Пока многие компании рассуждают на тему открытости и прозрачности, компания Salesforce, гигант облачных технологий с рыночной капитализацией в 143 млрд долларов, выводит организационную открытость на новый уровень.
Дважды в год компания проводит опрос сотрудников, в котором предлагает всем ответить на ряд стандартных вопросов:
- Можете ли вы представить себя сотрудником компании через два года?
- Готовы ли вы работать больше, чтобы завершить проекты?
- Можете ли вы рассказать руководителю, когда вам становится тяжело справляться с нагрузками?
Цель опроса – определить, как люди относятся к своей работе.
Следующий шаг процесса исследования выглядит менее привычно. HR-департамент собирает результаты опроса, и вместо того, чтобы оставить данные при себе, публикует их для всех сотрудников организации. При этом ответы остаются анонимными. Например, если Сара из отдела маркетинга ответила, что собирается покинуть компанию в течение двух лет, то ее коллеги об этом точно не узнают. Но все смогут узнать, насколько хорошо работают руководители компании.
Предполагается, что у начальника есть хотя бы 5 прямых подчиненных, которые проходят опрос. Совокупные оценки на базе ответов подчиненных по критериям «степень вовлеченности» и «степень выгорания» становятся доступными для всех сотрудников.
Цель этой открытости и прозрачности вовсе не в том, чтобы клеймить позором руководителей, которые получили наименьший рейтинг. Задача – выяснить, какие методы управления работают, а от каких пора отказаться, а также помочь сотрудникам понять, хотят ли они поменять текущую команду и начальника, не покидая Salesforce.
Есть все основания полагать, что акцент на прозрачности во многом способствовал успеху компании. Salesforce уверено занимает топовые позиции среди самых желанных работодателей США, и ее сотрудники открыто говорят, что счастливы на работе.
Джоди Конер, старший вице-президент по взаимодействию с сотрудниками Salesforce, поделилась ключевыми выводами из исследования: «Лучшие лидеры компании не просто следят за выполнением показателей по продажам или по привлечению новых клиентов, они несут ответственность за создание опытных команд, которые с энтузиазмом относятся к Salesforce».
Почему руководители Salesforce позволяют сотрудникам рисковать и совершать ошибки
Salesforce уже давно проводит исследования персонала, но лишь пять лет назад было принято решение сделать результаты открытыми и доступными для всех сотрудников. После чего компании удалось определить наиболее эффективных руководителей и выяснить, что именно они делают хорошо, чтобы затем масштабировать этот опыт на всю организацию.
Этот подход также помогает превратить абстрактные стратегии в более конкретные действия, правила и инструкции. Например, вместо громких слов о важности соблюдения баланса между работой и личной жизнью, сотрудников просят не стесняться, а прямо сообщать, что они планируют уйти в пять вечера, чтобы успеть на футбольный матч ребенка.
По словам Конер, самые успешные руководители Salesforce олицетворяет собой основные ценности компании: доверие, успех клиентов, инновации и равенство.
Лучшим лидерам компании удается создать психологически безопасную среду в своих командах. Этот научный термин, предложенный профессором Гарвардской школы бизнеса, Эми Эдмондсон, означает атмосферу, в которой люди чувствуют себя комфортно, идя на риск. Например, если они допустили ошибку или задают наивный вопрос. Когда Google изучал черты самых успешных команд, психологическая безопасность оказалась одним из самых важных критериев.
По словам Конер, работая в Salesforce, сотрудники должны быть способны работать в среде, где можно рисковать, где можно вести смелые разговоры, где люди могут действительно чувствовать, что они связаны друг с другом одним делом, и наделены силой и полномочиями делать лучшую работу в своей жизни.
Как сотрудники Salesforce могут использовать результаты опроса для поиска нового руководителя
Тем лидерам, кто получил не очень высокие оценки от подчиненных по данным опроса, компания может порекомендовать тренинги для руководителей, чтобы помочь им стать лучше.
Salesforce предлагает сотрудникам пройти обучение по таким программам, как: «Fearless Teaming» (бесстрашная команда), акцент в которой сделан на психологической безопасности; работа с неосознанными предубеждениями; тренинг по всестороннему лидерству. Все тренинги доступны на обучающей онлайн платформе Trailhead, созданной специально для обучения работников Salesforce.
Результаты исследования позволяют сотрудникам, рассматривающим новую роль в рамках компании, подобрать наиболее подходящего руководителя, с которым они хотели бы работать. С тех пор как в 2018 году в Salesforce запустили программу внутренней мобильности, которая дает больше возможностей менять команды, сотрудники стали дольше оставаться работать в компании.
Когда Конер изучала результаты опроса по своей команде, она обратила внимание на одного руководителя, который превосходил других практически по всем показателям. «Я стала больше полагаться на ее опыт и чаще обращаться к ней за рекомендациями. На практике все оказалось очень просто, этот руководитель не жалел своих сил и энергии для того, чтобы установить с каждым индивидуальный контакт», – говорит Конер. Она также отмечает, что благодаря глубоким связям, которые удалось выстроить этому руководителю с подчиненными, в команде была создана атмосфера полного доверия. А когда у вас мощный фундамент в виде доверия, вы можете построить на нем что угодно.
Применяется ли практика, похожая на Salesforce, в вашей компании? Оставляйте ответы в комментариях.
По материалам businessinsider.com, перевела с английского Алина Прудских
в путинской россии к открытому высказыванию мнений нескоро придут, тем более в фсб
Открыто обсуждать проблемы может только сильный руководитель, а слабый очень боится правды.
Видимо, поэтому вы без проблем смогли написать здесь то, что написали
У хорошей знакомой моей матери, которая является собственником уникального в Омске фитнесс-сервиса применяется именно такой открытый подход. Просто не рейтинг, а сама собственница в лице генерального директора создаёт нужные условия. К сожалению, в России можно по пальцам пересчитать компании с адаптимным системным менеджментом - сказывается и калька с советского периода, откуда люди перенимают из поколения в поколение шептания за спинами и самобытность в организации, и зачастую бессистемность в сборе обратной связи, да и зачастую люди сами не знают чего ожидать - для них такие более человечные условия кажутся райским местом.
Интересный подход.
Всегда в этих вопросах беспокоил момент злоупотребления.
Скажем, один сотрудник на самом деле идет на футбльный матч сына.
Другие, увидев положительное отношение руководителя, могут сами придумывать разные соревнования для своих детей и отправшиваться
Что делать и как определять?
Как технически определяет руководитель правду?
Порой мне кажется, что в таких статьях показывают красивые пейзажи, скрывая то, что находится на сценой
Может, справку требуют или заставляют позже отработать эти ж часы?
Кто как думает?
А никак! Абсолютно никак! Люди понимают, что человеку важно доверие его руководителя в такой же степени, как руководитель понимает, как ему важно, чтобы сотрудники доверяли ему и следовали за ним. Поэтому они и сделать могут многое вне рабочего времени, в любое удобное для них время, либо они не связаны узкими ограничениямя, а платят им не за присутствие в офисе, а за то, что они делают свою работу. Как у нас раньше говорили: "Делай как хочешь, но норму выполни. Норму выполнил - дальше делай что тебе угодно". Забыли, эффективные менеджеры, забыли уроки истории.
Я - тот единственный на данный момент со-общники, кто отказался оценить описанный в статье подход. Ибо ключевой вопрос - а судьи кто? И сами результаты опроса, и их дальнейшее использование в организации гораздо легче превратить в систему беззастенчивых манипуляций, чем в инструмент достижения открытости и психологической безопасности. Ну сами посудите, кто придумывает, интерпретирует эти тесты, делает практические выводы на основании их результатов? Наши любимые девочки - эйчарки? Красные директора? Выпускники школы милиции в должности начальника СБ? Корпоративная культура создаётся и поддерживается поведением первых лиц компании, а не опросам персонала. Если руководитель открыт и радеет за психологическую безопасность и позитивную мотивацию, то и опрос будет работать прекрасно. А в бюрократической среде он мигом станет элементом репрессивного управления.
Административно иерархическая среда всегда ждет , когда поступит сигнал сверху. Как правило ждет до самой смерти. Такой культуре всегда мешает Путин или собственник. И даже если сигнал приходит, среда долго его не воспринимает, ссылаясь на то что это через чур либеральный сигнал и он рзрушит дисциплину. Хотя все понимают, что дисциплина эта лживая и при любом удобном подчиненный обманет руководителя, объясняя себе это обманами сверху.
Сетевая среда создается не по сигналу сверху. Она инициативоресурсная ! ;) Мы и сами можем создавать свою реальность.