Краткая памятка для менеджеров – нерекрутеров
Существует нечто более
редкое, чем талант.
Это дар распознавать талант.
Управляя людьми, рано или поздно, редко или часто, их приходится нанимать. Поиск и предварительный отбор мы оставим на совести рекрутеров. А вот собеседования с финальными кандидатами все-таки необходимо проводить самим менеджерам и руководителям.
Помните, ваш успех зависит от тех людей, которых вы выбираете. Поэтому техника собеседования была и остается ключевым инструментом в оценке кандидатов.
Однако слабые навыки интервьюирования могут дать не только нулевой, но даже отрицательный результат. Ошибки в подборе персонала могут оказаться роковыми… Вы можете упустить «звезду» или нанять бесполезного сотрудника. Стоимость ошибки найма включает в себя: выплаченную зря зарплату, затраты на обучение, затраты на новый поиск, упущенные возможности из-за работы плохого сотрудника. Не допускайте этого, учитесь эффективно общаться и оценивать кандидатов на работу.
Профессиональные рекрутеры совершенствуются годами, собирают свой и чужой опыт, адаптируют новые техники. И тогда они (но не всегда) могут стать успешными интервьюерами.
Однако для большинства линейных менеджеров собеседования случаются только время от времени. Чтобы отсутствие регулярной практики не позволило вам «выйти из формы», пользуйтесь иногда этой шпаргалкой.
- Подготовка – мать успеха
Выпишите на бумагу ключевые навыки, знания и опыт (компетенции), которые:
а) требуются для данной должности, б) должны быть у идеального кандидата.
Отсортируйте их по степени важности: критические и желаемые.
Выберите, как вы будете оценивать каждый аспект.
Помните, лучший индикатор возможного поведения человека в будущем – его поведение в аналогичной ситуации в прошлом.
Продумайте, какие примеры, действия и поступки могут отличить успешного кандидата?
Подготовьте список вопросов, по 1-2 для оценки каждой компетенции. Попробуйте сами ответить на свои вопросы. Если вы дали невразумительный ответ или возможный ответ не даст вам информации для принятия решения – вычеркните его. Оставьте только 10-12 самых информативных вопросов.
- Структурируйте интервью
Начните с представления себя и компании. Пошутите, задайте пару банальных вопросов. Это успокоит кандидата и даст возможность вам установить контакт и контроль над процессом.
Основой для первых вопросов служит резюме кандидата. Восполните недостающую информацию, выясните причины увольнений.
Затем добывайте информацию. Предварительно подготовленные вопросы сделайте в виде таблицы, в правом столбце которой делайте заметки.
Ключевое значение имеет ваше умение слушать и «слышать». Здесь также работает принцип 80/20. Кандидат должен говорить 80% всего времени. 10% говорите вы. 10% вы молчите.
Старайтесь задавать всем кандидатам на одну должность одни и те же вопросы. Иначе как вы будет сравнивать ответы?
Расскажите кандидату о вакансии и перспективах, о «прелестях» в работы в вашей компании. Ваша хорошо проведенная презентация увеличивает шансы, что кандидат примет именно ваше предложение.
- Разнообразьте вопросы
Большинство вопросов должны быть открытыми, т.е. требующими развернутого ответа, а не просто «да» или «нет».
Чередуйте профессиональные вопросы с личными, тем самым уменьшая шансы подготовленного кандидата вести «свою» игру.
Придумайте (или вспомните) пару сложных, проблемных рабочих ситуаций и спросите, как бы он себя повел и какие предложил решения? Чаще задавайте вопросы «Почему?» и «Как?», докопайтесь до сути.
Пусть кандидат сам приведет из своего опыта примеры успешного решения производственных задач, расскажет о своих достижениях и успехах.
Обязательно спросите у него, почему он хочет получить эту должность.
Разнообразие вопросов сохранит динамику интервью и будет стимулировать откровенность кандидата. Изучая кандидата с разных сторон, вы получаете более полную картину.
- Будьте корректны
Не следует задавать вопросы, связанные с этнической принадлежностью кандидата, сексуальным опытом и ориентацией, политическими и религиозными предпочтениями. Вопросы такой тематики могут в наше время восприниматься уже как дискриминация.
- Контролируйте ситуацию
Обеспечьте спокойную, комфортную обстановку, не перебивайте, не повышайте голос, не отвлекайтесь на телефонные разговоры. Заранее определитесь, где будет сидеть кандидат, как вы будете писать.
Наблюдайте вегетативные реакции (жесты, движения тела и глаз, сглатывание и т.п.) и соотносите их с тем, что говорит кандидат. Доверяйте своей интуиции. Не позволяйте прекрасному резюме и хорошим манерам кандидата заглушить Ваш внутренний голос. Дайте вашему решению «отлежаться» пару дней. Дождитесь «послевкусия», посоветуйтесь с коллегами.
- Помните, собеседование – это «дорога с двусторонним движением»
Многие забывают, что кандидат тоже оценивает вашу компанию, пока вы оцениваете его. Дайте ему возможность составить собственное мнение. Дайте возможность задавать вопросы и узнать больше о компании. Можно даже познакомить его с будущими коллегами и показать рабочее место.
- Продумайте другие методы оценки
Как бы хорошо не было структурировано и проведено собеседование, не всегда оно может дать исчерпывающей картины о кандидате. Часто ваше впечатление зависит от хороших навыков кандидата проходить собеседование. Не всегда лучшие кандидаты на интервью оказываются лучшими кандидатами для работы. Не попадите в такую ловушку. Используйте дополнительные методы оценки: тесты, опросники (но не увлекайтесь ими!), письменные и домашние задания. Попросите кандидата провести презентацию. Наведите о нем справки. Поговорите с теми, кто ранее работал с ним.
- Оставьте хорошее впечатление
Оставьте при себе мнение, что большинство из приглашенных кандидатов ни на что не годятся. Даже когда кандидат вас разочаровывает, важно, чтобы он получил приятное впечатление о вашей компании. Отвергнутый и раздраженный кандидат может оказаться знакомым вашего будущего идеального кандидата. Кроме того, кандидат, его семья и друзья – это возможные клиенты вашей компании. Не допускайте негатива ни в какой форме. Не забывайте о том, что вы тоже должны произвести положительное впечатление о своей компании.
- Тренируйтесь сами и готовьте своих интервьюеров
Улучшайте технику собеседования, качество добычи информации, проводя интервью: а) регулярно, б) каждый раз привнося что-либо новенькое, используя новые методики. Если вы не будете проводить минимум 1-2 интервью в неделю, вы «потеряете форму». Если вам приходится делать это чаще, посетите специальный тренинг. Лучший способ улучшить навыки – использовать их чаще.
- Контролируйте процесс вхождения в должность тех, кого Вы взяли на работу
Очень любопытно и полезно проследить, как осваивается ваш избранник и насколько верным оказалось ваше решение.
Результаты своего выбора вы увидите уже через несколько недель. Корректируйте технику интервью, учитесь на первых ошибках.
Вопросы для проверки
Вот 3 фундаментальных вопроса, которые категорически должен задать себе каждый менеджер после окончания интервью.
- Сможет ли кандидат делать хорошо эту работу? Имеет ли он необходимые навыки и способности для ее выполнения?
- Хочет ли кандидат делать именно эту работу? Достаточно ли для него стимулов, насколько интересна ему эта работа, хватит ли энтузиазма?
- Подходит ли он для вашей компании? Станет ли он частью вашего бизнеса и коллектива?
