Джейн Вуд, рекрутер компании Exxon Mobil Corp. предпочитает подбирать наиболее талантливых кандидатов с дипломом МВА при помощи Навида Салима, профессора University of Houston, Clear Lake. Салим создает список наиболее подходящих, по его мнению, кандидатов для компании Exxon и отдает его Вуд для проведения предварительных интервью. Затем они встречаются, делятся впечатлениями и окончательно определяют, кто из выпускников попадет на менеджерские позиции в компанию.
После завершения рекрутингового процесса Вуд выписывает университету «скромный» чек. Эти деньги бизнес-школа может потратить на любые нужды программы профессора Салима. Сам профессор считает, что подобного рода вклады – это норма для учебного заведения. Вуд, в свою очередь понимает, что Салим вносит большой вклад в ее работу. «Он ищет людей именно для меня», - говорит она. «Когда я приезжаю в университетский городок я понимаю, что могу оказать реальную помощь в трудоустройстве студентам из списка Салима».
Данная тенденция прослеживается не только в University of Houston, Clear Lake. На сегодняшний день подобное «сотрудничество» можно увидеть в большинстве американских бизнес-школ. Конечно, рекрутеры все еще приезжают в университетские городки и занимаются традиционным рекрутингом, но, как показывает практика, в большинстве случаев студенты получают работу по рекомендации профессоров за деньги, выплаченные работодателем. Самое неприятное, что сами студенты не всегда знают о том, что их продали. Впрочем, иногда руководство бизнес-школ также не знает о том, что в их стенах происходит нечто подобное, а деньги при этом уходят в профессорский карман.
Согласно официальной информации прямые платежи профессорам за рекрутинговые услуги проходят очень редко. В большинстве случаев они предпочитают скрывать свои имена, впрочем, точно также, скрывают свои имена преподаватели, получившие деньги за консалтинговые услуги, либо исследовательские гранты. Так, например компания Valero Energy Corp. долгое время обеспечивала ассистентов преподавателей 4-х техасских вузов бензиновыми карточками в обмен на реквизиты наиболее подходящих студентов для компании. «Очень много денег переходит из рук рекрутеров в карманы профессоров», - говорит Мори Ханиган, основательница фирмы по поиску кандидатов с дипломом МВА для корпоративных клиентов. «При этом работа профессора не значительна. Любой выпускник может пройти незначительный тест, который, как правило, предлагают компании».
Рутинный процесс
Деканы по-разному относятся к подобным связям между профессорами и рекрутерами. Так, например, пытаясь избежать даже легких дуновений фаворитизма, руководство University of Virginia's Darden School of Business полностью ограничивает своих профессоров от общения с рекрутерами до встречи выпускников с потенциальными работодателями (Общий курс школы не включает в себя рекомендательных писем). А в University of Chicago's Graduate School of Business не существует каких- либо установленных правил на этот счет. Декан чикагской школы, Эдвард Шнайдер, заявил, что он поощряет профессоров, устанавливающих связи между подходящими студентами и работодателями. Однако брать деньги за рекомендации – неправильный подход, считает Шнайдер, тем самым, высказывая мнение своего окружения. «Наша цель – распространять талантливых людей в разных компаниях, а не собирать их в какой-либо одной», - говорит он.
Одной из первых компаний, установивших рекрутинговые связи с профессорами бизнес-школ стала Procter & Gamble. «Еще 30 лет назад, гигант по производству потребительских товаров начал выплачивать деньги более 100 школам, которые, по мнению рекрутеров P&G, наиболее соответствовали статусу кузницы топ-менеджеров для компании, говорит Джеймс Мид, основатель компании по поиску руководителей James Mead & Co. P&G удалось объединить усилия школ и принять на работу от 135 до 450 менеджеров, в зависимости от программ. «Деньги, выплачиваемые бизнес-школам, гарантировали, что интервью с рекрутерами из P&G посетят только наиболее талантливые выпускники», - говорит Мид. Также он заявил, что P&G с 2002 года больше не финансирует бизнес-школы.
Казалось бы, еще совсем недавно, каждый рекрутер пытался установить хорошие деловые связи с ведущими профессорами в бизнес-школах. В большинстве случаем им приходилось посещать университетские городки и налаживать процесс, который рекрутеры называют рутинным, бюрократическим и отнимающим слишком много времени. Но сегодня этот процесс стал намного проще: детальные биографии большинства профессоров размещены в интернете и у компаний нет проблем с организацией встреч рекрутеров и профессоров. «Мы не можем ограничить наших преподавателей от общения с рекрутерами, - говорит Джоди Квин-Хуберт, глава Pace University's Co-Operative Education & Career Services. «Точно также, как и связь рекрутеров с нашими преподавателями».
Зачастую компании стараются не проводить прямых платежей профессорам за помощь в рекрутинге. Для этого они учреждают менее подконтрольные финансовые стипендии. Так, например, компания Ernst & Young таким образом поощрила около 2,800 профессоров. E&Y поддерживает в финансовом отношении школы и профессоров сразу несколькими способами, включая выплату Элен Глазерман, главе фирмы обеспечивающей связь с факультетами. Глазерман берет отпуск в течение одного семестра на создание нового курса и получает деньги за «использование ее рабочего времени» компанией. Глазерман говорит, что некоторые профессора выполняют всю рутинную работу по поиску лучших студентов для E&Y – иногда даже сами готовят студентов к интервью, если возникает такая необходимость.
General Electric Co. ежегодно принимает на работу около 1000 выпускников вузов и около 100 выпускников бизнес-школ. Компания учредила стипендию для профессоров из более чем 40 университетов, которые помогали идентифицировать наиболее подходящих кандидатов. «Мы говорим – эй, поработай над этим со своим кандидатом в PhD, и мы поможем тебе получить деньги, - говорит Стив Канали, главный рекрутер компании. - В качестве дополнительного материала мы получаем возможность принять талантливых студентов».
National Association of Colleges & Employers (Национальная ассоциация колледжей и работодателей) выступает против какой-либо финансовой поддержки преподавателей рекрутерами и большинство руководителей бизнес-школ с мнением ассоциации согласны. Но существуют школы, в которых рекрутинговый процесс прописан в документах. Одна из них – Darden. Еще 10 лет назад университетский MBA Policy Committee создал рекомендации, которые обязывают профессорско-преподавательский состав «воздерживаться от создания оценочных суждений о студентах, включая любые предложения лиц, с кем нужно связаться или взять интервью… и их (рекрутеров), берущих интервью у рассматриваемых студентов». «Цель таких правил – сделать рекрутинговый процесс прозрачным и открытым, - говорит Джеймс Фриланд, заместитель декана факультета. - Все рекрутеры имеют равный доступ ко всем студентам, а студенты могут общаться с представителями всех компаний занимающихся рекрутингом в школе».
Фриланд также рассказал историю про то, как один из глав факультета упорно донимал секретариат учебного заведения, с целью поиска выпускников и информации о них, запрашиваемой одной из компаний-рекрутеров. Другими словами этот профессор пытался рассказать рекрутерам о том, кто, по его мнению, наиболее подходил им в качестве кандидата. Узнав об этом, Фриланд попросил профессора покинуть учебное заведение.
Рекомендации школы Darden – не универсальное правило. «Я думаю, что подобные законы в школах не всегда конструктивны и полезны», - считает Тимоти Ласетер, профессор Darden и бывший партнер консалтинговой фирмы Booz Allen Hamilton. Изначально Ласетер рекомендовал наиболее подготовленных, по его мнению, выпускников рекрутерам со своего старого места работы. Но однажды его коллеги мягко намекнули, что его действия противоречат правилам, установленным в бизнес-школе. С тех пор он не нарушает каких-либо внутренних правил, однако Ласетер до сих пор уверен, что запрещая общение рекрутеров с кандидатами через профессоров, школа негативно влияет на судьбы студентов. Иногда Ласетер работает над проектами Booz Allen и пишет статьи в их журнал (выходит один раз в три месяца) и до сих пор не может понять, почему он не может подбирать людей для компании, ведь он это делал из большой лояльности и любви, а не ради финансового стимула.
Совсем недавно Ласетер рекомендовал свою студентку Ангелу Хуанг в Booz Allen. Ранее Хуанг пыталась получить в этой компании интернатуру, но ей отказали. Но, по мнению Ласетера, Хуанг – идеальный кандидат для этой компании: она стремится к развитию и обладает аналитическим складом ума. После рекомендации профессора компания приняла на работу Хуанг и теперь она партнер в Кливленде. «Тим видимо лучше других знает о том, кто нужен Booz Allen, - говорит Питер Салливан, руководитель фирмы по подбору выпускников МВА программ. - И Бог любит его за это».
Дополнительные преимущества
Некоторые профессора предпочитают заниматься рутинным рекрутинговым процессом вне стен бизнес-школ. Дэвид МакМилан, профессор химии в Princeton, твердо отстаивает свое право на рекрутинг. МакМилан имеет хорошие связи с несколькими крупными фармацевтическими компаниями, такими как Amgen и Merck & Co. Некоторые из них регулярно выписывают профессору чеки за консалтинговые услуги. А компания Bristol-Myers Squibb Co. ежегодно выделяет около $100 тыс в год студентам химического факультета.
Рекрутеры фармацевтических компаний доверяют чутью МакМилана. Сам профессор говорит, что поощряет студентов, которые устраиваются в компании наиболее подходящие, по его мнению, для успешного развития их карьеры. Это намного эффективнее, чем просто отдавать студентов компаниям, которые больше платят. В компании Amgen отказались от комментариев. В Merck и Bristol-Myers Squibb заявили, что рекрутинг – это вторичное преимущество при проведении исследований.
Отношения между профессорами и корпоративными рекрутерами вероятно в будущем станут только крепче. Все дело в том, что рекрутерам приходится работать на очень нестабильном рынке талантливых кандидатов, где, как правило, каждый выпускник получает сразу несколько предложений от работодателей. И если компании срочно потребуется сразу несколько кандидатов, методы рекрутеров могут стать намного креативнее.
История обмана
«В прошлом году один нефтедобытчик имел более 100 незакрытых позиций для молодых специалистов, в 10 раз больше чем полтора года назад, - говорит Дэн Гилберт, бывший менеджер компании Valero Energy по международному рекрутингу. Менее чем за 2 недели до начала ярмарки вакансий в университетском городке University of Texas в Сан Антонио, в компании все еще были открытые вакансии. «Ожидание до начала ярмарки означало потерю кандидатов в пользу конкурентов, - говорит Гилберт, ныне руководитель собственного консалтингового агентства.
В апрельском интервью BusinessWeek Гилберт рассказал, что он договорился с преподавателями UT-San Antonio и 3-х других университетов в ближайшем районе, о том, что в обмен на бензиновые карточки за $25 они предоставят ему полную информацию о наиболее подготовленных выпускниках. Если же ассистентам удавалось убедить кандидата взять интернатуру в Valero, то за это преподаватели получали бензиновые карточки за $100.
Система работала. По словам Гилберта, по его схеме работало 7 преподавателей, причем настолько эффективно, что им удалось даже отсеять студентов с татуировками и волосами на лице. Через неделю большинство вакансий было закрыто.
Брюс Говард, заместитель директора UT-San Antonio, ответственный за проведение ярмарки вакансий был очень удивлен, узнав о том что Valero использовал преподавателей для заполнения вакансий. Он не ожидал что в этом могут принимать участие инсайдеры университета. «Это предательство», - сказал Говард.
При подготовке статьи использованы материалы журнала BusinessWeek
Источник
изображения: pixabay.com
'Отсеяли студентов с татуировками и волосами на лице' - это очень важно и эффективно. Правда в русском языке брови (волосы?) вроде бы находятся на лице. А в целом практика понятна. И в России практикуется. Только Штаты вынуждены хитрить с бензиновыми карточками чтобы под налоги не попасть или не быть уличенными в сборе и распространении персональной информации
''Отсеяли студентов с татуировками и волосами на лице'' - это очень важно и эффективно. Правда в русском языке брови (волосы?) вроде бы находятся на лице. А в целом практика понятна. И в России практикуется. Только Штаты вынуждены хитрить с бензиновыми карточками чтобы под налоги не попасть или не быть уличенными в сборе и распространении персональной информации