Сегодня работа в команде считается ключевым компонентом менеджмента. Некоторые фирмы, а также эксперты осмелились поставить этот факт под сомнение. Но теперь все понимают, что образ всемогущего босса, принимающего решения в одностороннем порядке, после чего компания либо процветает, либо терпит крах, уходит далеко в прошлое. Или нет?
Если бы у вас была возможность понаблюдать за сплоченной работой высшего руководства, вы бы были удивлены узнать, что дружная команда, работающая в демократическом стиле – это, скорее, утопия, чем реальность. В современных фирмах дух командной работы процветает на всех уровнях иерархической лестницы, в то время как «верхушка власти» является исключением. Давайте же попробуем ответить на вопрос: существует ли на самом деле слаженная работа команды директоров?
За некоторыми исключениями, ответ на этот вопрос, в основном, «нет». Изучив большие и малые компании из различных отраслей экономики, можно прийти к выводу, что только в 6% компаний совет директоров функционирует как команда при принятии важных решений. В 21 % компаний генеральный директор обычно самостоятельно принимает решения. 73% компаний имеют руководителей, которые могли бы работать в команде, но они этого попросту не делают.
Вообще групповая форма организации работы подразумевает управление различными талантами людей. С другой стороны, работа в команде обеспечивается коллективной работой трудовых ресурсов и умением приходить к консенсусу. Таким образом, многие директора в наших компаниях работают в команде, но это подразумевает лишь контроль выполнения распоряжений генерального директора.
В этом плане генеральные директора очень проницательны. Они считают так: подобные совещания повышают мотивацию и поднимаю самооценку, но никоим образом не меняют основной стратегии фирмы. Они просто советуются с директорами, находящимися у них в подчинении, а решение принимают самостоятельно. Результатом является то, что директора соглашаются с этой моделью принятия решений, так как их положение в компании обязывает делать это.
Такая модель принятия решений уж очень далека от демократической. И лишь одно объяснение этому поддается логике – босы предпочитают окружать себя сотрудниками, которые безоговорочно примут их точку зрения, не рискуя противоречить.
В такой команде часто встречаются директора, привыкшие решать вопросы посредством своих личных связей, а не деловых качеств. В результате этого появляется множество невероятных ситуаций. Например, генеральный директор, который находится в хороших отношениях с финансовым директором, чаще обсуждает вопросы кадровой службы или любые стратегически важные вопросы именно с этим человеком. А в это время непосредственно ответственные за это люди остаются в стороне.
Если босс хочет создать иллюзию того, что он ярый приверженец командного взаимодействия, а сам тем временем будет крепко держать бразды принятия решений в своих руках, ему можно раздуть штат совета директоров. В одной компании, участвовавшей в опросе, у директора в подчинении было около 19 коллег-руководителей. Такая модель организации полностью исключает командное взаимодействие. Совещания в таких больших группах проводятся редко, а когда это случается, встреча носит лишь информативный характер. Когда босс напрямую руководит таким огромным количеством директоров, это производит впечатление консультации для всех желающих. В реальности, чем больше директоров находится в подчинении у генерального директора, тем большей властью принятия единоличного решения он обладает.
В отдельных экстремальных случаях вы можете встретить директоров, полностью лишенных права принятия решений и, как следствие, независимости. Когда в одной из компаний, участвовавшей в опросе, сменился генеральный директор, он обнаружил, что некоторые директора, которые будут находиться в его подчинении, просто выполняли приказы «сверху» и никогда не принимали самостоятельных решений. Более того, некоторые их вышеперечисленных людей даже не видели свою бюджетную смету.
Смена генерального директора – отличная возможность пересмотреть модель построения работы совета директоров, ведь кадровые перестановки такого уровня всегда означают радикальные изменения. Действительно, эффективные модели взаимодействия совета директоров могут внедряться высшим руководством на основе личностных и управленческих убеждений.
Кому-то может показаться странным, но, вероятно, такая проблема типична для всех организаций, независимо от их размера, сферы деятельности, статуса. Отсутствие командного взаимодействия среди директоров типично не только для транснациональных компаний, но и для общественно-политических, на предприятиях малого и среднего бизнеса, - в общем, повсюду.
Когда генеральных директоров просят выразить их личное отношение к вышеуказанной проблеме, они заявляют, что работа в команде – это совсем непривычное для них дело. Это, скорее, искусство, которое надо постичь по собственному желанию на благо своей компании. И если, как утверждают некоторые, будущее за демократическими организациями, где управление происходит с участием сотрудников, то, может быть, дни всемогущих директоров сочтены.
Селин Легран, преподаватель кафедры «Управление персоналом» Audencia Nantes School of Management
Фото: freeimages.com
Генеральный директор компании отвечает за результат работы компании. Поэтому решение он принимает сам. Совет директоров психологически позволяет разделить ответственность, поэтому не дай бог, если дни всемогущих директоров сочтены)))
На мой взгляд, в нарисованной картинке генеральный директор компании единолично принимает решения, но однозначно не имеет реальной власти.
Как можно было написать такую статью и не упомянуть о Г.Минцберге?
Не директора, а директоры. Хорошо бы исправить.
В таких случая лучше обращаться к правилам русского языка.
Банальщина... хоть для ''директора'', хоть для ''директоры'':-)
Ну и толку от обмена мнениями по грамматике.
Лучше бы посмотреть на содержание статьи с точки зрения Г.Минцберга (с точки зрения базовых структур управления).