12 мифов о плохом кандидате

Татьяна Терентьева, Александра Имаева. «Подбор персонала», - М. «Эксмо», 2010.

Основная цель всех оценочных мероприятий – выявить негативные и позитивные характеристики кандидата. Самое сложное в работе рекрутера – решить вопрос: стоит или нет представлять кандидата руководителю-заказчику. Неопытный менеджер по подбору персонала еще не уверен в своих силах, боится взять на себя ответственность, а потому безжалостно отсеивает кандидатов. Опытному рекрутеру проще расшиф­ровать, интерпретировать ответы кандидатов на вопросы, но и здесь стереотипность мышления может сыграть нежелатель­ную роль.

Ниже представлены наиболее распространенные мифические негативные характеристики кандидата, при наличии которых со­искатель, как правило, получает отказ на уровне резюме или со­беседования.

Частая смена работы – «Летуны»

Миф: частая смена работы говорит о несерьезности кандидата, неопределенности его в жизни, конфликтности, неуживчивости в коллективе.

Реальность: глазами рекрутера реальность выглядит так: каж­дый соискатель имеет право на ошибку, если она не превращает­ся в тенденцию. Понятно, что для менеджеров по подбору более привлекательным будет выглядеть резюме соискателя, который работал в каждой компании по два-три года и у которого четко прослеживается линия профессионального и карьерного роста, чем резюме с периодами работы не более шести месяцев в трех по­следних организациях. Такая частая смена работы может свиде­тельствовать об использовании «летуном» подобного механизма решения проблем – уйти от проблемы всегда проще, чем пытать­ся изменить ситуацию.

Если вы студент или вчерашний выпускник, в условиях обще­го дефицита персонала рекрутер может закрыть глаза на ваши краткосрочные поиски себя в жизни. При наличии обязательного минимума требований, положительных личностных характери­стик и всеми любимого «блеска в глазах» вам предложат вакан­сию сотрудника call-центра или менеджера по работе с клиента­ми, даже если ранее вы пробовали себя в качестве бармена или промоутера.

Совет соискателю: тщательно подходите к выбору нового места работы, задавайте максимум вопросов на собеседовании. Лучше, если с работодателем подписан job-offer, в котором будут оговорены обязанности, задачи на испытательный срок, условия оплаты и критерии оценки прохождения испытательного срока. Это позволит минимизировать риски при трудоустройстве и не задумываться о смене работы в ближайшее время.

Дополнительно кандидатам можно рекомендовать указывать в резюме причины увольнения, если они носят объективный ха­рактер. Например, сокращение штатов, невыплата заработной платы и т. д. Так как первичный отсев соискателей происходит все-таки на уровне резюме, объяснение причин увольнения по­зволит рекрутеру снять ряд вопросов по CV.

Возраст

Миф: до 25 лет зрелых руководителей не бывает, после 45 лет человек плохо адаптируется к изменениям/новым условиям.

Реальность: есть оптимальный возрастной диапазон, ко­торый чаще всего обозначается в объявлениях по привлече­нию кандидатов. Это вилка 25–35 лет – с учетом рядовой или управленческой должности. Как правило, такие жесткие рамки в заявке на подбор ставит руководитель, не учитывая и не зная специфики рынка труда.

Совет соискателям: не учитывать ограничения по возрасту в объявлении при стопроцентном соответствии требованиям по профессиональным навыкам.

Совет рекрутерам: не воспринимать буквально пожелания руководителей относительно возраста. Отстаивать у заказчика «скидки» по возрасту лучше не на пустом месте, а при наличии резюме конкретного кандидата, разложив все плюсы и минусы по полочкам. Если не зацикливаться на этом критерии и смотреть на кандидатов шире, вы всегда будете иметь больший отклик от соискателей, чем другие.

Вывод: в условиях кадрового голода компании будут вынуж­дены пересматривать требования к кандидатам в сторону увели­чения диапазонов и границ.

Прописка

Миф первый: качественные и надежные кандидаты прожива­ют только в Москве и Московской области.

Подоплека данного заблуждения состоит в том, что якобы кандидатов из столицы и ближайшего Подмосковья всегда зна­ешь, где искать (по месту прописки) в отличие от кандидатов с ре­гистрацией, у которых она, возможно, куплена, т. е. не является официальной и не гарантирует совпадения места регистрации с местом жительства. Поэтому пожелания работодателей понят­ны: на вакансии, связанные с материальной ответственностью и существенным влиянием на финансовый результат, рассматри­вать только кандидатов, обеспечить проверку на благонадежность которых проще.

Миф второй: отсутствие московского опыта означает незна­ние московского рынка провайдеров услуг (здесь главное прове­рить навык работы с провайдерами вообще, а поиск необходимых контактов московских контрагентов займет несколько дней). Кроме того, в регионах другой уровень сервиса.

Реальность: данное предубеждение сокращает количество возможных претендентов на вакансию в два раза.

Вывод: резюме кандидата с немосковской пропиской долж­но быть более структурированным и подробно раскрывающим перечень функциональных обязанностей с акцентом на резуль­тативность.

Образование

Миф первый: хорошее образование могут дать только москов­ские вузы. Несомненно, выпускники МГИМО, МГУ, МФТИ, МАИ, МЭИ и пр. имеют преимущества в глазах работодателей. Однако если сравнивать выпускника престижного московского вуза без опыта работы с выпускником экономического факульте­та, скажем, Тверского университета, но с двух- трехлетним опы­том работы, предпочтение отдадут второму соискателю.

Реальность: уже во время обучения в высшем учебном заве­дении «с именем» студенту закладывают мысль, что престижное образование па рынке труда ценится дороже. Поэтому только-только выйдя из альма-матер, выпускники вывешивают свои пустенькие резюме с неоправданно завышенными требованиями по оплате в 1000-1500 долл.

Совет соискателю: тщательно выбирать вуз, специальность, чтобы позже не тратить время на переобучение. При выставлении уровня вознаграждения в резюме отталкиваться не только от сво­их пожеланий, но и проводить исследование рынка по предложе­ниям для выпускников.

Совет работодателю: не платить только за образование кандидата – в некоторых случаях оно не дает гарантий.

Миф второй: у успешного кандидата обязательно должен быть МВА.

Реальность: наличие второго высшего образования, а тем более МВА является дополнительным преимуществом кандидата, но не основным. Работодателя интересует МВА только в приложении к существенному опыту, что говорит о стремлении кандидата к развитию.

Вывод: за корочкой обязательно должен быть опыт. Просто хорошее образование недорого стоит.

Нерусские имена/фамилии

Миф: кандидаты с нерусскими фамилиями/именами менее надежны.

Реальность: все малознакомое пугает, поэтому, когда на собе­седование приходит кандидат с необычным именем и отчеством, к нему как минимум относятся настороженно. Соискателей-мусульман подозревают в экстремизме, от евреев ожидают ску­пости, армян опасаются вообще. Нередко руководители даже не могут объяснить, по какой причине нельзя рассматривать такого кандидата, и в результате успешный соискатель уходит к более продвинутому работодателю.

Совет соискателю: правда жизни заключается в том, что опыт Рушана Джабраиловича должен быть более результативным, чем Ивана Ивановича – только в этом случае резюме попадет на стол руководителю.

Несколько лет назад у меня был опыт трудоустройства афро-американца кладовщиком в продуктовый сетевой магазин. При­дя с резюме к директору магазина, я, естественно, поймала более чем удивленный взгляд. Внимательно изучив послужной список соискателя и мои комментарии по интервью, скрепя сердце ру­ководитель согласился взять кандидата на испытательный срок. Спустя месяц он пришел в службу персонала с благодарностями за необычного сотрудника, который от своих русских коллег от­личался отсутствием вредных привычек и недюжинной работо­способностью. В скором времени темнокожий сотрудник получил должность менеджера магазина.

Совет работодателю: не стоит отсеивать резюме интерес­ных кандидатов только по национальному признаку, оценивайте не фамилию, а профессионализм.

Запрет на привлечение кандидатов из определенных компаний

Миф: кандидатов из компании X и У не рассматриваем по та­ким причинам: I они «совковые»;

• я знаю эту компанию (я сам оттуда), хорошего маркетинга там быть не может!

• я знаю их руководителя, он не дает самостоятельно мыслить, нам такие сотрудники не нужны.

Реальность: компании с «совковым» стилем управления дей­ствительно существуют. Но вышеупомянутое замечание справед­ливо только для кандидатов, чей опыт работы в такой компании является единственным. Если это не так, то это не вина кандидата, а его беда.

Когда руководитель отказывается рассматривать кандидатов, пришедших из организации, где он сам ранее работал, это вызыва­ет вопрос, а каким образом он попал в вашу компанию.

Совет работодателю: нельзя всех сотрудников компании рав­нять под одну гребенку, все они разные. Оценивайте не строчки резюме, а кандидата.

Совет соискателю: при выборе компании соберите макси­мум информации в Интернете. Выбирая компанию, вы работаете на свое резюме, на перспективу.

Конфликт с руководителем

Миф: если причина увольнения – конфликт с руководителем, то кандидат конфликтен, и рассматривать его не стоит.

Реальность: во-первых, если кандидат честно рассказывает о конфликте, это уже в каком-то смысле плюс. Обратите внимание на акценты, которые он при этом расставляет: на кого он пере­гадывает ответственность, как анализирует причины несогласия. Здесь важно выяснить суть конфликта и спроецировать его на вашу компанию. Разделяете ли вы ход мыслей кандидата? Со­впадают ли ценности соискателя и его потенциальной компании?

Совет работодателю: при выявлении конфликта, не ставить крест на соискателе, доходить до сути, рассматривать точки зре­ния различных сторон. Как вариант – наведите справки у его кол­лег, возьмите рекомендации.

Совет соискателю: если конфликт имеет место и о нем все равно станет известно, лучше о нем рассказать самому, спокойно, отстраненно, без эмоций, проанализировать причины, обязатель­но вынести опыт из создавшейся ситуации, сделать выводы.

Удаленность от места работы

Миф: полтора-два часа добираться до работы – нереально, на­долго сотрудника не хватит – есть риск увольнения в ближайшее время.

Реальность: ситуация зависит от отношения к данному факту самого кандидата. Основой здесь может служить карта мотивато­ров: интересный функционал, перспектива развития, возможность самореализации – все это может преобладать над соображениями территориальной доступности. Съемная квартира, перспектива покупки собственного жилья – эти факторы могут выступать в качестве «смягчающих».

Совет соискателю: не ограничивайте поиск нового места ра­боты только по географическому критерию.

Совет работодателю: обращайте внимание на причины рас­смотрения кандидатом предложений/увольнения. Если он поки­дает компанию, так как дорога до дома занимает около двух часов, а вы видите, что ваш офис находится на таком же расстоянии, что и его предыдущее место работы, то миф перестает быть мифом.

Фертильная тема

Миф первый: кандидатка не замужем, детей нет – значит, ско­ро выйдет замуж и родит.

Реальность: на собеседовании важно уметь отличать жен­щину-карьеристку от женщины-романтика, ценящую тихие се­менные радости. Вопрос напрямую задать можно, но гарантий никаких это не даст, в лучшем случае вы поймете, каково отноше­ние кандидатки к данному вопросу. Обязать женщину не рожать, в ближайшие год, два, три вы тоже не сможете – это юридически неправомочно.

В одной из компаний, где мне посчастливилось набираться опыта, в службе персонала работали семь девушек до 30 лет, замужних и незамужних: инспекторы по кадровому делопроизвод­ству, менеджеры по подбору персонала, специалисты по расче­ту заработной платы. Вопрос – кто из них забеременел первой? Правильный ответ – первой забеременела сотрудница по охране труда. Ее не брали в расчет как потенциальную декретчицу в силу возраста (42 года), к тому же на тот момент она уже имела двоих детей. Поэтому сложно не только спрогнозировать сроки работы новых сотрудниц до беременности, но и запланировать очеред­ность ухода в декрет сотрудниц, уже работающих.

Вывод: беременность сотрудниц вашей компании – это не катастрофа, а выполнение призыва Президента Российской Фе­дерации исправить демографическую ситуацию в стране, отнеси­тесь к этому философски. А если серьезно, то отсеивать кандида­ток фертильного возраста – непозволительная роскошь.

Миф второй: кандидатка долго замужем, детей нет – значит, устроится на работу и забеременеет.

Реальность: детей может не быть из-за проблем со здоровьем. Стоит ли по этой причине отказывать перспективным кандидат­кам с хорошим опытом работы? Следует отметить, что в основ­ном фертильная тема беспокоит руководителей мужского пола. Женщины-руководители ведут себя лояльнее. В моей практике был забавный случай. Директор финансового подразделения был из числа тех руководителей, кто категорически отказывается рас­сматривать соискательниц детородного возраста. Из трех претен­дентов примерно одного уровня квалификации он выбрал Михаила, единственного представителя мужского пола, мотивируя свой выбор тем, что «уж он-то точно в декрет не уйдет!». Каково же было удивление директора, когда через полгода Михаил сообщил, что у него родилась дочь и на семейном совете было решено, что с ребенком будет сидеть он, а деньги зарабатывать – жена.

Миф третий: наличие маленьких детей означает частые и длительные больничные.

Реальность: данное предубеждение обоснованно только в случае, если ребенок часто болеет или в семье нет бабушек, которые могли бы оставаться с ним дома во время болезни.

Совет работодателю: на собеседовании можно задать следующий вопрос: «Какие дополнительные условия вам потребуются в связи с тем, что у вас маленький ребенок?». По ответу можно понять, каковы приоритеты кандидатки в соотношении семьи и работы.

Миф четвертый: во время беременности у женщин «разжи­жается мозг» (фраза не моя, цитата руководителя – естественно, мужчины).

Реальность: сразу видно, что руководитель не был в декретном отпуске, иначе он бы знал, что нет более работоспособного человека, чем женщина, после нескольких лет сидения дома вы­шедшая на работу. «Голод» по работе поднимает энтузиазм такой сотрудницы до неимоверных высот.

Совет работодателю: если сомневаетесь, сохранила ли канди­датка профессиональные навыки, можно предложить ей выпол­нить кейс, который позволит проверить уровень теоретических знаний и практических навыков.

Совет соискателю: для того чтобы быть востребованной и по­сле декрета, необходимо поддерживать квалификацию – читать профессиональную литературу, изучать публикации в Интернете, если есть возможность и позволяет должность, выполнять про­ектные задачи, либо найти работу по специальности, но с гибким графиком. Таким образом, вы одновременно будете при ребенке и не выпадете из обоймы.

Знание определенных компьютерных программ

Миф: только знание кандидатом определенных компьютерных программ может гарантировать его успешную работу.

Реальность: в группу подбора персонала поступила заявка на поиск бухгалтера со знанием программы 1С8.0. Через некоторое время менеджер по подбору нашел бухгалтера со знанием SAP I. Но руководитель заявил, что не готов рассматривать кандидатку, не обращая внимания на аргументы, что SAP в несколько раз сложнее 1С, пусть даже версии 8.0, и освоение (в кратчайшие сроки) ERP-системы гарантирует освоение более простой программы. Сработал лишь один аргумент — кандидатка когда-то работала с 1С 7.7. При доказательстве менеджером по подбору формулы 1С 7.7. + SAP R3 = 1 С8.0 кандидатка была принята на работу.

Совет: обязательное требование знания определенных ком­пьютерных программ в разы сокращает количество возможных претендентов на вакансию. Для сокращения сроков по подбору персонала необходимо подходить к оценке кандидатов шире.

Наличие письменных рекомендаций

Миф: отсутствие письменных рекомендаций говорит о том, что кандидат безответственно подходит к процессу поиска работы.

Реальность: письменные рекомендации не дают гарантий на­дежности кандидата. Во-первых, содержанию рекомендательного письма нельзя доверять на 100% – оно может быть составлено «по шаблону» или самим соискателем – руководителю всегда неког­да, поэтому подписывают такие письма, не вникая особо глубо­ко в суть. Во-вторых, написать рекомендательное письмо можно попросить секретаря за шоколадку или главбуха (у нее печать), если с ней хорошие отношения. В-третьих, желая поскорее рас­статься с сотрудником, руководитель готов написать и подписать что угодно.

Совет: письменные рекомендации ушли в прошлое. Предпо­чтение лучше отдавать рекомендациям в устной форме, собран­ным представителями служб персонала или кадровых агентств, так как им знакомы методики получения реальной информации, а не официальных версий от рекомендателей.

Шаг назад

Миф первый: понижение в должности в карьере кандидата яв­ляется подозрительным фактом.

Реальность: соискатель может согласиться на понижение в должности в следующих случаях:

• когда опыт в настоящей должности (например, руководящей) не слишком велик;

• когда различается масштаб компаний (переход из небольшой компании в крупную);

• «происхождение компании» (переход из российской компа­нии в западную);

• когда есть желание освоить новые навыки;

• по материальным причинам.

Совет: определить, что является мотиватором так называе­мого шага назад и насколько он является для кандидата необхо­димым или вынужденным. К сожалению, бывают случаи, когда и представители компании, и соискатель видят, что предлагаемая должность будет последнему не интересна, но все же соглашаются на подписание трудового договора. Однако неоправданные ожи­дания вновь толкают сотрудника к поиску новой работы.

Миф второй: согласие кандидата на понижение по оплате – очень странный факт.

Реальность: когда кандидат выставляет сумму вознагражде­ния в своем резюме, речь может идти о минимальном стартовом окладе, доходе (сумме оклада и премий) либо комфортной сумме по окончании испытательного срока. Также существенная разни­ца может получиться при расчете gross (с учетом налогов) и net (на руки). Эту разницу в понятиях следует учитывать во время торга на собеседовании.

Как правило, кандидаты, зная о том, что торги обязательно будут, изначально закладывают разницу между желаемым и ми­нимальным доходом. Поэтому вас не должен пугать факт согла­сия с предложением, по оплате уступающим ранее обозначенным суммам.

Больше должна настораживать ситуация, когда предлагаемая цифра ниже дохода, который соискатель получал на последнем месте работы. Причин может быть две: завышение предыдущего уровня заработной платы и дополнительная мотивация по освое­нию новой должности.

Рекрутер устала от своей работы и приняла решение стать ин­спектором по кадрам. Понятно, что без опыта работы по данной специальности у нее мало шансов получать полноценную зара­ботную плату кадровика. Именно в таких случаях кандидат готов «падать» в цене.

Совет соискателю: принимайте предложения с меньшим воз­награждением, если это в ближайшее время компенсируется но­выми навыками или опытом в компании вашей мечты.

Совет работодателю: выясняйте причины, побуждающие кан­дидатов соглашаться на более скромное предложение по оплате.

Фото: freeimages.com