Довольно часто управляющие партнеры юридических компаний сталкиваются с выбором при комплектовании штата – принять уже готового специалиста, максимально соответствующего должности, или обучать высокомотивированных на профессиональный рост кандидатов, молодых и амбициозных выпускников вузов.
«Взращивание» молодых талантов основано на идее создания условий для раскрытия потенциала каждого кандидата, позволяя привлечь тех молодых специалистов, которые в целом подходят под описание вакансии, но не имеют достаточного опыта, чтобы максимально точно и быстро выполнять возложенные на них обязанности. Обычно таким специалистам требуется время, чтобы показать, на что они способны. Тем не менее, прием в штат «не дотягивающих» до должности юристов может быть приоритетным для многих компаний, которые делают ставку на амбициозность своих сотрудников, желание стремительного роста.
Обычно такая мотивация рождает отменную трудоспособность и нацеленность на высокий результат, ориентацию не столько на материальный достаток, сколько на возможность личностного и профессионального становления, создание репутации опытного специалиста. Такие сотрудники максимально вовлечены в бизнес-процессы и проекты юридической компании, интересы которой для молодого сотрудника являются приоритетными. Таким образом, юрфирма воспитывает «своего» специалиста, который в будущем станет надежной частью штата организации. Особенно этот шаг важен для молодых юридических фирм, для которых вопросы привлечения сотрудников особенно актуальны.
Но какова же в таком случае будет цена вложений и усилий? Каковы будут последствия применения разных стратегий найма?
Недостатки привлечения в штат профессиональных юристов или «звезд»
Зачастую опытные сотрудники импортированы из той же отрасли.
- Уровень компетенций у профессиональных юристов будет соответствовать или даже превосходить запросы компании. Но при этом у готового специалиста может отсутствовать профессиональное рвение и мотивация к развитию. Поэтому, если компания создает должность с зоной ответственности, которая не удовлетворяет эти стремления, то складывается ситуация, при которой руководитель теряет один из главных рычагов в управлении персоналом.
- Найм «готовых» специалистов освобождает управляющих партнеров от выстраивания системы управления, при которой каждый сотрудник будет заинтересован в качестве выполняемой работы и получении максимального результата. Для руководителей построение такой системы является непростой задачей. Принимая на работу готового сотрудника, нужно иметь в виду, что его ожидания по оплате труда заданы рынком и прошлыми заслугами. Для профессионала нет никаких причин снижать планку своих финансовых ожиданий даже в случае неполного достижения результата в первые месяцы работы. Подумайте, нужен ли вам специалист, который будет воспринимать свою оплату как должную? Когда потребность роста отсутствует, нет гарантии полной отдачи человеческих ресурсов.
- Найм «звездных» специалистов, отшлифованных в других юридических компаниях, не обеспечивает их гармоничного вхождения в ваш бизнес. Такие сотрудники уже заточены под другую систему управления. Что же может заставить их соответствовать вашей корпоративной культуре?
Преимущества найма молодых специалистов
Для управления молодым юристами необходимы условия для их обучения, в том числе создание среды для самообучения. В итоге:
- Такой специалист постепенно «врастает» в компанию, ощущая то корпоративное единство, которое связывает каждого сотрудника с его местом работы. А эта связь означает вовлеченность и лояльность.
- Компания, которая создает условия для профессионального роста сотрудников и удовлетворяет потребность в самореализации – обеспечивает себе надежную перспективу.
- Фактический рост сотрудников внутри организации является конкурентным преимуществом и весомым показателем роста самой компании. Конечно, для этого необходимо создавать реально действующую систему адаптации персонала, что требует выстраивания определенных технологий, привлечения дополнительных ресурсов и конкурентоспособного HR-бренда.
Чтобы осуществлять выбранную стратегию управления, важно понимать, что найм сотрудников с «резервом для роста» – это не риск компании, а работа с человеческими эмоциями. Ведь управление ими – один из самых сложных и увлекательных инструментов лидера! Какие же это могут быть эмоции?
- Это благодарность за предоставленную возможность учиться и осваивать новые навыки.
- Возможность находить себя в новых направлениях и реализоваться на профессиональном поприще.
- Это тот самый вызов, который бросает сотрудникам ситуация в компании, когда необходимо подниматься в гору.
- Это радость победы от достижения поставленной цели и ежедневное вдохновение, способствующее поддержанию позитивной атмосферы в коллективе.
Сколько же стоят эти эмоции? Ровно столько, сколько вы имеете на выходе, включая снижение издержек на подбор и на оплату труда «звездных». Люди работают не потому, что вас с ним связывает договор или соглашение о партнерстве. Люди работают, потому что вас с ними связывает идея вдохновения, которая работает изнутри!
Ваша юридическая практика уникальна? Вы намерены поддерживать этот статус дальше? Тогда полезно помнить, что один из ключевых ресурсов роста вашей компании – это лояльный к руководству, максимально вовлеченный в процесс работы, стремящийся к личному и профессиональному росту специалист, он для вас – опора почти всех начинаний. Создайте ту среду, которая позволит раскрыться специалисту, создавайте и укрепляйте ту невидимую нить, которая связывает вас с персоналом! Принимайте тех, кто готов учиться, и демонстрирует потенциал. Возьмите за правило отвечать ежедневно на вопросы: «Что я могу улучшить в той системе управления, которая уже создана? Как максимально полно использовать человеческий потенциал? Какие люди мне для этого нужны?». Современная психология управления человеческим капиталом требует дополнительных креативно-интеллектуальных ресурсов, но именно щедрое инвестирование в эту сторону менеджмента позволяет вывести юридический бизнес на иной уровень развития!
