот сразу на встрече можно получить ответ, в чем решение для бизнеса моего заказчика. Но мы имеем дело со сложившимся руководителем, у которого уже должен быть ответ, как он ищет такие решения. Речь идет о подходе, концепции, организации поиска решения, которые должны убедить заказчика, что это решение этим человеком обязательно будет найдено. Тогда разговор ведется в содержательном ключе.
Как ни крути, но все прежние достижения не могли бы произойти, если бы благоприятные обстоятельства не легли на подготовленную вами почву. Просто следует проанализировать, как и за счет чего вы достигаете успеха. Это наверняка не озарение – это всегда интеллектуальные и иные усилия в определенном векторе. Все это стоит загнать в ваш подход, правило, концепцию. И тогда вы сами ответите себе, почему сможете добиться успеха в будущем. Решение всегда есть, просто разные люди приходят к нему по-разному. Для найма на серьезную позицию вы предлагаете свою личность, понимание ситуации в целом, ваши подходы к поиску решения для увеличения доходов и к организации изменений. Если это логично и убедительно, то вы находите отклик и понимание заказчика. Если нет, то где-то нарушены причинно-следственные связи или все это просто плохо продано. Ищите дальше. Но не продавайте свое прошлое. Плохо продается.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 19 ноября 2012 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
Источник фото: Facebook.com
Борис, отличная статья, спасибо!
Вот только вопрос. Как вывести работодателя на разговор о будущем? В большинстве случаев он говорит о прошлом и только о нем.
Не могли бы Вы привести простой пример разговора ''как продавать будущее''? Уверен, всем было бы интересно.
Автор в своей статье пишет, что продажа топом-соискателем своего «прошлого» «не работает» на положительный результат собеседования – решение о найме топа-соискателя.
У читателя возникает естественный вопрос: а что будет работать?
Автор отвечает: «работать» будут следующие способности топа-соискателя:
- найти решение для роста бизнеса в новых условиях;
- управлять, чтобы перевести бизнес исходного состояния в целевое.
---------------------------------------------------------.
Чтобы найти решение задачи, нужно знать её условия.
Чтобы управлять переводом бизнеса из исходного состояния в целевое, нужно знать указанные состояния.
Откуда у топа-соискателя эти знания?
Конечно, топ-соискатель должен сделать домашнюю подготовку к собеседованию. Прежде всего, приобрести вышеуказанные знания. Насколько он преуспеет в этом деле, НР-спец должен представлять.
Присоединяюсь к вопросу Владимира Кузьмина.
Добавлю, что сомневаюсь в такой разговорчивости работодателя. По разным причинам.
Так что, прочтённая статья кажется мне, мягко говоря, НР-бестактностью.
Другое дело, что соискателю надо бы признавать, что инициатива в собеседовании должна принадлежать работодателю. И стараться отвечать лаконично.
О продавцах будущего.
Был в моей жизни такой эпизод. Сосватало меня агентство go-getter в далеком 2001 году в один солидный банк, который покупал крупный тракторный завод в ЦФО с численностью 35 000 работающих генеральным директором. После всех прохождений собеседований и проверок банк принял положительное решение, но просил подождать месяц пока они уладят дела с покупкой, однако это продлилось несколько более 5 месяцев, все это время агентство уверяло меня, что банк солидный и ему можно доверять. Я за время ожидания разработал бизнес-схему реинжиниринга завода (как продавец будущего). И вот настал момент, когда я выехал на завод. Причем банк обещал оплатить мне время ожидания и мою работу над бизнес- схемой в размере 50% от з/п на которую мы договорились (и опять КА уверило меня в порядочности банка). На заводе меня приняли первым замом ГД до оформления акта купли-продажи. Мою кандидатуру согласовали с соответствующим замом губернатора. Который неожиданно заявил, что если банк в течение двух недель не оплатит первый транш 50 млн.рублей, то область не одобрит покупку завода, тем более у нее есть в резерве еще один покупатель. А меня зам губернатора, перешедший со мной ''на ты'' предупредил ''парень, по моему ты попал, тебя заранее должны были предупредить о возможности такого развития событий, может быть ты и ждал столько времени. Я обратился к работодателю с вопросом о его планах по заводу и меня уверили, что случится форс-мажор, то свои деньги я получу... Как это всегда бывает, случается худшее и банк не оплатил 50 млн.рублей и через недели я уехал в Москву... Банк отказался что-либо платить мне, а КА отказалось вмешиваться в этот процесс.. прошло 12 лет у меня нет претензий к КА, но осадок остался:-(
Был такой опыт : на окончательном этапе предлагали конкретный кейс по проблематике работодателя, необходимо было за три дня подготовить развернутое решение в письменном виде, если решение понравилось - устная презентация. В принципе подобное часто использую когда подбираю менеджеров, супервайзеров, начальников отделов - хороший метод, можно оценить и подходы к решению и уровень кандидата, заодно и мотивацию к трудоустройству.
У меня была такая смешная история. Приходит сотрудница одного из предприятий холдинга (директор в отпуске) и говорит, что директор работает плохо, использует не те технологии и т.д. Я ей говорю:''Хорошо, когда вернется из отпуска директор, мы вас назначим заместителем и вы за месяц напишите антикризисный план, защитите его перед собственниками и вперед, будете управлять этим предприятием. Она мне отвечает:''Нет, я так не согласна. Я напишу план, изложу свои методы и технологии, а вы их украдете.'' На мой взгляд, технологии, методики сами по себе не понацея. Можно их излагать, представлять в письменном виде и т.д., но пока они конкретным управленцем не будут реализованы в конкретных условиях, соискатель продаст , а продавец купит кота в мешке.
Я, когда принимаю людей на работу, очень долго с ними разговариваю, рассказываю чем они будут заниматься, какие-то конкретные ситуации с ними обсуждаю, жду(не требую) от них ответной реакции и, конечно, меня интересует их прошлый опыт. Был интересный опыт подбора директора ресторана, после провала предыдущего директора. Мне отобрали 20 кандидатов, я с каждым побеседовала и человек 12 попросила написать короткое эссе. Если директором ресторана стану я. Предварительно я каждому честно и подробно рассказала, в каком состоянии находится предприятие.
Отобрала 4 человека, которым задание разработать концепцию ресторана - новую, уточнить существующую, сделать ребрендинг и т.д.
Из этих 4-рых я отбрала 2 и собственник отобрал 2. В итоге у нас получился список из трех человек.
Им я дала информацию, форматы, сводила их на экскурсию в ресторан и мы написали три бизнес-плана. Защищали их перед собственниками. Директором был назначен именно тот, которого и я, и собственник указали в своем списке. Когда я ему сказала, что именно он победил в конкусре, он ответил, что скорее всего откажется , т.к. проект очень сложный, бюджетные органичения жесточайшие и он не уверен в его успехе. Два других были уверены. Я не стала его уговаривать, поблагодарила за работу и сказала, что очень сожалею, что не удалось с ним поработать. По моим ощущениям, именно это стало катализатором того, что он согласился, еще и шеф-повара, а позже и су-шефа привел. Я за свою профессиональную жизнь много видела хороших специалистов, хороших топов.Но лучшие среди них 3-4 человека. Вот этот директор из их числа. И что это было - покупка прошлого, будущего или комплекс?