Формирование команды сродни построению счастливой семьи, состоящей из людей, готовых беспрепятственно дополнять друг друга и бесстрашно расходиться во взглядах. А тренер по формированию и развитию команды – это временный глава семьи, задача которого усилить тим-билдинг и затем передать полномочия лидеру, а точнее – группе лидеров, способных дополнять и усиливать друг друга в достижении поставленных целей.
Очевидно, что при такой постановке вопроса выбор тренера по командообразованию существенно отличается от выбора тамады для корпоратива или ведущего веселых стартов, называемых почему-то «веревочным курсом». Стоит помнить, что ни название тренинга, ни текст на визитке тренера не дают вам гарантии превращения вашего коллектива в команду. Наши проверочные вопросы помогут вам оценить профессионализм, отношение и возможности тренера по тим-билдингу. Задайте их тренеру – и станет ясно, соответствует ли его подход вашим целям.
1. Что для вас команда?
Это весьма непраздный вопрос. Дело в том, что командовать и управлять командой – это принципиально разные вещи. Вспоминается любопытный случай, когда тренер описал клиенту – собственнику и генеральному директору компании, как будут проходить совещания в рамках командообразующего проекта: «На совещаниях вы будете преимущественно молчать. Ваши люди будут озвучивать проблемы, предлагать варианты их решения, распределять роли, а вы будете периодически высказывать свое мнение». Руководитель ответил: «Тогда это будет не моя, а какая-то другая компания и команда!».
Важно, чтобы заказчик тренинга и тренер разделяли взгляды друг друга на то, какой должна быть команда. Они могут расходиться во взглядах по поводу достижения цели, но они должны руководствоваться едиными ценностями.
2. Какими методами вы пользуетесь для объединения амбиционных людей?
Этот вопрос прояснит, как тренер будет формировать команду из сотрудников разного возраста, образования, должностного статуса, опыта и амбиций. Методы решения этой задачи могут быть разными. Но, во-первых, все они должны быть вписаны в целостную программу тренинга. Во-вторых, они должны включать главное – постоянную ротацию состава рабочих групп до тех пор, пока участники не избавятся от привычки делить коллег на своих и чужих, успев за время тренинга поработать со всеми ключевыми игроками всех отделов. Должно происходить постепенное укрупнение групп во время тренировочных упражнений, пока весь коллектив не начнет работать как единое целое. И, наконец, третий метод – это разработка, изучение и доведение до автоматизма правил индивидуального и коллективного взаимодействия в команде, разделяемых всеми участниками.
3. Почему вас могут рекомендовать собственники, топ-менеджеры и рядовые участники ваших тренингов?
Очень важно, чтобы ответы тренера не были однотипными для всех указанных групп. На каждом уровне субординации в компании существуют свое понимание ценности тренинга. В связи с этим профессиональный тренер по командообразованию должен быть способен учитывать и создавать пользу для развития всех уровней персонала и иерархии управления. В противном случае тренинг будет перекошен в пользу одной-двух аудиторий тренинга, что исключает эффективное командообразование. Тренинг должен запускать механизм трансформации отношений между всеми сотрудниками предприятия в сторону коллегиального достижения целей и утверждения управленческих решений. Он должен ориентировать участников на исключение доминирования должностных лиц без соответствующей санкции команды, например, в кризисных ситуациях.
4. Представьте, что один из руководителей в середине тренинга встает и уходит, сославшись на срочное дело. Другие участники говорят: «У нас так всегда: кто-то уходит, когда нужны все!» Как вы себя поведете?
Уверен, ответ на этот вопрос покажет не только квалификацию тренера по командообразованию, но и его отношение к проблеме, его способность получить нужный результат. Главный критерий оценки тренера – способность не замыливать проявившуюся некомандную особенность коллектива и его отдельных участников. Тренер должен быть готов встретить любую подобную ситуацию во всеоружии.
5. Как вы поступите, если в конце упражнения старший по должности руководитель скажет: «В этом вопросе последнее слово будет за мной»?
Командное выполнение задач – это рецепт не на все случаи жизни. Но коллектив всегда должен понимать, равно, как и его лидер, какой именно стиль применяется сейчас. Тренер должен быть готовым к оценке выбранного стиля и его изменению, если данный стиль будет менее эффективен, чем любой другой.
Таким образом, эффективный тренер по формированию и развития команды – это психолог, коуч, наставник, руководитель и лидер в одном лице. Выше приведенные вопросы помогут оценить квалификацию тренера и уровень его владенья всеми необходимыми ролями. При этом, заказывая профессиональный тим-билдинг, следует помнить афоризм Ларошфуко: «Тот, кто думает, что может обойтись без других, ошибается. Но еще больше ошибается тот, кто думает, что другие не смогут обойтись без него!».
Очень важно в командообразовании научить участников "наступать на горло" собственной песне при коллегиальной работ на результат вопреки личным амбициям. Также важно проследить пониманме участниками того что в команде ее правила необходимл соблюдать всем, чтобы не было как в романе Оруэла "Скотный двор", где бунтари провозгласили, что "все животные равны", но свиньи ночью таки подписали что "некоторые равнее...".
С одной стороны, хочется сказать спасибо руководителю бизнеса за тему тренеров и тренингов. Нечасто высокие руководители уделяют этой теме внимание. С другой – почему-то не хочется согласиться с автором практически ни по одному пункту его диагностической анкеты. И не только с пунктами.
Если руководитель готов передать свои полномочия и обязанности по формированию команды (пусть даже ВРЕМЕННО) другому лицу (а сам при этом сравнивает команду со счастливой семьей), ситуация попахивает супружеской изменой.
Команда формируется не на тренингах, а в работе, постоянными усилиями руководителя. Выделить командообразование как тему тренинга – это все равно, что пустить гулять улыбку без кота (Чеширского), что получилось только у Льюиса Кэрролла в его знаменитой сказке. Есть еще одна метафора, которую любят приводить звездные лидеры бизнеса: «Плавать учат в воде, а не за партой».
Да, можно проверить тренера на владение групповой динамикой (не оплошает ли он, если участники будут шалить на мероприятии). Или «срезать» его на вопросе «Что такое команда». Только ради чего? Зачем, например, предлагать тренеру «угадать», какой смысл вкладывает в понятие команды сам лидер, он же заказчик тренинга? Ведь это его, лидера, задача, вложить свой смысл в работу и взаимодействие людей, которых он собрал для решения каких-то задач. Он же и организовывает эту работу в своей системе координат, формируя, таким образом, свою команду. Повторюсь, в работе и повседневном общении, а не на тренинге.
А тренинги сегодня – это инструменты решения конкретных задач бизнеса (запуск продуктов, освоение ИТ-обеспечения, изменение модели продаж, настройка/перестройка бизнес-процессов, выход в новые сегменты рынка и пр.). Как составляющая производственного процесса. И там тоже и обязательно будет происходить командообразование, как и везде, где люди вместе занимаются делом. Но не более того.
Они очень изменились, сегодняшние тренинги. Они реже называются тренингами, чаще - (бизнес) практикумами, интеграционными сессиями, деловыми играми/симуляциями и пр. (Потому что классический тренинг - это drill (зубрежка), многократное повторение чего-либо). Повзрослели тренинги, как и наше отношение к «веревочным курсам» - хитам 90-хх годов. В этом хочется проявить солидарность с мнением автора.
Выражаем большую благодарность за высокопрофессиональный и глубокий подход в работе с нашими специалистами бизнес-тренерам Нежданову Денису Викторовичу .Благодаря вашей работе мы значительно усилили уровень личных компетенций наших сотрудников, а также в целом потенциал управленческой команды, а также команды помощников руководителей, каждый их которых сумел раскрыть и профессиональные ресурсы и личный потенциал. Огромное спасибо за учет специфики группы компаний и комплексность совместной работы. Надеемся на продолжение сотрудничества.
Вот она, лень-матушка. Поленилась заглянуть в профиль автора и почему-то решила, что автор представляет бизнес. Оказывается, автор представляет тренеров. Спасибо клиентам тренера из Екатеринбурга, все сразу стало понятно.
Мне понравилась статья, спасибо за вашу точку зрения.
Статья помогает задуматься над основными аспектами выбора тренера: единства целей тренера и заказчика, адаптации тренинга под разные категории людей.
Я прочитала комментарии, они, конечно, имеют место быть. Но со своей стороны хочу сказать, что агрессивная, а не конструктивная критика и категоричность по отношению к мнению другого, на мой взгляд, компетентного человека показывает только непрофессионализм критиков.
Что такое конструктивная критика? Во-первых, когда вначале оцениваешь то, что понравилось, а уже потом озвучиваешь то, что можно сделать лучше. Во -вторых, критикующий должен быть профессионалом в своем деле и быть значимым для человека, которого критикуют. И в-третьих, все высказывания, на мой взгляд, лучше делать с позиции человеколюбия.
Список вопросов вполне рабочий. Однако... Как HR-директор добавила бы ключевой вопрос: Вы бы стали проводить тренинг по командообразованию если Вам известно, что в компании- кризис, а генеральный директор - очень авторитарный?
И еще один: Что является измеряемым результатом тренинга по командообразованию топ-команды?
Хотелось бы услышать мнение автора по данным вопросам.
Вы, наверное, имели ввиду, имеют право быть?