Девять главных HR-трендов 2015 года

Кризисный 2015 год станет еще одним изнуряющим этапом проверки российских компаний на прочность. В этом контексте HR-политика многих работодателей будет планомерно корректироваться. Девять главных векторов этих изменений Executive.ru приводит ниже – в той или иной степени они будут характерны для всех отечественных работодателей. В какой мере они актуальны для вас?

Изменения миграционного законодательства РФ

С 1 января 2015 года вступают в силу изменения миграционного законодательства РФ. Новые поправки коснутся как российских работодателей, так и граждан иностранных государств, желающих находиться и работать на территории России. В частности, для иностранцев вводится обязательных въезд на территорию РФ по заграничному паспорту, для желающих трудоустроиться – обязательный экзамен по русскому языку, истории и законодательству РФ. Им также необходимо получение патента на работу.

По словам управляющего директора компании Rational Grain Ольги Степановой, все эти нововведения скажутся на работе HR-департаментов российских компаний: «Многие организации уже столкнулись с проблемами, так как в короткий срок им необходимо перестроиться, наладить новую логистику, а часто и скорректировать состав рабочего персонала. Конечно, все эти вопросы лягут на плечи сотрудников HR-отделов».

Точечное повышение зарплат

Повышение заработных плат в 2015 году будет проходить точечно, практически индивидуально, и будет направлено на то, чтобы удерживать лучших сотрудников. Об этом тренде в беседе с Executive.ru рассказала управляющий партнер хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Марина Тарнопольская. «Массовый характер явление может принять лишь для определенных грейдов, где наблюдалась неустойчивость персонала, при этом нужно понимать, что индексация будет совсем незначительной, максимум до 5%, то есть она не будет соотноситься с курсом доллара и евро», – отмечает Марина Тарнопольская.

По ее словам, вероятнее всего, уровень дохода в 2015 году будет строиться в зависимости от выбранной мотивации. Так, уже сейчас для многих позиций в области продаж увеличивают KPIs, но при этом растут и требования к сотрудникам. Таким образом, индексировать в будущем году будут, скорее, бонусы, нежели фиксированный оклад. «В итоге совокупный доход сотрудника может увеличиться по сравнению с 2014 годом, если он выполнит план, но для этого, учитывая современные реалии, придется приложить архиусилия. На это могут рассчитывать только профи высокого уровня, которые достигнут максимальных результатов. Соответственно, по итогам 2015 года можно будет легко измерить эффективность сотрудников», – рассказывает специалист.

Марина Тарнопольская: В 2015 году выполнить план смогут только профи высокого уровня

Говоря о бенефитах, Марина Тарнопольская отметила, что они обычно привязаны к общим экономическим показателям компании. В 2014 году система бенефитов во многих компаниях подверглась корректировке в связи с невыполнением годового плана. «Конечно же, уравнивать всех смысла нет. Потому что несмотря на кризисные явления этого года, на рынке есть немало компаний, которые справляются с поставленными задачами, получают прибыль и способны выплачивать бонусы и бенефиты своим сотрудникам. В данном контексте в качестве примера лучше всего привести нефтегазовую индустрию», – заключает Тарнопольская.

Ставка на эффективность сотрудников, а не их количество

Найм новых сотрудников, как и повышение зарплат, в 2015 году также будет выборочным. Это понимают и работодатели, и кандидаты. Последние уже смирились с необходимостью умерить свои ожидания и притязания.

По словам генерального директора рекрутинговой компании «Бигл» Натальи Фридриковой, в 2015 году работодатели будут нацелены, в первую очередь, на оптимизацию, повышение эффективности и производительности, а не на увеличение найма новых сотрудников и повышение заработных плат. В свою очередь соискатели, оценивающие экономическую ситуацию, уже сейчас снижают свои финансовые ожидания и требования к будущим работодателям, и эта тенденция будет сохраняться.

Сокращения бонусов, льгот и соцпакета сотрудников

Оптимизация расходов – вынужденная мера, на которую в 2014 году пришлось пойти многим работодателям. В новом году тренд сохранит свою актуальность. В условиях текущей экономической обстановки компании вынуждены также обращаться к сокращению таких статей, как фонд оплаты труда, бонусов и различных льгот сотрудникам, говорит менеджер по подбору персонала RichartsMeyer | Recruitment Group Анна Тырсина.

По словам эксперта, многие сотрудники не получили бонусов по итогам 2014 года.

«Несмотря на то, что в рублевом эквиваленте компания достигла необходимых финансовых показателей, при пересчете на иностранную валюту (евро, доллар) план можно считать невыполненным. Конечно, это касается в большей степени дочерних компаний, иностранных представительств, план которым выставляют HQ, – рассказывает Анна Тырсина. – Также компании активно сокращают социальный пакет сотрудников. Это не касается, к счастью, добровольного медицинского страхования. Но такие бенефиты, как компенсация питания, отказ от ежегодного повышения заработной платы на уровень инфляции, дополнительные оплачиваемые дни к отпуску, компенсация до 100% на период больничного, добровольное медицинское страхование для членов семьи, – активно сокращаются работодателями. Эта тенденция характерна для компаний любого сектора, будь то промышленный холдинг или фармацевтическая компания».

Акцент на нематериальную мотивацию персонала

Поднять моральный дух сотрудников, снижая затраты, – еще одна непростая задача, которую многим компаниям придется решать в 2015 году, – рассказывает директор по персоналу Санкт-Петербургского Центра разработок корпорации EMC и Центра исследований и разработок ЕМС по облачным вычислениям и большим данным в «Сколково» Марина Варзар.

«Опыт показывает, что в период экономического спада на первый план выходит эффективность деятельности: нужно сделать как можно больше меньшими ресурсами. В 2015 году перед HR-службами будет стоять сложная задача: с одной стороны, придется заняться оптимизацией затрат, которая в некоторых случаях оборачивается сокращением персонала, а с другой – добиться максимальной вовлеченности сотрудников в общее дело».

Марина Варзар: Как мотивировать людей, если у компании нет денег?

По словам Марины Варзар, кризис 2008 года показал, что с этой задачей справились те, кто сбалансировано управляли так называемыми «жесткими» факторами – оптимизацией бизнес-процессов, организационной структуры, изменением портфеля услуг и продуктов и «мягкими» факторами – мотивацией людей, особенностями корпоративной культуры, открытыми и регулярными внутренними коммуникациями.

Усиление HR-брендов компаний

Многие компании в кризисные времена вынуждены доказывать свою надежность как работодателя. Как отмечает партнер хедхантинговой компании Cornerstone Юрий Дорфман, в последние годы можно было наблюдать, как компании активно расширяли рекрутинговые команды в составе внутренних HR-отделов, что было связано с оживленным набором сотрудников на новые проекты. «В кризис главная задача HR-директора – сохранить ключевую команду, избежать неразумной оптимизации и усилить HR-бренд. Полагаю, что к премии «HR-бренд» 2015 года будут представлены крайне интересные и инновационные проекты. И вообще 2015 год станет в этом плане своеобразным прорывом. Компании будут вкладывать силы и ресурсы, работать на будущее, повышать свою привлекательность в качестве работодателя, чтобы к окончанию «смутного времени» не просто не потерять свою аудиторию, а завоевать новые лидерские позиции», – отмечает специалист.

Юрий Дорфман: «Смутное время» заставляет HR многих компаний работать на будущее

Воспитание молодых специалистов внутри компаний

Одна из тенденций российского HR в 2015 году – воспитание молодых специалистов внутри компании. Зачастую персонал, приходящий «с улицы», не отвечает квалификационным требованиям, которые предъявляются работодателем. Поэтому в процессе подбора сотрудников акцент будет делаться на молодых специалистов, – рассказывает менеджер по персоналу департамента «Офисный подбор» компании «СТС Групп» Кристина Косинова.

По словам эксперта, обучение молодого специалиста позволит воспитать «своего» сотрудника, результат работы которого будет значительно выше, чем работника «с улицы», не знакомого со спецификой организации. Еще один плюс заключается в том, что у молодого и неопытного сотрудника нет завышенных требований к объему зарплаты, что выгодно компании, принимающей его к себе в штат.

Кристина Косинова: Молодого сотрудника легко обучить, и платить ему можно меньше

«Как строится процесс воспитания «своего работника»? Основные мероприятия – семинары, тренинги внутри компании, адаптация сотрудника, знакомство с основными бизнес-процессами. Самым же эффективным методом обучения и воспитания молодого специалиста является выполнение им функциональных обязанностей сотрудников различных структурных подразделений. Специалист должен полностью погрузиться в рабочую атмосферу, – рассказывает Кристина Косинова. – Конечно, каждая компания вправе делать самостоятельный выбор в пользу состоявшегося опытного специалиста или же молодого сотрудника. Однако, как показывает опыт, воспитание собственных кадров – это стратегия на несколько лет вперед».

Увеличение доли российских работодателей

Одной из ярких тенденций российского HR в 2015 году станет увеличение доли российских работодателей, – об этом тренде в беседе с E-xecutive.ru рассказал руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Георгий Самойлович.

По словам эксперта, в последние месяцы доля заказов от ведущих российских компаний увеличилась. Именно на таких партнеров сегодня делается ставка в любой сфере. «Крупные игроки, в том числе и госкомпании, обладают значительным «запасом прочности» и в случае затянувшегося кризиса имеют больше шансов на выживание. Число таких заказчиков будет расти, и для нас это положительный тренд. Мы изначально выстраивали бизнес, ориентируясь на российские компании, и сегодня их часть в клиентском портфеле «Юнити» составляет около 80%. У многих агентств ситуация противоположная: доля вакансий от иностранных работодателей доходит до 60, 70, а то и 80%», – рассказывает эксперт.

По мнению Георгия Самойловича, число российских работодателей будет расти и в дальнейшем. В первой половине 2014 года у российского бизнеса еще не было уверенности, что сложившаяся экономическая и политическая ситуация будет «всерьез и надолго». Сейчас у бизнеса уже есть понимание, что необходимо смириться с новыми реалиями и выживать в них, забыв про «золотые» годы с их прибылями. «И в отличие от западных компаний, рассчитывать им придется во многом на себя. У российских крупных компаний, особенно у компаний с государственным участием, действительно есть запас прочности, открывать вакансии они будут в основном в подразделениях, приносящих деньги. Среди топ-менеджеров в российских компаниях будет увеличиваться доля проектной, временной работы, когда кандидатов будут привлекать на решение конкретной задачи в конкретный срок и основной бонус платить строго за результат», – заключает специалист.

Спрос на профессионалов и специалистов широкого профиля

Рост спроса на профессионалов по-прежнему остается одной из главных тенденцией отечественного HR, – считает менеджер по подбору персонала RichartsMeyer | Recruitment Group Марина Гафурова.

Марина Гафурова: В кризис растет спрос на профи, и к ним предъявляют жесткие требования

При этом фокус сместился с поиска узкопрофильных специалистов на тех, кто имеет опыт работы в различных отраслях и сферах. «Так как корпорации все чаще сливаются и интегрируются, широкопрофильные эксперты смогут помочь компаниям в период изменений. К соискателям будут предъявляться более жесткие требования, но при этом сократится раздувание штата, что, на мой взгляд, является несомненным плюсом», – отмечает эксперт.

Фото в анонсе: pixabay.com

Фото: www.risesmart.com, личные архивы спикеров