Отдел продаж – подразделение, от настроя специалистов которого зависит прибыль компании. Как поддержать боевой настрой продавцов, и что делать, чтобы мотивация не снижалась вскоре после поощрений?
1. Материальная мотивация не должна становиться основной
Это один из основных принципов в системе мотивации. Практика показывает, что какую бы зарплату не получал человек, со временем даже крупные премии и бонусы уже не кажутся чем-то особенным. Все потому что человек адаптируется к изменениям: то, что раньше вызывало радость и вдохновение, со временем становится обыденностью.
2. Идеология во всем
Вспомним известную всем, но очень точную притчу про каменщиков. Два каменщика строили храм. Когда их спросили, что они делают первый ответил: «Кладу камень, каждый день одно и то же». Второй же сказал, что он строит храм, который будет стоять сотни лет, в который будут приходить молиться его дети, внуки и многие поколения людей. Два человека делают буквально одно и то же, но какое разное у них восприятие и мотивация.
Идеология – это стержень бизнеса, его идейная составляющая, а также фундамент для системы мотивации. Выражаться она должна не в формальных фразах, написанных в корпоративных документах, а в отношениях между людьми, в том пространстве, которое построено в компании. Важно создать атмосферу, в которой миссия, принципы, стратегия управления реализуются во всей деятельности: как в работе с внешними партнерами, так и во внутренних процессах.
Идеология работает, потому что человек всегда ищет смысл. Ему важно быть сопричастным чему-то большому, значимому. Искренняя приверженность человека идеалу и культуре работает эффективнее всех других методов.
Кроме того, когда сотрудники привержены идеологии компании, когда они видят, что принципы реализуются в отношениях между руководством и работниками, они остаются верными компании даже в трудные времена. Я наблюдал много случаев, когда компания, испытывая финансовые проблемы, какое-то время не могла выплачивать премии, задерживала зарплаты, но коллектив продолжал работать. Если же человека мотивировать только деньгами, то при первых же трудностях он сбежит.
3. Соревновательный элемент
Одним из эффективных способов повышения мотивации является организация соревнований среди сотрудников отдела продаж. Это может быть конкурс по количеству продаж, приведенных лидов, клиентов за определенный период. В каждом соревновании должна быть ценная награда: премия, бонусы, подарки, путешествия. Весомый приз стимулирует людей включаются в работу лучше.
Кроме того, людям свойственно стремиться к лидерству. Даже маленькие победы дают возможность получить публичное признание внутри коллектива. Это укрепляет самооценку и повышает желание работать с высокой отдачей. Работник понимает: его труд здесь ценят.
Случай из практики. Руководитель сети детских комнат (около 5 комнат) видела, что уровень продаж упал и хотела его повысить. Оборот одной комнаты составлял около 2 млн. Было принято нестандартное решение провести конкурс среди комнат. Руководитель или менеджер, который по итогам периода покажет лучший результат, получал путевку в ОАЭ в хороший отель на несколько дней. По расчетам предположили, что вырученная прибыль должна быть значительно выше стоимости путевки. Решили рискнуть. За месяц бизнес получил результат: увеличение продаж на 15-20%, к совокупному обороту всех комнат добавилось еще 2 млн.
Необязательно каждый раз дарить путевки. Для тех, кто работает «на телефоне» можно устраивать короткий марафон или конкурс всего на час или два. Кто за это время покажет лучшие показатели (коэффициент, количество звонков, количество отправленных КП и прибыли), тот получает определенный бонус. Были примеры, когда человек за 2 часа делал недельный план даже в денежном выражении.
У такого метода есть и недостатки. Нельзя проводить соревнования регулярно, потому что тогда работники начнут копить ресурсы, собирать теплые заявки, контакты к определенному дню. Нужно организовывать такие мероприятия периодически и в разное время, в разной форме.
Смысл соревнований не только в том, чтобы поднять продажи на короткий период, а показать сотрудникам, как можно работать иначе, что они могут достигать таких показателей. В процессе соревнований работники развивают свои навыки продаж, переговоров, отработки возражений. Люди начинают понимать, что можно работать в другом режиме, что они могут больше зарабатывать. Победы и достижения вызывают положительные эмоции, которые усиливают мотивацию и желание повторить успех.
4. Мотивация должна быть постепенной
Человек быстро привыкает к любым благам, и они уже не приносят ему той же радости и вдохновения, что в начале. Поэтому стимулы должны быть хорошо продуманны, быть регулярными, но в то же время внедряться постепенно.
Случай из практики. Два руководителя прошли семинар по мотивации сотрудников, воодушевившись, каждый принял решение внедрять новые инструменты и советы. Через какое-то продолжительное время они встретились и обсудили результаты.
- Один предприниматель рассказал, что сначала стимулы срабатывали. Он поменял в офисе компьютеры, мебель, сделал современный дизайнерский ремонт. Сотрудники были воодушевлены и стали работать лучше. Но эффекта хватило на 2-3 месяца, потом все привыкли и мотивация опять упала.
- Второй же предприниматель ответил, что в первый месяц поменял работникам стулья на комфортные и эргономичные. Сотрудники были очень довольны. Еще через месяц он поменял столы, потом паркет. И так каждый месяц. Руководитель отметил, что уже год продажи стабильно растут, а работники рады такой заботе.
Вывод: не стоит внедрять все инструменты сразу, меры по мотивации должны проводиться периодически, размеренно, и тогда они придадут вдохновения команде.
5. Хвалите – это бесплатно, а работает мощно
Современные руководители катастрофически редко хвалят сотрудников. Предприниматели внедряют сложные системы мотивации, KPI, доски почета, системы показателей, корпоративную культуру. А такое, казалось бы, очевидное средство, как похвала за хорошо сделанное дело, не используют. Важно отмечать вниманием и замечать качественно сделанную работу.
На бизнес-тренингах я практикую «минуту славы», в течение которой участники должны делать комплименты и хвалить других за то, как они себя показали во время обучения. И даже топовые руководители, которые точно знают себе цену, на глазах расцветают и обретают крылья, после чего возвращаются в свои компании и начинают чаще хвалить сотрудников.
Вывод
Мотивация – это не разовое действие, а постоянный процесс. Создание комфортной среды, корпоративная культура и идеология, материальные стимулы, соревновательный элемент и похвала – это инструменты, которые при своевременном грамотном применении принесут результат. Вложив ресурсы и силы в создание системы мотивации отдела продаж, вы обеспечите себе высокие результаты и долгосрочный успех.
Читайте также:
Видите ли, Евгений, когда некто продает чёрное, а называет это белым и преуспевает в этом, то это не продажи в цивилизованном понимании этого термина. И эта экспертиза впаривания инфо-продуктов не имеет отношения к продажам как таковым. И тот факт, что кто-то вводит своих клиентов в заблуждение лучше других таких же не повышает его экспертность в предмете продаж, к которым его инфо-продукты НЕ имеют никакого отношения.
И преуспевание в этом увы паразитирует на пороке общества -- безграмотности, отсутствии критического мышления и вере в волшебные палочки.
Давайте вернемся к теме. И я повторюсь:
В самом первом комментарии к этой публикации я подробно обосновал почему. И мои доводы зиждятся на моём реальном опыте в предметной области, причем в широком спектре индустрий. И понимании психологии продажников.
Всё остальное фантазии, далекие от реальности. А те кто их проповедует по факту, убежден, не имеют опыта в продажах и управлении продажами.
Это все равно как будучи биологом, ни дня не пробыв менеджером, учить других управлять бизнесом.
И что еще грустнее, у тех, кто выступает адвокатом таких "бизнес-тренеров" -- рыльце тоже в пушку.
Вижу. Мой комментарий относился к Вашим словам о продаже другим тренерам.
Да, обычно (или часто) такое называется обманом. Расчёт продавца в том, что покупатель обнаружит обман не сразу и/или не сможет вернуть деньги.
Но у обмана есть масса синонимов, если мы серьёзно. Вы давно читали тексты EULA или другие многостраничные тексты лицензий, написанные заведомо так, чтобы обычный человек их не понял и не дочитывал до конца - и без ответственности продавца, если что-то не работает?
Или банковские договоры на много страниц, напечатанные самым мелким фонтом.
Или вот такое, когда покупателя просто лишают права выбора.
Экспертиза впаривания - то есть развитая способность впаривать, если я Вас правильно понял, это именно о впаривании. То есть об обмане.
У продавца другие обязанности. И продажи - это не впаривание.
Представьте себе.
Тему обмана в продажах мы активно обсуждаем в другой ветке.
К сожалению, я нередко сталкиваюсь со смешением этих понятий.
Обычно в лице тех, чьи этические нормы оставляют желать лучшего и кто никогда не имел дела с продажами в цивилизованном понимании этого термина.
Пусть так, если Вы больше ни на кого не ссылаетесь.
Не смысла так настаивать на своей точке зрения. Жизнь всегда богаче, вариантов много.
Это вопрос для настоящего исследования психологии продавцов и их мотивации - с учётом отрасли, рынка, личного опыта, сложности подготовки и закрытия сделки, отношений с коллегами, степени азарта и других личностных особенностей.
Мне встречались ситуации, когда продавец готов закрыть сделку любой ценой - для него это стало чем-то личным. Бедняга не спит ночами, все обещания уже даны, карьера под угрозой.
Или, что нормально в социальной психологии, очень важно мнение тех, кто входит в его референтную группу. Например, чтобы тебя считали профессионалом, а не просто ловким парнем.
Далеко не всё в статье лишено смысла или направлено только на снижение размеров бонусов продавцов. Но важно, как нам в очередной раз уже напомнили в комментариях выше (спасибо Алексею), мотивация - это не стимулирование и наоборот. Что-то идёт изнутри, что-то снаружи. В статье, насколько я вижу, эти понятия смешиваются.
Вы читаете только мои комментарии?
Евгений, вы мастер демагогии, я давно в курсе.
Так и быть -- потрачу на вас мой 6/10 за сегодня комментарий.
Нет, конечно. Но выше Вы ссылаетесь только на свой личный опыт и больше никого не упоминали. А в чём проблема?
И я даже заранее знаю, в какой момент Вы это скажете, хотя правила форума не допускают личные оценки в адрес участников дискуссии. Увы, Вы так и не прочитали, что значит это слово. Держите себя в руках.
А несогласие или неполное согласие с Вашей точкой зрения и приводимыми Вами доводами - это пока не преступление. Дискуссия не про меня или Вас, а в связи с публикацией и вопросами, которые там затронуты.
Я на это не претендую. Лучше скажите что-то по делу.
Михаил, если переложить ваш пример на продажи, то это, например, компания выводит новый продукт на новый для себя рынок и не знает, как отреагирует целевая аудитория. Денег на масштабные маркетинговые исследования (на сотнях и тысячах респондентов) нет, на весь комплекс маркетинговых мероприятий) нет.
То есть, с одной стороны, компания должна платить людям, которые начнут заниматься продажами ее продукта. С другой стороны, результата может не быть, и тогда придется либо искать другой продукт и предлагать целевой аудитории уже его.
Собственно, многие предприниматели говорят, что, прежде чем достичь успешного бизнеса, пришлось сменить несколько ниш. Нередки случаи, когда предприниматель продает сначала цемент (не получается), потом продает услуги бригад маляров-штукатуров (получается, но маржа небольшая), потом - открывает кафе (еле удается выйти в ноль, приходится закрыть), и только потом, например, начинает торговать шампунями и - о чудо! - продажи идут.
В таких случаях, когда бизнес на этапе становления и высоки риски, что работа менеджеров по продажам не увенчается успехом из-за плохого маркетинга или из-за того, что не угадали с продуктом для данной целевой аудитории, - можно поступать так:
1) Продажи на первое время отдать на аутсорсинг.
Например, заплатить небольшую сумму аутсорсинговой компании, она направит своих сотрудников заниматься продажами.
Мотивация продажников в этом случае лежит на их работодателе - аутсорсинговой компании.
Если продажи не пойдут, то предприниматель расторгает договор с аутсорсинговой компанией.
А если продажи пойдут, то на вырученные деньги нанимает в штат продажников.
2) Нанять продажников из регионов с более низкой оплатой труда - например, из районных городов. Они будут звонить и писать клиентам, а когда диалог доходит до этапа личной встречи, то предприниматель сам едет к клиенту. Такие продажники будут материально мотивированы, если им предложить оклад ниже, чем в городе, где живет предприниматель, но выше, чем в городе, где живет продажник.
Здравствуйте, Сергей! Здорово, что не согласны, значит есть чем обогатить картину мира, как мне, так, возможно, и вам. Вы так уверенно даете рекомендации, что мне хочется узнать на чем они основаны. Поделитесь на каком опыте и результатах?
Касаемо моих сэйлзов. Им нравится работать в компании с хорошей социальной миссией, мы постоянно обучаем, поощряем их. И это дает хорошие результаты. По моей практике, при прочих равных, такой подход выигрывает по сравнению отсутствием нематериальной мотивации. Под прочими равными я имею ввиду, что условия оплаты плюс минус одинаковы в одной нише, потому что иначе к тебе никто и работать не пойдет.
Конечно, у кого-то есть другой практический опыт. С удовольствием с ним ознакомлюсь.
Здравствуйте, Елена! Благодарю за ваш комментарий. Все мы, полагаю, работаем за деньги. Но те, кто работает с вдохновением, у нас показывают лучшие результаты. И в итоги зарабатывают больше. А когда деньги во главе угла, люди быстрее выгорают. Поэтому я и считаю, что материальная мотивация не на первом месте. Это самое вдохновение ведь им нужно помочь обрести.
Здравствуйте, Алексей!
Спасибо, что указали на неточность! Действительно в одном блоке возникла странная путаница понятий. Буду разбираться на каком этапе и обязательно поправим.
Скажите, из какого взяты определения, приведенные в начале?
Интресно подискутировать про бизнес. В моем понимании цель существования бизнес, конечно, извлечение прибыли. Но деньги для меня - это эквивалент качества производимого мной продукта. А качество продукта очень зависит от людей. А они не винтике в механизме и к ним нужен соответствующий подход. Предложенный мной, конечно не единственный. Но точно работающий